简介
李怀印：美国德克萨斯大学奥斯汀校区历史系(Li Huaiyin， Department of History， University of Texas at Austin)
黄英伟：中国社会科学院经济研究所( Huang Yingwei， Institute of Economics， Chinese Academy of Social Sciences)
狄金华：华中农业大学社会学系(Di Jinhua， Department of Sociology， Huazhong Agricultural University)
【内容提要】关于毛泽东时代国营企业职工的劳动效率问题，长期以来较为流行的一种说法，是认为当时企业内部物质激励的缺位，带来工厂生产过程中懒散状态的普遍存在和劳动效率的低下。本文基于对若干城市近百位退休工人的深度访谈，强调应该在由一系列正式的和非正式的制度所构成的特定情境中，重新认识国营企业劳动管理中的激励和约束机制。文章将论证，当时影响工人日常生产行为的，不仅有政治压力、规章制度和同伴监督等约束手段，同时更为重要的还有源自国营企业职工特殊地位的集体意识、对本单位的认同以及由精神刺激所带来的晋升机制。工人在工厂劳动中的具体表现，根据这些约束和激励机制的变化，因时因地而异，但总的来说，除了“文革”初期因动乱导致生产秩序受到严重冲击之外，在绝大多数国营企业，物质激励的缺失并未导致严重的消极怠工现象。
一、问题的提出
关于毛泽东时代微观经济领域的生产管理和劳动效率问题，近三十多年来，无论是改革导向的官方话语，还是主流的经济学研究，均从新古典经济学的形式主义视角加以解读，把生产单位内部的劳动者，设想为纯粹的“理性经济人”，视其在生产劳动中的表现，为物质激励的直接结果，激励越多，则积极性越高，反之亦然。以集体制下的农业生产为例，一种流行的认识是，在生产队组织下，普遍存在生产瞎指挥、劳动“大呼隆”、 收入分配搞平均主义的弊病;在物质激励缺位时，只能靠管理者对劳动者的严格监督，以及制度上对管理者自身的约束。但是在人民公社时期，农民失去了退社的权利，导致制度约束对管理者不再发生作用;而农业生产本身的分散特征，也意味着对劳动无法进行有效的监督，因此农民积极性低，生产效率低下(Lin， 1990;林毅夫，2008：32，55)。工业生产方面，后毛泽东时代的官方舆论，更是把国营企业中的职工岗位终身制形容为“铁饭碗”，把职工工资级别的平均化和工资长期不变所带来的劳动投入与报酬之间的脱节形容为“大锅饭”，由此产生所谓“工人上班不上班一个样，干多干少一个样，干轻干重一个样，干好干坏一个样”的现象(胡乔木，1978)。情况严重的企业，甚至出现“出不出勤没人管，干活多少没人管，质量好坏没人管，工具损坏没人管，公物丢失没人管”(张广元、张志坚，1979)。学者的解读跟官方的口径几乎一致。改革时期的主流经济学家，均倾向于把国营企业相对低下的生产效率，归因于全民所有制企业职工的铁饭碗和劳动报酬中的平均主义。在他们看来，经济改革的一个主要任务，便是将工人的劳动报酬直接与劳动产出挂钩(刘国光、赵人伟，1979;薛暮桥， 1992;吴敬琏，2007)。林毅夫及其合也认为，“在传统经济体制下，企业没有自主权，无权选择雇佣对象，也无权解雇工人，更为棘手的是，在这种体制下，城市职工的报酬是固定的，与个人劳动努力及企业绩效都没有关系，即无论职工个人干多干少还是职工群体干多干少，都不会影响职工个人收入。由于职工个人多劳不能多得，劳动激励必然不足”(林毅夫等，1999：83)。国外对毛泽东时代中国工厂管理的诸多研究中，影响最大的当属华尔德(Andrew Walder)所著《共产党社会的新传统主义》一书，其中也认为，“文革”时期，由于取消了奖金以及定期的工资调级，工人的实际工资和住房面积下降，加上领导干部本身动力不足，无心监管，导致工人士气低落，劳动纪律松弛，劳动积极性和出勤率全面下降(Walder， 1986： 193-219;类似的看法参见张文魁、袁东明，2008：3; Pang & De Boer， 1983： 659; Helburn & Shearer， 1984：8-9; Dollar， 1990：91-92; Putterman， 1992：472; Zhu， et al.， 1998：68; Whyte， 1999：176; Kuruvilla， et al.， 2011：3-4)。
