前言：本文是一个读者的投稿，详细描述了公司的层级体系和劳动过程，并具体讲述了公司是怎么样压迫员工的，以及员工对公司压迫的反应。从报告中我们可以看到，该公司绝大多数人处于底层，是典型的脑力无产者，少部分人是管理人员，其中中低层管理人员是新兴小资产阶级，高级管理人员属于资产阶级。脑力无产者在巨大的压迫面前抱怨越来越多，当前主要的反抗方式仍然仅仅是离职这样的消极反抗，但团结的种子已经在他们心中种下了。
一、发展历史
该公司是一家互联网创业公司，2016年及以前，这家公司由于其业务并没有足够的市场需求，因此一直处于不温不火的状态，人数也只有一两百人。在业务转型之前，还曾经发生过较大比例的裁员。2016年下半年做出了转变业务方向的决定，趁着当时的风口，也趁着行内竞争的特殊情况及其战略的正确，更由于全体员工的拼搏，公司开始飞速发展。2017年底，公司大约有800人，2019年底，已经发展到了5000人以上，而此时，公司的每月活跃用户也达到上千万人，每年的收入也达到了数十亿。两三年内，公司就由一家很小的创业公司发展为了很大的准独角兽公司。
二、管理体系
（一）分工与部门划分
公司首先按照分工进行部门划分，同时也按照业务线来划分运营部门。与一般的互联网公司内部的职能分工类似，有负责软硬件技术的技术部门、负责业务运营的运营部门、客服部门、公关部门、人力资源管理部门、行政部门、 法律、财务等等。也与许多公司类似，每个大的业务线由一个相应的事业部管理，而每个事业部则由一个副总裁来管理。
下面说一下这些部门的职责与大概的规模。
技术部门：该部门分为软硬件两大块，大概共有1000多人，大部分为本科以上学历。在公司初创时期及至千人规模以内时，由于公司在人才市场竞争中的地位不高，因此其对入职人员的学历要求也相对较低，那时大专学历也可以入职。后来公司规模较大了，在市场上有了一定的知名度，因而在人才市场上的竞争力增强了，于是入职的要求也就提高到了本科以上，甚至是较好的高校本科以上。
软件部门负责开发软件服务。在软件部门内既有与各个业务线相匹配的技术开发大组(包含后端与前端)，还有基础开发、大数据、数据分析、算法等通用型技术组。硬件部门也是按照各条业务线分别有相应的组。
在技术部门内，除程序员外，还有负责产品设计的产品经理，负责产品验收的测试人员，同时也有项目经理组(只负责帮助督促项目进度，但本身并无权力的项目经理，并非真的经理)。程序员、测试人员、项目经理的协作方式一般如下：产品经理负责根据运营方的需求并设计软硬件产品方案，将其交给程序员进行实现，程序员实现后由测试人员按照既定方案进行测试，保证产品功能和性能都能通过验收再上线。
在技术部门内部，产品、开发、测试之间经常会有一些矛盾。比如，有时候产品认为开发没有按照既定的方案开发，因此要求更改，开发则可能因此被迫加班，又或者开发认为是产品没有讲清楚方案要求;测试也有可能会不通过开发人员的代码成果，要求其更改，如果开发总是出错，测试人员也被迫需要跟着加班，也会有一些不爽。
如果对于这个矛盾处理的不好，那么产品和开发人员就很容易闹矛盾，甚至会经常吵起来。在这种时候，好像产品就是代表资方的，而开发人员就是被压迫的劳动者。然而，像这种同等地位但是不同分工的员工之间的矛盾只是人民内部矛盾，有的时候矛盾很尖锐实际上是由劳资矛盾所带来的。如果处理得好，相互体谅，都能够理解对方的不容易，都能够理解到大家都只是打工的，没有必要相互为难，那么也能够处得比较融洽。
运营部门：运营部门是规模最大的部门，有3000多人，占据了公司人员的绝大部分，该部门分为面向用户和面向设备这两大块。如前文所述，运营部门并非一个独立完整的部门，而是按照事业部进行划分，即每个事业部门都有其相应的运营部。
面向公司设备的运营。该公司有大量设备供用户使用，因此需要人来维护和运营。运营人员没有学历要求，在公司的地位相当于工厂的普工。除了有全职的运营人员，还有兼职的运营人员，而兼职人员的成本相对更低。
