01
这又是什么辞退理由？
在疫情后经济软着陆的大环境下，市场活动的相对凋敝使得大批中小规模的企业陷入了经营不稳定、营收降低的状态中。为了转移企业成本，维持盈利规模，最近有不少企业通过裁员来降低用工成本，并以“客观条件发生重大变化”为由辞退劳动者。这样的辞退到底是否合法？在公司打出这张牌时我们又应该如何应对？我们不妨先从法条开始看起：
《劳动合同法》第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
首先我们先不看第三款写了什么，先看第四十条的主体内容。首先，“客观情况变动”这一借口仍然会导向n+1的经济补偿金，如果公司确以这一借口进行辞退，那么我们通过仲裁是一定能够取得n+1的补偿的。但如果我们的目标是让违法辞退的公司付出该有的2n代价，我们就要继续深入，看看这种借口在何时会构成非法辞退。
02
什么时候会变成违法的“借口”？
使用“客观情况变化”是有前置条件的。如果公司并未事先沟通，与员工以民主的形式达成一致，那么也可以依法主张公司非法辞退，这也是有现实的案例支持的，如上海松江区人民法院(2020)沪0117民初14024号。
可是，许多公司并不会如此愚蠢，不会冒险在协商前直接宣布辞退。这样的情况下，判决就时常产生争议，我们必须具体问题具体分析，尝试描绘出这一“理由”变为违法的“借口”的那一条红线。
首先，“公司不得不裁撤一批员工”和“客观的经济形势”之间的联系，是需要公司自己去主张举证的。“经济形势不好”并不能成为公司辞退劳动者的万能保护伞。要在普遍的经济形势和特殊的公司运营之间建立起令人信服的联系，是需要资方给出完整有力的证据的。我们不妨来看两个完全相反的案例：
案例一：上海市闵行区人民法院(2020)沪0112民初28281号
本案中，被告主张，其因自产产品销量大幅下降，加之疫情影响等原因，决定撤销生产行政管理机构等部门及相关的工作岗位。对于原、被告是否协商过变更劳动合同内容事宜。在被告明确告知原告先提适合岗位再协商的情况下，因原告坚持由被告先提岗位，致双方协商未果，被告故与原告解除劳动合同。
对此，本院认为，首先，被告提供的审计报告、自产产品份额表、撤柜清单、闭店审批表、相关往来函件、2019年11月18日的董事会决议、2020年3月1日的股东会决议以及董事会决议等证据材料，协调一致，相互衔接、相互印证，形成了完整的证据链，故本院认定上述证据于本案中具有证明力。且原告亦认可被告处已无其岗位，故本院认为，被告有关客观情况发生重大变化致原劳动合同无法履行之辩称有依据。
故被告确系在与原告协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，与原告解除劳动合同的。被告的解除行为符合劳动合同法第四十条第（三）项的相关规定。
在这个案件中，公司之所以能够胜诉，是因为公司拿出了令人信服的证据链来证明自己确切的经营困难以及裁撤岗位的合理性。可是我们不难看出，为了证明这一事实，举证难度是巨大的。用人单位对情况发生重大变化的“客观性”承担比较重的举证责任。
案例二：上海市浦东新区人民法院，(2020)沪0115民初51506号
裁判观点：本案中，被告提供的董事会决议中并未明确具体撤销的岗位名称，其对所述公司存在客观情况发生重大变化的情形，亦未能提供充分证据加以证明，本院对被告主张双方劳动合同订立的客观情况存在重大变化一节实难采纳；另一方面，2020年4月8日被告向原告发出的通知中载明，该日公司就劳动合同的变更事宜与原告进行协商沟通，未达成一致。原告对此不予认可......本院对被告所述曾与原告就岗位变动进行过协商一节亦不予采纳。对被告解除劳动合同的合法性，本院不予确认。
同样在上海，同样在2020年疫情的大背景下，以同样的借口辞退劳动者，这两家公司却获得了截然不同的判决。除了后者流程上的“未与劳动者协商”之外，主要是因为前者给出了令人信服的、正规的证据链条。在现实中，老板因为单纯“接不到单子”“挣不到钱”或者公司内部的结构调整而辞退劳动者，是几乎不可能满足这样的证据链条的。所以当公司使用这样的辞退借口时，我们鼓励大家勇于主张非法辞退，让资方为这样的毫无根据的侵权行为付出代价。
03
我们要如何应对？
首先，在一切与辞退相关的争议中，我们一再强调的是不要与公司签订任何离职协议或是带有“协商一致离职”或“个人原因离职”的文件；
第二，我们要勇于争取与公司协商博弈的机会，在过程中录音录像，争取本就是法律规定的n+1补偿，并在公司拒绝支付时仲裁要求赔偿2n；
第三，我们相信在各行业劳动的劳动者们应该有比我们更雪亮的眼睛，去看清公司的“经营困难”究竟是来自于自己经营不善，没有足够的本事在市场中抢夺份额，还是来自于现实的、客观的条件困难。
如果是前者，我们鼓励劳动者们勇敢地拒绝公司的协商，勇于要求公司直接提供辞退通知书，并在仲裁庭上坚持2n的赔偿。就算是后者，我们也可以积极仲裁，将举证的压力放到公司肩上。因为大多数公司只知其一不知其二，只知客观经济条件不好，不知如何将自己的辞退行为，通过紧密、合规的证据链条，与客观经济形势做好联系，所以也容易败诉。并且，在仲裁庭上，不卑不亢地，以一种平等的姿态要求公司拿出证据和说法，也已经是一种基于劳动者的尊严和主人翁地位，与公司同台博弈的正义。
最后，在宏观经济情况不乐观、资方将用工成本大幅转移给劳动者的当下，我们鼓励劳动者可以相互团结，不要抱着僧多粥少的心态对同伴的被裁员袖手旁观，而是要在这种情况下勇于伸出援手，鼓励同伴不惧公司的裁员，保卫我们劳动的权利和应得的份额，以及在公司跨过司法红线时敢于帮助、鼓励同伴通过司法途径维护自身权益。
如果确有这种情况发生，也欢迎咨询五年四班劳动委员，我们会尽力提供力所能及的帮助。
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