总体而言，相对于改革以来，尤其是全面转制后股份制企业或民营企业职工的生产效率，毛泽东时代的国营企业处在一个较低的水平，大概是一个不争的事实。但是，上述改革初期所流行的官方话语以及经济学界的相应解读，是否反映了当时的真实情况，尚值得进一步研究。毕竟，至少改革以来官方所发布的关于此一时期的统计数据，并不能充分支撑上述看法。例如，从国民经济全面恢复的1952年，到改革启动前的1978年，全民所有制工业企业的生产总值，从261.5亿元增长到3416.4亿元(按1957年不变价)(国家统计局，1983：214-215)，平均每年增长10.39%。企业全员劳动生产率，也从1952年的每人每年4184元，增加到1978年的11130元(国家统计局，1983：297)。如此显著的增长，大致可以归结为两个基本因素，一个是物的因素即资本投入，主要是设备的扩充和更新，从而提高了产能;以企业的固定资产增加值为例，从1952年到1978年，全民所有制工业企业的固定资产总值，从107.2亿元增长到3002.2亿元(国家统计局，1983：12)，每位职工的人均固定资产也从669元增加到4029元，年均增长7.15%。再一个即是人的因素，即企业管理方法的改进、职工劳动投入的增加和劳动积极性的提高。如果企业职工果真如改革初期主流媒体宣传及学界解读的那样，缺乏起码的生产责任心和劳动积极性，毛泽东时代工业总产值的快速增长和劳动生产率的上升，是不可想象的。
那么，问题的症结到底在哪里?统计数字应该没有太大问题，因为这些在改革开始后重新核实发布的数据基本可靠，且已经为中外研究者广泛接受。至于改革初期的官方舆论，为了给企业管理体制的改革造势，为国家的总体改革方案制造合法性，因而突出此前经济体制中存在的种种问题，作为一种话语策略，有其历史合理性。但学术研究不能简单地为官方的政治议程背书，也不应该受特定历史时期的意识形态的支配。如果说，在改革之初，人们为了开启一个全新的时代，宁愿抛弃、否定一切有悖于改革理念的旧制度、旧思维，那么，在经过三十多年的改革时期之后，我们有必要不受任何意识形态的左右，把改革前的三十年，当作一项严肃的学术课题，从微观历史的角度，重新加以研究。
二、厚层理性和厚层描述：关于研究方法和路径
就方法论而言，研究任何前资本主义或非市场经济社会的一个重要前提，是避免布迪厄(Pierre Bourdieu)所批评的“经济主义”(economism)预设，即把一套源自近代西方、本质上是“资本主义的历史产物”的那些范畴、方法或概念，用来理解非资本主义社会中的个人行为。在布迪厄看来，经济主义漠视“任何为资本主义未曾生产的其他形式的利益”，只看到马克思所谓的“赤裸裸的自我利益”及其“毫无人性的逻辑”;一切“非经济”的利益，包括那些用来限制和掩饰狭隘的经济利益和算计游戏的一整套机制，均不在其关注之列(Bourdieu， 1990：112-115)。最近一二十年在西方社会科学界(尤其是经济学和社会学研究领域)兴起的“新制度主义”思潮，也开始反思新古典经济学长期以来的认知倾向，即轻视社会关系和制度因素，预设存在一个信息完善、不存在交易成本的市场条件，从而过分突出个人理性抉择和利益最大化的追求对社会经济行为的支配作用。如果说，经济学领域的新制度主义，还只是强调正式规范、制度的重要性，诸如科斯(Ronald Coase)笔下因信息不对称和不可预期所带来的交易成本和相关制度(Coase， 1960)，以及诺斯(Douglass North)笔下国家在界定和执行产权过程中的关键作用(North， 1981)，那么社会学领域的新制度主义，则更加关注非正式的、隐形的规则、规范的作用，或至少将它们与正式的、显性的制度等同对待。
其实，这些正式或非正式制度的重要性，对社会学研究者来说并不陌生。韦伯(Max Weber)在《经济和社会》和《新教伦理与资本主义精神》等一系列传世巨著中，始终强调把不同类型的政治组织和经济行为，包括抽象的理性和抉择概念，放在特定的宗教信仰、习俗惯例、家族组织、法律法规、阶级阶层等所构成的具体制度环境中加以理解。而新制度主义范式，则突出了存在于特定社会群体内部、由一系列正式和非正式的规则、规范(包括规章制度、意识形态、风俗习惯、观念、信仰、公众舆论等)所构成的制度网络对个人的社会经济行为的制约作用;这些规则、规范靠群体成员共同遵守，所产生的益处也由众人分享，因此也是一种“公共产品”(collective good) (Coleman， 1990)。作为社会群体的集体利益和偏好的体现，这些准则可能会跟私人的短期利益相冲突，对后者起制约作用。个人在此制度背景下所做出的行为选择，并不能简单地用新古典经济学的“理性抉择”来描述，即无视群体利益和规则，只顾追求个人利益最大化。相反，对他们来说，这些群体准则、规范所体现的，乃是存在于狭义的经济资本之外的一种“社会资本”(social capital);尊重和遵守这些规范，或者让个人的行为至少在表面上符合这些规范，本身即是再生个人社会资本的一种手段。它给个人所带来的长远利益，远远超过不计后果地破坏群体规则所产生的短期利益。因此，最好的策略，是在遵守群体规则、规范的前提下实现自身利益。这样的行为抉择，是一种“受约束的抉择”(choice within constraints)，其所体现的理性，属于“情境制约的理性”(context-bound rationality)。如果说传统的理性抉择概念体现的是一种“薄层”(thin)理性的话，后一种则是“厚层”(thick)理性，是植根于当地的社会文化土壤、受限于特定制度情境的理性(Nee， 1998：1-12)。