面向用户的运营，即负责用户的增长，营收增长等工作。他们需要根据用户的需求和习惯制定广告投放策略、价格策略等等来实现目标。大数据杀熟就是他们实现营收增长的一个策略。
由于运营部门是直接面向用户的需求的，因此他们对于公司的其他部门来说就是需求部门，他们在公司中占据着强势地位。
客服部门：客服部门主要负责接待用户的咨询和投诉，大约100多人，他们的主要工作就是接听电话。由于用户投诉量与订单量关系较大，因此在不同的月份和季度波动很大。公司将很大一部分工作外包出去，这样需求量少时即可马上减少人员，节省成本。客服部门在回答用户问题的时候，需要马上查阅用户资料，因此也需要开发一个系统来提取、展现和分析用户，这也是对技术软件部门的需求。
公关部门：该行业是一个与各个城市政策紧密相关的行业，如果政府关系和政策把握不好，就会带来巨大损失，因此需要有专门的部门来发展、维护与政府的关系，能够把握政府政策。
人力资源部门：负责人员招聘、考勤、奖惩等工作，是公司管理和压迫员工的极其重要的部门。主要有两部分，第一部分是负责人员招聘的，该部分职员需要按照其他部门的要求帮助招聘，因此与其他部门关系较为平等，相处时相对比较融洽。另一部分则仿照阿里的政委制度，由派驻各个业务和技术部门的政委组成。政委与主管一起负责员工的考勤、绩效评定等工作，具有较大的权限，很多人属于狗腿子类型，对上谄媚，对下藐视，在长期的锻炼中形成了一双势利眼。
很多人说阿里、华为等企业用毛泽东思想来管理公司，这其实是无稽之谈。他们只是用了一些当时的字眼而已。红军的政委，是保障无产阶级路线的政治工。什么是无产阶级路线，官兵平等、士兵民主(士兵委员会)、打仗是为了建立一个消灭人剥削人呢的社会，这才是无产阶级路线。现在阿里的政委，却是保障资产阶级压迫劳动者的走狗。两者有质的不同。
行政部门：负责服务领导和员工。首先是服务领导，在各种接待和会议时的会场布置、端茶倒水等等。其次，是服务员工，如办公室及各种设备的维护、夜宵的供应等。
法务部门：与公司业务相关法律政策的研究、合同的制定、诉讼等等。以合同而言，对于员工来说，只有两个合同，即期权合同和劳动合同。法律部门就在这两个合同中琢磨着怎样对公司利益最大化，怎样尽量剥夺员工的权益。
财务部门：略。
（二）层级划分与薪资体系
所有制决定分配，地位决定收入。所以，首先来考察一下公司内部的层级划分。
按照程序员来看职级的划分。首先，按照技术等级划分，分别为工程师、高级工程师、资深工程师、技术专家、高级技术专家、资深技术专家、研究员等，再往上就是副总裁、总裁之类了。其次，按照管理线划分，分别为经理、高级经理、总监、副总裁、总裁。经理与技术专家大致对应，高级经理与高级技术专家和资深技术专家大致对应，总监与资深技术专家或者研究员大致对应。
一般而言，应届毕业生是工程师，工作一到两年是高级工程师，工作三年以上一般就具备评为资深工程师的条件了，但是职级的评定并不是单纯看工作年限，而更多的依据在自己的工作简历和面试中表现出来的工作经验之多寡、技术水平之高低;从技术专家往上，一般的说，除了要求有相应的技术水平，也会对是否有相应的管理经验进行考量。
当然，如果是关系户或者是投资人派过来的，那么就很有可能与一般的资历条件不符合了。越是高层的职位其任命越是复杂，越是不会单纯考虑被任命人的经验和资历。
资深工程师及以下一般来说属于纯粹的劳动者，即一线工。除了极少数例外，技术专家及以上一般来说都是管理者。简单考察一下一线劳动与管理的分工比例。少的情况下，3~4个一线人员以上就有可能有一个技术专家来管理;多的情况下，一二十个一线工由一个技术专家或者高级技术专家来管理的情形;平均来说大约每十个人一线人员对应一个一线管理人员(一线管理人员一般就是技术专家)。
这个一线管理人员的主要工作是什么呢?
首先，这个一线管理人员实际上大部分时间并不直接进行生产活动(也就是写代码)，他的主要工作是进行项目的规划、跨部门的资源沟通、组内人员的管理等等。有这样一个说法，“不是在开会，就是在开会的路上”，很形象的说明了忙于会议而没有时间实际做事的情形。
作为管理人员，他们有他们的生存之道。这样的管理人员可能一个月也写不了几行代码，而是在不停的做一些高大上的规划，不停的开会吹牛。对于他们来说，埋头干活是不行的，重要的是要把ppt做好，要把项目吹好，要把各种关系打理好。很多时候，一个项目的提出并不是真的为了公司的效益如何如何，而是为了自己要立足，要搞业绩。
每3到4个一线管理人员上面有一个二线管理(高级或资深技术专家)，二线管理者大约管理50人左右(波动幅度可以有二三十)，每几个二线管理之上有一个大的部门领导(总监或副总裁)，这个部门领导能够管理几百人。部门领导就属于公司高管了，他们会组成一个高管会议，能够决定公司经营的大政方针。当然，这个高管会议并不是民主的，而是由老板说了算(也就是总裁)，而投资人的意见也是极端重要的。
工程师的工资大约在15k左右，一般来说，每上往上一个职级其工资会增加30%左右，但是这也只是个大概的水平，在同一个职级间其实也会有不小的差距。每年的年终奖一般是2个月，但是并不是所有人都有，公司为了更好地压迫员工，会拉开年终奖的差距，通过这样的办法既不用多付一分钱(甚至更少了)又激励和督促员工加班干活。
工程师、高级工程师和资深工程师，负责具体工作，日常负担繁重，处于公司最底层，属于脑力无产者。但他们每年省吃俭用约能存下10万元左右，并且尚存一些上升途径，因此思想意识一定程度受到小资产阶级或资产阶级意识形态的影响，有些人也崇尚竞争、相信资产阶级发家致富那一套。
技术专家、高级技术专家和资深技术专家，脱离具体工作，属于公司中低层管理人员，在生产中有一定的组织生产的权利，并且薪酬一般超过50万/年，属于新兴小资产阶级。他们虽然不掌握生产资料，但是在生产中与生产资料的关系比脑力无产者更为紧密，能够在事实上组织生产，因此比脑力无产者的地位更高，获得的报酬也更多。
研究员(对应总监)及以上，薪酬一般超过100万/年，且有价值数百万至数千万不等的期权，这些期权上市方能兑现，因此他们急迫地压迫员工，希望公司能够早日上市。这些人不从事生产，但却占有了大量的剩余价值，属于公司里面的资产阶级。
（三）劳动过程
下面再说一下互联网公司究竟如何管理员工的劳动，如何把控工作的进展。程序员从事的是脑力劳动，是非标准化的劳动，程序员对于自己的劳动过程还是具有一定的掌控力，就像工场手工业时期的工匠一样。虽然程序员对于自己的劳动有一定的掌控力，但是公司会想方设法不断增强对劳动的掌控和压榨。
进度把控：一般的说，每个项目组会配备一个项目经理(平级的)，这个项目经理会帮助拆解任务，把一个可能整体预估下来要一个月完成得任务拆成一天一天的任务，这样可以每天监督整个进展，也能够每天进行一定范围内的问题沟通和协作。
分工协作：一个项目会根据人力和特长分拆成每个人的子任务，子任务之间相互衔接配合，在进度上也会产生相互依赖。这个项目从一开始的时候就要进行方案设计，这样才能明确各个人的子任务，才能设计好各个子任务之间的相互依赖关系。有时候某些人会先将自己的子任务做完，那么他会被安排去帮助别人干活，而这并不会直接给他额外的奖励。员工之间也会经常就技术知识进行共享，就技术方案进行讨论。整体来说，相互协作的同级别的员工之间的关系还算是融洽的。
产品和测试：产品也会经常地来督促开发人员的进度，监督其工作质量。产品和测试就相当于工厂中的质检员，因此常常会和开发人员有一定矛盾。如果需要返工，则加班是必然的。
产品的上线： 互联网产品有一个特点，就是为了不影响用户体验，常常会在半夜上线，也因此开发人员每隔一段时间就可能被迫熬夜甚至通宵。甚至有的公司干脆直接把上班时间延后几个小时，再加上加班的时间，让员工深夜下班。熬夜常常深深地伤害了程序员的身体，也影响了其家庭生活。