公平地说，国内主流媒体以及经济学界对1949年以后微观经济领域劳动效率的表述，并未忽视制度因素。恰恰相反，它们正是从制度着手，强调了工农业生产中的低效率。然而，传统研究视野中的制度，只有正式制度，没有非正式制度;而且所突出的仅仅是正式制度中在其看来最不利于发挥劳动积极性的方面，即收入分配中的平均主义，仅仅把这种制度下劳动所带来的物质报酬，跟劳动者的生产积极性简单地加以挂钩，无视正式制度的其他内容，更没有考虑到非正式制度的作用。事实上，毛泽东时代微观经济组织中的正式制度，内容十分丰富，而且随着时代的变化，制度本身也一直在变。影响生产者的劳动投入的，除了跟物质报酬相关的制度外，还包括其他的正式制度，诸如生产单位的组织规模，单位内部的劳动管理，管理层本身的定位和运作，普通员工的来源和构成，劳动纪律和生产规章，单位内部的权力关系、政治组织和政治活动，等等。同样重要的还有隐形的、非正式的制度，包括普通职工的自我定位和对所属单位的认同程度，生产者团体内部的凝聚力和归属感，特定时期和特定工作场所中未言明的、非正式的日常劳动“准则”(亦即生产者对在其看来属于“正常的”劳动表现的认知)，对偏离这些无形规则、表现“出格”的行为(做得比常人更好或更坏)的非正式集体制裁(诸如公开责怪、谩骂，或暗中嫉恨、传谣)，等等。总之，对于非资本主义的或者非市场经济中微观组织内部的日常生产劳动行为，不能仅仅从某项正式制度的某一侧面(即个别年份的平均主义劳动报酬制度)加以推论，而必须放到当时的特定的历史背景和劳动者所在单位的特定社会、文化环境和政治氛围中，综合正式的和非正式的诸多因素，进行跨学科、全方位的“厚层描述”，也只有这样，我们才能对毛泽东时代普通工人和农民的日常生产劳动行为，有一个比较准确和全面的了解。
如何从厚层理性和厚层描述的视角，重新思考改革前三十年工农业生产中的劳动积极性问题，是一个有待拓展的课题。关于集体制度下农民的日常劳动策略，李怀印曾经以江苏东台的秦村作为个案，做过深入考察，强调在近三十年的农业集体制时期，除了“文革”高潮期为时甚短的平均主义“大寨式”记工外，其余年份所使用的劳动计酬制度，是把劳动时长或任务完成数量与劳动报酬挂钩的计时或计件工分制。农民在集体生产活动中的表现，固然受到劳动报酬制度的直接影响，在计时和计件制下有显著的差别，但计时和计件对农活完成数量和质量的影响十分复杂，计件并不适合所有的农活，并且也不必然比计时更能提高生产效率。除了工分制之外，农民的生产行为，还跟当地自然禀赋、基层集体组织(即生产队)的构成、生产队的整体经营状态、生产队干部的管理水平和威信、农民在集体组织之外寻求收入的机会成本、对所在生产队的认同程度等因素紧密相关。在自然条件相对优越、生产队经营正常、干部有足够威信、农户主要依赖集体收入、对集体有信心、生活条件有所改善、集体之外的谋生机会阙如的条件下，农民在集体生产劳动中的责任心和积极性，会高于各项条件较差的地方(Li， 2005，2009)。像安徽小岗村那样穷山恶水，在改革前夕恰逢大旱之年，导致缺衣少食、人心涣散、劳动效率低下的境地，远远不能代表毛泽东时代全国各地农村在正常年景的一般状况，也并不能简单地用来解释20世纪80年代农业非集体化的逻辑起点。
那么，城市国营工业企业中普通工人在日常生产劳动中的表现到底如何?仅仅考虑当时的劳动报酬制度远远不够，因为除了50年代初一度模仿苏联而普遍推广的计件工资制和高额奖金之外，其余年份只有以计时为基础的八级工资制，奖金基本上是作为工资的必要补充而在所有工人中均分。至于工资调级，在整个毛泽东时代，仅有寥寥数次(1956年、1963年和1971年)，而且是全国普调，主要基于工龄，跟工人日常劳动表现脱钩。因此，要理解为什么在物质激励机制几乎不存在的条件下，中国的全民所有制工业部门在改革前的三十年如何取得高速增长，并保持劳动生产率的稳步提高，须在劳动报酬制度之外寻找答案，把当时国营企业内部的正式的和非正式的各项制度因素考虑进来。只有把这些显性和隐形的制度因素放到特定的历史背景下加以综合考察，我们才会对工人在日常生产劳动中的个人行为有所了解。
三、对退休工人的访谈：关于毛泽东时代工厂劳动的总体印象
基于以上思考，包括本文在内的七位同仁①在2012年—2013年间展开合作研究，分别在上海、武汉、南京、北京、宁波、广州、西安以及其他地方一共访谈了97位退休人员。所有采访对象都曾于1978年前在国营企业里工作过几年乃至数十年。我们的采访基于一系列问题，包括日常生产劳动、与同事和上级的关系、平时的社会交往和政治参与，等等。每份采访耗时数小时甚至几天，文字记录在3000字至9000字之间。采访所关注的焦点之一，是工人在工厂劳动中的表现。出乎我们意料的是，几乎所有受访者都强调， 他们当时在生产中“有积极性”或“积极性蛮高的”、“干劲大”或“干活拼命”，甚至不计报酬加班加点;拖拉、偷懒的行为“少得很”。不过，如果对不同年份作具体分析，就会发现，工人的生产积极性，前后变化很大。多数受访者认为，他们在“文革”前十来年表现最好(如S4、S15、W3、H14)②。在其中某些特定年份，工作热情尤为突出。例如20世纪50年代初期，那些曾经在国民党统治最后几年饱受失业和通货膨胀之苦的城市工人，在新中国成立后进入国营企业，从此生活有了保障，因此带着感恩心态参加生产(C1、H7、H20、L4、N6、W5) 。再如50年代中期私营工商业的社会主义改造过程中，许多曾在私营企业工作并遭受老板剥削的职工相信，他们已经成为企业的主人。在“大跃进”初期，工人们更是热情高涨。宁波人丰布厂的一位退休工人回忆说，“‘大跃进’的时候，大家积极性可高了，没日没夜干的。不讲金钱回报，也不讲时间的。白班干完就接着干夜班，当时大家年纪轻，也能够撑下去。‘大跃进’的时候最厉害了，干活干得最猛了。白天干完，晚上干，干12个小时。晚上6点干到早上6点”(N6)。西安仪表厂的一位老工人也称，“那时职工思想很单纯，只想着努力工作，你追我赶，特别是‘大跃进’时期，职工干劲很足，加班加点，职工从不叫苦，任劳任怨的工作。那时加班通夜，厂里发两个馒头，都十分高兴，根本没有什么加班费”(S10;又见B8、H3)。在南京载波机厂，“大跃进”期间工人们一个月才休息半天，“早上一早就出门，晚上天黑才回家”，但毫无怨言(C1)。
相比之下，到了“大跃进”中后期，工人们忍饥挨饿，体力耗尽，生产劲头骤降。广州金笔厂副厂长这样回忆：“59年快到年终，情况大变，人心惶惶，生产工人也没什么干劲，生产下降了。到60年年初开始饿肚子，那个时候饭吃不饱。我们干部二两半三两，工人有的四两五两”(N9)。上海压缩机厂的一位前车间主任也提到，“在1961到1963年，三年经济调整，国家经济极度困难，人们的生活水平下降，体质下降的情况下，职工的干活劲头就差些”。(S11)
“文革”初期，工人的干劲跌入低谷。工人们分裂为不同派系，相互冲突，乃至发生武斗。管理经验丰富的干部大多下台，导致生产秩序混乱，很多企业停工停产。所有被采访对象都表示，1966年至1968年这三年，他们的工作最马虎(S4、S9)。例如，在武汉橡胶厂，工人虽然照常上下班，但是“上班不做事”。有位工人回忆：“上班呢，做一下，反正不是一个人做的事，一喊几十人，啊，我走啦，就都去休息了。会打牌的打牌了，我们有小孩子不打牌，做针线活的就不走，不到钟点不走”。(W3)再如在武汉一冶特种公司，1968年工人派系斗争导致停产，工人“早上7点来报个到，8点就下班了，9点厂里人就都走光了”。(H9)武汉钢铁厂也是如此，大部分工人迟到早退，有些人点个卯就回家，只留下党员、骨干值班(H14; 另见 H25、L2、L5、S15)。到1969年，大型企业纷纷实行军管，解放军连队进驻各厂控制武斗，恢复生产，情况因此有所改观。尽管政治运动仍然不断，工人们要花大量时间参加政治学习，但是到1972年，就全国而言，生产秩序已经在很大程度上得到恢复(参见H11)。
我们的访谈对象普遍反映，除了上述若干年份的短期混乱之外，在毛泽东时代的其余年份，大多数工人都能尽责尽力，正常工作。用辽宁锦州石油六厂一位退休职工的话说，“那时候还真挺认真的!上班都是提前上班的，不会拖的，认真!”(C6)虽然有懒散现象，但只限于少数人。上海灯泡厂的一位退休工人估计，在他们厂，“每十个人中的两三个人”会偷懒(S4)。上海益民食品厂的一位受访者估计，厂里“一百人中五到六人”在工作中拖拉散漫(S8)。我们所采访的绝大多数人都强调，懒散现象“非常少”或“极个别”(L2、L4、L8、H4、H5、H7、S10、S11，等等)。懒散的原因，各不相同。有些工人并不是故意做得慢，而是由于业务“不熟练”(H3)、“天生手脚慢”(S6)、“没办法做快”(S8)。还有些人做得慢或来得晚些，只是因为她们是孕妇，或者要照顾生病的孩子(S8、L6)。当然，确实有些工人故意拖拉、“懒惰”。他们会找各种借口偷闲，例如，经常上厕所，借口打开水，或者假装生病，从厂医那里开张条子请病假(B7)。个别工人慢腾腾，是因为他们没能评选上先进分子或劳动模范，闷闷不乐，干活提不起劲(B7、H18)，或者仗着出身好、资格老(如个别烈士子女以及在朝鲜打过仗的老兵)，不像其他人那样重视日常表现(B8)。
概而言之，我们的访谈所得出的总体印象是，在毛泽东时代的正常年份，国营企业的工人一般都能尽职尽责地工作。不少受访者认为，懒散现象变得严重，反而是在1978年之后改革启动之初，对此，本文将会在最后一部分展开讨论。那么，为什么退休工人的回忆，与后毛泽东时代的主流话语相左?如果受访者的说法可信的话，到底是什么机制使得工人们在生产中保持足够的责任心和积极性，以支撑工业总产值和劳动生产率的稳步提升?