三、压迫、剥削制度与文化
像其他公司一样，这家公司在发展过程中也不断地采取各种办法加强剥削。这些办法 包括取消或者减少福利、增加工作量、延长工作时间、减少年终奖等等。下面按照大致的时间线来阐述公司如何逐渐增加其对员工的压迫的。
2015年，公司还比较小，老板作为一个资本家的时间也还不够长，貌似还比较人道 。公司的历史文档显示，当时工作到8点以后即可算作加班，在文档中记录下来便可以作为员工申请调休的依据。此外，年假也有10天，远比当前多。由于这样的管理政策，公司员工队伍比较稳定，工作也比较踏实 。
后来公司决定转变业务方向，为了迅速完成技术转型、打开市场，也为了节省人力成本，公司挑选了一些人进入小黑屋，由他们在相当长一段时间内进行高强度工作，疯狂加班。由于老板也带头加班，技术人员感到受重视和关怀，这段时间也就这样坚持过来了。后来业务终于发展起来了，小黑屋的加班再也没有足够的理由了，于是在员工的要求下取消了。
这一段疯狂加班和领导冲锋在前的历史就成为了公司正儿八经的发家史，也成为了公司文化的底蕴和新员工入职的必修课。老板也更是认为能加班、能吃苦就是创业精神。但是，这时老板还不能太放肆，他不得不考虑如果这样做，公司的技术骨干们会怎样想，是否会会集体抗议、集体罢工或者集体辞职。这家公司还太小，而且正处于发展的关键时期，员工队伍人心的稳定事关大局，所以绝不敢冒这样的险。
随着业务的进一步发展，公司员工总量不断扩大。此时，开始有了一些管理上的小动作。在公司改革的春风中，新上任了一个人力资源领导，他执行老板的意志，要好好抓员工队伍建设。
首先，把年假从10天减少到5天。其次，更加注重考勤：以前考勤每天打一次卡就行了，主要是靠领导个人的管理来抓考勤，这是一种相对人性化的办法，现在要规定为必须在10点以前打卡，否则算迟到。而很多员工实际上由于要发布或者各种事情经常比较晚才下班，以前如果很晚下班是可以很晚过来的，如果这样规定那么睡眠就将严重不足，这不能不引起人们的反应。
据说有一些公司的中层技术管理直接向老板反应这样规定的不合理，于是这个规定也就不得不取消了。这应当算是技术中层管理还在一定程度上代表着劳动者利益的象征，也是技术人员在公司有着一定地位的象征。公司对员工压迫的增强到这一步遇到了反弹，就只好先暂停了一段时间。
这样的状态持续了大约一年，这一年恰恰是公司业务发展最顺利的时候，是业务扩张最快的时候。这一年结束的时候，员工普遍期望着与业务发展速度相应的涨薪或者奖金。
结果事与愿违，奖金不但没有相应的增加，反而总体来说还不如上一年多，至于调薪更是没有。这也相对比较明显地体现了资本与劳动在利益上的差别与对立。这个差别也不能不影响到员工的工作积极性。
然而，这年底年终奖及调薪的不如意还仅仅是个开始，资本才刚刚开始露出它的獠牙。第二年，公司很快发生巨大的变化。很多老员工都在抱怨：“公司不再是以前的公司了，老板也不再是以前的老板了”。下面来说一下公司的变化。
首先，公司引进了阿里的“先进”制度，招聘了大量的hrbp，也就是政委，由政委来帮助各级管理者落实公司的人员管理制度。政委们参与负责员工的考勤、绩效评定、晋升等等，许多政委都是深谙职场之道，懂得如何做资本的狗腿子的人。
其次，引进许多拥有阿里工作经验的技术管理者。这样子，就很迅速直接地将阿里的一套管人压人的办法带进来。这些人进来后秉承老板的旨意：一方面对下使劲压迫，提高对员工的要求，迫使员工加班加点;另一方面，他们也向原有的不那么会压迫人、不那么会拍马屁的管理人员提出了挑战：在拍马屁、画大饼和残酷压榨这两个方面他们无疑地都被垄断资本主义大企业训练过而具有更加高人一等的本事。