四、工人们“单纯”吗？
在解释为什么毛泽东时代工人们生产积极时，受访者用得最多的，就是“单纯”一词，也就是说，那时的人们，想法很简单：
那时候人确实听话，纯!纯粹得不得了!和现在比，一个天，一个地。(C3，南京江南造钟厂工人)
那个时候的风气就是拼命地干，好像不加班加点很丢脸的。那个时候大家看重一种荣誉感，讲究为人民服务，讲究多做贡献，没有讲钱的，是这样一种思想……(N10，广州华侨糖厂技术员)
那时根本不讲报酬。就闷头干，……一门心思扑在工作上，都想多干呢。(B1，北京青云航空仪表厂工人)
现在想来，过去有点呆啊，脑子不开窍!……工人(自身)的利益摆在后面，国家、公家的利益摆在前面，人都是这样想的，没有先想到自己。(C5，南京水泥预制厂工会干部)
那时候，不是把自己的利益放在第一位。那时候真的是把什么国家放在第一位的，就是那时喊的口号，真的是那样的。工作也是很卖力，很尽心尽力的。(C7，南京红卫机械厂工人)
我们工作期间受当时社会风气影响很大，大家都很积极，什么事情都抢先干，其实啥也不图，而且干活的时候没有任何马虎，当时大家都觉得这是为国家干活，要尽心尽责。至于现在工厂里很普遍的迟到、早退现象，那时候根本就没有，更没人想着去偷个懒什么的，工作就是工作，就是要一心一意，不论谁都没有特殊。( B2，石家庄化肥厂工人)
至于工人们为什么显得“单纯”，受访者提到一些明显的原因。首先是党和政府的宣传教育。据南京钢铁厂一位退休工人回忆，“大跃进”时期，工人们之所以努力工作，是因为受了鼓舞，“向往过上楼上楼下电灯电话的生活”。(L8)平时的政治学习和思想工作，也对公众的政治和道德意识，产生一定影响。思想教化的核心，是大公无私的品德。宁波港务局港口机械厂的一位检验员，这样描述当时的情形：“那个时候大家积极性是很高，主要是大家没有私心。领导啊工人啊都没有什么私心。你要是说一点没有就夸张了，但是的确比较少。那个时候主要靠教育，50、60年代很多教育的，什么学雷锋啊，学陈永贵啊”。(N4)他以自己为例，有一次检查汽车，车辆突然起火，他不顾危险，抱着起火的部件，从汽车上跳下来，使脚部严重受伤。另一位来自交通部第四航务工程局广州沥滘码头的工人也说：“干活应该还是很卖力的。因为那个时候是政治口号领导人们，一个接着一个运动，大战30天，大战90天，超额完成年度计划，打一些战役，这些口号就使得大家的思想军队化了。你们感受不到那种氛围，那个时候人们不讲究吃喝玩乐的，强调干革命、学雷锋，后来学王铁人，后来又有焦裕禄，所以就有英雄人物不断地一个一个领导我们，那个时候人们的那种理想主义，和被理想主义激发出来的潜力，的确是很强大的”。(N7)山东胜利油田的一位退休工人回忆，他们在“石油大会战”中顾不上家，“家就在厂门口，但是大家都连续三周不回家睡觉，不脱衣服在厂房打个盹就再干。”有时“甚至半夜跑到车间干活，那时候叫做好事不留名，做无名雷锋。原因我认为是当时的政治学习使得人思想单纯，就知道干活，劲往一处使。毛主席就是厉害，能把人团结起来”。(Y2)
经常性的政治运动和定期学习讨论，以及有关思想品德的日常话语，也对普通工人产生无形压力。据南京载波机厂的工人回忆，“文革”期间“天天下班后学习”，通常从五点下班学习到五点半至五点四十，主要内容是读报纸，搞当天的总结，计划次日的任务(C1)。在南京中兴源丝绸厂，也是“天天抓思想”，在完成八小时工作后，由小组长例行召集工人开会学习(L2)。在南京水泥预制厂，每周一、三下午学习半天(C5)。再如武汉钢铁厂，“文革”期间同样强调“政治大于一切” ，每周至少组织两次政治学习，多数工人都得参加，有时还须在星期天参加“业余学习”。对他们来说，政治表现非常重要，事关思想进步，所以人人都得参加(H10)。“文革”军管时期，政治压力更为强烈。在北京某无线电微波设备厂，工人在生产上马虎不得，否则就会被“军管会”扣上破坏军工生产的帽子(B9)。前面提到的武汉葛店化工厂，军管一直持续到“文革”结束。工人被编入军事单位，受到严格控制。受访者在谈到政治压力的影响时，这样说道：
迟到早退是不可能的。他那个管理制度是部队管理，你可能不了解情况。他有几个管理办法，一个是每天早上都得读的，天天读《毛选》。这你迟到了他就从思想上挖你，说你没懂毛泽东思想，哪还敢迟到?那抓起来就是上纲上线的事，你受不了的。晚上，一个礼拜都得学，一二三四五六七，不是开会就是学习，这种环境下所有人的思想就是高压的，没有自由没有思想，不可能发挥自己的思想。迟到早退你根本不敢。(W1)
其他一些受访者也证实，他们在厂里同样感受到压力。他们必须努力工作，准时上班，确保不发生故障，否则会被怀疑故意破坏公共财产;对于那些出身不好的工人来说，任何失误或事故都可能被视作敌人的蓄意破坏和阶级斗争的动向(W1、W2、W3)。正因如此，工人害怕“落后”，担心每天的生产、学习或其他活动落在别人后面(H17、H18、Y1、Y3、Y4)。家庭背景不好的工人，工作特别卖力，以证明自己追求进步，这种情况至少在“文革”前是如此;“文革”后，他们根本没有机会被提升或评为先进工人，一如武汉一冶一公司某位退休工人所忆(H18)。这里，政治压力对工人心态的影响是明显的。
工厂生活的政治化，在工人中产生压力和不安的同时，也给他们带来机会和动力。正如受访者经常提到的，准时上下班，在工作岗位上恪尽职守，义务加班加点，工友之间相互帮助，积极改进生产技术等，这些都是一个人奉献于企业和爱社会主义的表现，关系到个人的上进机会，如入党入团、评为先进工人或劳模，成为工农兵学员读大学，或者由普通工人提升为小组长或部门领导(H9、H16)。每年五月，工人表现得特别积极，因为有五一劳动节，五四青年节和其他党史或革命史上重大事件的纪念日，所以这个月对他们来说是“红五月”。围绕这些节日，厂里会组织各种竞赛。优胜者获得表扬，名字会登上光荣榜(H4)。在“文革”高潮时期的湘潭电机厂，积极分子自发组织“忠字班”，义务加班加点，“向党组织表示忠心”。正如该厂一名退休工人所说，如果不这样做，代价太高，“如果做事马虎、不负责任或者迟到早退会被惩罚，会扣工钱，同时在评先进、工资加级时会吃亏，代价太大，所以大家不敢马虎”。(H19)在北京无线电设备厂，工人要靠抢，才能多干：“那会儿什么时候都抢着干，不抢就没了。我们都是部队回来的，都要求进步，你不抢就被别人干了，要抢呀，你不抢就没了，没活就没成绩呀”。(B7)
五、“单纯”背后：身份、地位与自我认同
宣传教育和政治运动确实是动员民众的有力手段，运动高潮时期尤其不可或缺。然而，仅仅靠这些手段，并不能维持工人群体的长期的、日复一日的生产劲头。其他一些因素，尤其是工人们所处境遇的变化和由此产生的自我认知，也会影响到生产中的表现。一些受访工人说，他们积极工作，是因为自己是“解放以前过来的人”，有“报恩的思想”，因而会做好分配给他们的“任何任务”，“就是哪怕是加班加点，都是要把任务完成的，都是单纯到那种程度”。(W5)宁波人丰布厂的一位女工回忆：“我这样从旧社会出来的，之前在私人老板地方奴隶一样地做，……一天12个小时，没有什么钱的，非常非常辛苦的，很可怜的。所以等进入国有厂以后，工厂里面的工人工作很自觉的，不讲报酬的，总希望工厂发展”(N6;类似的说法见H7、H20、L4、N2、N3、N9、N10)。
这种幸运和感恩的心理，在从农村招募来的工人中尤为强烈。50年代后期实施的户籍制度，不仅带来城乡居民在就业和福利待遇上的巨大差别，而且阻止了人口自由流动，使农村居民极少有机会成为国营企业职工。因此，与身后众多农村青年相比，那些“跳出农门”的职工，觉得自己非常幸运，努力工作成了他们保持职工身份和寻求升迁机会的唯一途径。前面提到的广州沥滘码头做水泥预制件的许多工人，便是从农村招工过来的。他们感到“满足”：“从农村来到城市，进了大型国企，成了职工、城市居民，生活问题国家会负责保障，又有比较高的政治地位，所以有一种荣誉感。所以大多数人的精神很饱满，这跟现在唯物质的状况有很大的差别”。一位受访者回忆，他当时可以像其他人一样，每月分到31斤大米，心怀感激，在日记中写道：“感谢党中央，感谢毛主席”。(N7)类似的还有湖北黄冈缫丝厂的三位曾经是农村户口，后来分别于1960年、1966年、1971年进厂的女工，她们都表示“非常自豪”、“非常光荣”、“非常幸福”，因为从“农村来到了城市”，三个月实习期后就“从农民变成工人”。(H1、H3、H4)石家庄化肥厂的工人崔师傅，在1957年从农村招工进厂，感到“特别自豪”：“在村里人看来那可比现在农村的孩子考上大学还要洋气”。(B2)武汉市矿业局大冶石头咀矿的矿工，大部分从农村招工而来，也有同样的感受。其中一个矿工回忆说，“跳出农门”，成为国营企业的工人，“很不容易”， 因为招工的时候政治审查很严格，上班后，大家积极性都比较高，“想表现好一点”。(H13)
对于城里人来说，进入国营企业也很重要。在60年代和70年代，城市人口增长很快，国营企业的就业竞争日益激烈。越来越多的待业者，只得到地方政府办的集体企业中工作。 集体企业职工占职工总数的比重，1957年为26.5%，在“大跃进”时期因急于向国营企业过渡，曾降至15%，但是到60年代很快升至30%—33%，在70年代保持在27%—30%之间(国家统计局，1983：123)。国营和集体企业在工资水平和福利待遇上差别明显。通常国营企业工人比集体企业同一级别工人的工资高出3元—4元(L7，南京中山煤矿)，甚至10元(N3，上海医疗器材厂)。涨工资时，两类企业中同一级别的工人虽只相差一元钱，但是“那个时候一元很值钱”。(N4)③福利待遇尤其是就医方面的差别则更大。例如在上海，国营企业商业一局的职工看病不要钱，而集体企业商业二局的职工看病则要一毛钱(S13)。在武汉，国营企业工人看病同样免费，但商业二局下的集体企业工人看病只报50%—80%，其余的要从工人的工资里面扣除(W4，W5)。另外，国营企业的职工，无论每个月做多少，都拿全额工资，而集体企业的工人，只有完成了当月的全部任务，才能拿到全额。国营企业的女工在56天产假中拿全额工资，集体企业里的女工只拿50%。此外，国家政策禁止工人在集体企业和国营企业之相互流动，工作调动只能在同类企业之间进行，从而固化了两类工人之间的差别(N7、 S13、 W5)。集体企业职工感觉低人一等，士气大受影响， 武汉工农服装厂的一位退休工人因此“自认倒霉”(W5)。