再次，通过开除或者赶走一些人以立威。有些新引进的管理者并不具有坚定的资本立场，因此就被老板们给变相开除了，这无疑给其他的管理者和员工造成了压力。
在这样的氛围下，很多老员工离职了，而许多资本的狗腿子却入职了，再加上新进入的许多员工相互都不认识因而比较分散，这样就很快的改变了公司的整体氛围。首先，加班明显变多了。以前八点走就算加班，现在八点走都好像是在偷懒，很多人都被迫九点以后甚至十点才下班。
更有甚者，有一些全新的团队，竟然以业务较新为借口而实行996工作制度，而完全并不比别人多给一毛钱工资，也并不别人多一毛钱奖金，这完全是将摸索新业务的风险都转嫁到员工身上。
另外，本来每年有两次调薪机会，结果这一年两次加薪全部取消，有一些员工在公司整整两年都没有涨工资，而物价却不知涨了多少。最后，就是年终奖减少，而且对一部分员工不给年终奖。即便是这样子，老板仍然说员工不努力、不积极，没有创业意识。
老板的一句话就是，你看看人家阿里，人家都这么大了，可是晚上十点、十一点，楼里的灯都还是亮的。在老板的眼中，员工只是工作机器，即便已经回家只能睡觉了，人家仍然不满足，还想要在这个基础上再压榨出一些来。不错，这就是阿里的影响，这就是阿里的标杆作用。
阿里对劳动者的控制和剥削，无疑是业界的一个标杆，是每一个老板梦寐以求的，所以阿里的工作制度，阿里的管理方式，阿里的管理人员才成为一个又一个老板的追求。也正是因为这样，公司的员工不但会骂自己的老板，也会骂阿里的老板。
四、员工思想
面对资本的压迫，员工首先是抱怨与不满。
一，最不满的是没有加薪，也没有足够的年终奖。在他们看来，学阿里也问题不大，但是你不能光学人家怎么压迫员工怎么剥削员工，却给不到相应的薪水和奖金。无疑地，阿里已经是一种高强度的劳动和严重的剥削了，但是毕竟还能够有相对更高的年工资(并非小时工资，实际上就小时工资来看可能会更低);可是这样的学习方式实在是在人家的压迫和剥削基础上又加重了一重。
二，领导的强硬和不人道的做法。生硬的规定几点几点才能下班，玩命地看考勤，骂员工不够努力，这样的做法就是完全地不把员工当人看，一点也不尊重员工，无疑地，人们感受到了侮辱。
三，加班和超强的工作压力给人们生活带来的不好的影响。没有时间休息，也很久没有时间运动了，身体也变差了;单身者没有时间谈恋爱，有家室者没有时间陪家里人。
四，公司老板和领导们的浮夸风和瞎指挥。常常是领导们根本没有规划好工作方向和方案，就拼了命地让员工加班去完成他那个不成熟的方案。最后，员工花了很大的努力来完成工作，可是并没有工作成绩，而责任却要怪到员工头上。而且，常常是那些会溜须拍马、逢迎领导的人得到更好地待遇，即便他们的工作业绩一般般。这样的情况也无疑地会加重对于领导的不满。
当然，这样的不满可能首先是直接指向自己的直属领导或者再上一级，有的时候也会指向公司最高层。但是，这样的浮夸风和瞎指挥毫无疑问是来自于最上面的。一方面是辛勤的劳动而不得休息，一方面是浮夸风和瞎指挥浪费人们的劳动，也浪费人们的青春，这无疑地使人生气。这样的浪费实在是太多了!!!
在有抱怨和不满后，人们会怎么办呢?
首先自发冒出来的第一个想法就是走，正所谓此处不留爷自有留爷处，这一家不行我换一家，跟这个领导不对付我就赶紧换一个公司换一个领导。这正是绝大部分人的想法。然而，就业环境越来越差，996越来越猖獗，似乎每个公司都在变差，走又能走到哪里去呢?这无疑地是每一个员工心理的疑问。于是，很多人会有想去创业的想法，有想转行的想法。然而，创业有风险，互联网的创业已然不现实，其他行业的创业又没有优势，很多去创业的都打了水漂。
在这样的情况下，人们不得不逐渐地想到，996是一个大家都普遍面临的问题，逃并不是出路，向上流动也希望不大，只有靠团结才是出路。而996.icu无疑地就是这样团结的开始。
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