形成鲜明对比的是，国营企业的职工有一种强烈的自豪感。上海江宁机床厂的一位退休工人说：“当时作为国营企业固定职工，跟其他类别的工人或者社会上其他人员相比，有非常强烈的荣誉感和自豪感”。(S18)小县城里的国营企业工人，进厂后的自豪感更非同一般。安徽巢县农业机械修造厂的一位工人回忆当时的情景：“那时候是工人阶级领导一切啊，跟我的同学见面了，感觉就不一样了。我们是工人了!……同学们见了我们，羡慕得不得了”。(C7)其他访谈对象都有同感。因为在国营企业工作，他们感觉非常自豪，有一种特别的荣誉感(H6、S8、S10)。这种感觉在中央直属的大型国营企业或军工企业中，表现尤为强烈。北京第768厂的一名职工这样描述自己：他当时到各地出差，常带有一张盖有中华人民共和国第四机械工业部公章的介绍信，无论走到哪里，只要出示一下，总能得到热情接待(B6)。石油行业的工人，也因为石油在国民经济中的关键作用，工资比一般行业要高，在社会上普遍受到尊敬(C6、L4、Y1、Y4) 。
国营与集体企业职工在就业、工资、福利和岗位流动性方面的不同待遇，产生一种无形的、根深蒂固的社会和心理障碍，影响各自的自我认知和相互态度。国营企业的职工不时会流露出一种自视高人一等、对集体企业职工不屑一顾的心理。被访谈的南京载波机厂杨师傅这样说：“你不要讲了，国营企业出来的工人，到底还是文明一些的。你像那些小厂，还有小集体出来，就是像社会上的，什么人都有。国营企业出来的这些工人，素质呀，各方面都比较好”。(C1)因此，在毛泽东时代的中国社会，除了由家庭出身标签和阶级斗争话语所强化的不同的政治地位之外，影响人们的集体意识的，还有由城乡户籍以及所在国营或集体单位所决定的不同身份，以及由此产生的等级意识。对每个人来说，这种社会经济上的不平等，比阶级标签所带来的政治上的不平等，显得更加真实和强烈，尽管它在公开的政治话语中被人人平等的辞藻所掩盖。以婚姻为例，城乡户籍之间的差别和障碍，使城乡居民之间的通婚几乎不可能;同样，国营与集体企业职工的不同待遇，也使这两个系统的职工之间要建立婚姻关系，十分困难。我们所访谈的退休者反复提到，在找男朋友时，女孩子多回避集体企业的职工，因为后者的工资、住房和其他福利都差(N2)。相反，国营企业的男职工有着明显的优势，“单位的小伙子找对象都容易找，姑娘都乐意嫁”(B6)。一位受访者的说法很典型：“我们是国营企业，是大单位、福利好、工资高些，找对象也好找”(L2)。女职工找对象时则更加挑剔。上海解放塑料制品厂的一位女工回忆说，她曾拒绝了某位民警的求爱，因为跟她相比，“他条件不好”(S3)。
这种人为制造的社会等级和不公，对国营企业来说不一定是坏事。工人的自豪和优越感，加上生活来源上对本单位的全盘依赖，使得他们对所在单位产生一种强烈的归属感。当然，这种认同还不一定带来社会学意义上的团体凝聚力(group cohesiveness)，因为工人们无法选择是留在这个群体，还是离开它去追求更好的报酬和待遇;工人们之间也不一定会像有着高度凝聚力的团体成员之间那样，为了一个共同目标而相互吸引着。然而，在促使工人们遵守所在群体的准则和职业道德、保持士气、恪守职责、提高生产绩效方面，工人们对单位的认同，跟社会学家们所讨论的团体凝聚力(Hogg， 1992：11-30)，在功用上相差并不太远。已有不少社会学作品探讨了成员认同对于任何组织维持其运转的重要性。工人对自己所承担的工作或所属组织的认同感，被认为是“愿意勤奋工作的唯一源泉”(White， 2008：291);就组织的运作效率而言，团体认同所起的作用，跟个人谋取金钱报酬的动机同样重要(Akerlof & Kranton， 2005：11，202)。换言之，认同担当了另一种激励手段或控制工具，促使团体成员投入角色。在毛泽东时代的国营企业，由于物质激励几乎不存在，工人们对所在单位的归属感和认同意识，在激励其勤勉工作方面所起的作用更是不可或缺。
六、“以厂为家”？工人的忠诚度问题
然而，对单位的认同，并不必然意味着对它的忠诚。这里所谓的忠诚，社会学上通常界定为“遵从个人所在的社会单元及其目标、标志和信仰”，或是“遵守集团内部的规范和真诚对待集团成员”(Brewer & Brown， 1998：560)，或是“关心团体福祉甚于关心个人福祉”的承诺(Zdaniuk & Levine， 2001：502)。不必说，一个群体或组织的成功与否，很大程度上取决于其成员的忠诚度。因此，这里要回答的是，毛泽东时代国营企业的工人，究竟在多大程度上对所在单位保有忠诚?
整个毛泽东时代，政府和企业都在向工人灌输工厂“主人翁”的意识。在所有厂里，一条常见的标语是“以厂为家”。正如上海冶金局下属镇江矿场的机修工所说，“这句标语的意思是爱厂如家，厂里的东西当作自己家的东西一样爱护，生产啊、工作啊，要为厂里着想;如果厂里有什么事情，就像自己家里有什么事情一样，应该是心里非常着急的，然后要非常积极地去解决厂里遇到的事情和困难，比如说去义务劳动之类的”。当问及究竟谁对工厂忠诚和谁不忠诚时，他答道：“那看人了，有的人就是这样的，爱厂如家;但是有的人就不是，随便工厂怎么样，又不关自己的事情，有这种思想的人也有，所以得看人。比如，有的人思想好的，厂里面有特殊情况，要上夜班，不管自己家里面有多困难，都会去加班，再困难也要自己克服下来。那个时候应该说还是蛮多的，那个时候懒懒散散的人比较少。那个时候人的思想比较单纯，像我们那代人思想都比较单纯”。(N2)
如前所述，把工人的忠诚仅仅归因于他们的想法简单或单纯，不能真正回答问题。当然，要就工人对所在单位的忠诚度问题做出一个可靠的判断，尚有待一个大范围的涉及不同年龄层、不同行业职工的系统调查。尽管如此，我们的有限访谈结果仍然为回答这个问题提供了一些线索。总的来说，以下这三类人对企业的忠诚度相对高些：首先是厂里的精英、骨干，包括厂长、书记、工会主席、车间主任和小组长等各级领导，还包括一些党员、先进分子和劳动模范，他们的身份、地位决定了他们对企业比普通员工更为忠心。其次是那些在厂里干了几十年、对新中国成立前后对比感受很深的老职工。他们对企业的依恋也比一般工人更强烈。上海艺术品雕刻一厂的一位退休工便是一例。他回忆说：“我在厂里做了29年，1973年到2002年。我们都要下岗了，但是我还感觉像做厂里的主人，特别是下岗那些人，会说你们现在把这个厂搞成什么样了……在我没有结婚的时候，真的是以厂为家，我可以晚回去的，后来去搞销售，自己也是很认真的，活没干完，就自己加班”。(S6)在武汉市工农服装厂，一个受访者说：“那些老工人都是非常的好，就是把工厂当成自己家的啊，基本上都是那种想法，都是些老年人嘛，那都是从旧社会过来的一些人，肯定把厂当作自己的家”。(W5)南京载波机厂杨师傅的话也颇具代表性：“那时候就好像感觉到我们是主人，工厂就是我们的，这样想的，爱厂如家。过去的人呢，素质好。那些老的工人，像我们这些人，与旧社会的经历影响有关”。(C1)最后一类是进厂前处在社会边缘的人，包括那些原本无业或失业、后来通过招工进入国营企业的女职工，还有那些来自农村的工人和临时工。这群人很容易满足于现有地位，对企业也比较忠心。前面提到的石家庄化肥厂的崔师傅便是这样一位由农民转变而来的职工，说自己尽管是“一位普通工人”，但是“真的把工厂当成自己的家，恨不得吃住都在那里”。(B2)南京下关车站由家属临时工转为正式工的一位装卸工回忆1970年转正时的情景，说当时“人人高兴”，自己干活非常卖力(C4)。
工人对企业的忠诚，还跟他们在生计上全面依赖单位有关。正如一位受访者所说，“当时虽然物质水平较低，但是职工不愁吃喝，生病了也有职工医院看病，还是很无忧无虑的，所以大家对企业的感情很深，不会损公肥私，厂里的东西就和自己家的一样，很爱护”(H9;另见S5、S7、S19、W2、N3、B2)。湖北天门运输公司的一位离休干部，从1948年起即成为工人，据他估计，在其企业中，“作为普通职工，95%的人有主人翁感觉的”，并且“在绝大多数职工是比较强烈，因为它是一般人赖以生存的场所”。(H25)为了说明自己的忠心， 辽河油田运输队的一位司机提到一件事：“1974年辽河地震时候，首先想到的就是车，单位的财产，在车上等着，等着抢险，想不到老婆孩子的问题，当单位忙完了才想到去找老婆孩子”。(Y4)
相比之下，那些对单位的忠诚度较低的，可能是以下三群人：一是那些对自己期望值很高但无法实现抱负，从而对所在单位和自身状况产生不满的人。以武汉葛店化工厂的某修理工为例。他在1970年进厂，当时该厂还处在军管状态。据其回忆，“在政治上当时群众当家做主，没得主人翁那个想法。工作时没有那个想法，只是做事拿钱”，他解释说，“因为当时环境是高压，受压抑后本身就不容易产生想法。”他还谴责官方的宣传是“骗人的”和“错误的”。他肯定地说：“本身我就是混日子，吃饭哪，挣份工资而已”。(W1)这位维修工的不满是可以理解的，因为他在1968年高中毕业后，便和父母一起从武汉下放到农村大约一年半，后被这家城郊化工厂录用，前后工作9年时间，一直当普通工人，没有得到提升。同样，某位退伍军人在1965年进入南京钢铁厂后，一直未能入党。作为一名普通工人，他在该厂很难有提升的机会。好在他有高中文凭，后来被任命为工厂材料科的管理员。他否认自己有主人翁的感觉，“就想干活吃饭”。(L1)二是那些一直粗心、失职、懒惰，不时给同伴带来烦恼或给单位制造麻烦，受到领导批评、同伴嘲笑，乃至纪律处分，直至被开除的人(B3)。三是那些日子过得艰辛、劳累的工人。他们整日埋头工作，顾不得其他事情。一位来自大冶石头咀矿的矿工，便是如此。他在1971年进矿工作。据其解释，他的主人翁感觉“不明显”，因为“当时我们每天露天采矿，很劳累和辛苦，没有时间想很多”。(H13)
最后，有相当一批普通工人和一些不指望晋升的底层干部，既不失意也不满足于现状。他们对企业的态度，处在明确的忠诚、感激与失落、愤恨之间。上海灯泡厂的一位退休工人的态度，说明了这一点。他说，自己在单位的主人翁感觉是短暂的，只有当召开全厂工人动员大会时会有，且这种感觉“时间一长就疲掉了，像一阵风，一瞬间感觉是自己的家”。(S4)另一位从上海钢铁厂退休的工人，这样描述自己：“那个时候进厂就想在里面待一辈子，但是也没有感觉是家的，家还是家，厂还是厂。我们那时候的想法和现在完全不一样，没有想过跳槽，我到厂里干活，你给我养老送终就行了”。(S2)
为了进一步估计工人对企业的忠诚度，让我们看一下受访者对他们是否经历或见证过任何损公肥私现象这一问题的回答。大约50%的访谈对象否定损公肥私在本单位是一个严重问题。他们所提供的原因，可以分为三种。第一仍是工人们思想“单纯”。据称，当时很少有人把厂里的产品或其他东西拿回家，因为他们“珍视企业的财产”。(S3)“当时大家都拾金不昧，捡到东西要想尽办法找到失主，生怕失主着急，当时的人思想真的非常单纯”。(L3)损公肥私的现象并不普遍，还因为职工“有主人翁的感觉，也有以厂为家的观念”(L5)，或者因为单位已经照顾好每一个人和“职工的生活各方面”(H12)。第二个原因是厂里的东西即使拿回家也没用。做出这样回答的包括一位棉纺织厂工人(S7)、一位矿工(H11)，和一位财务管理员(S9)。第三个原因是工人之间的相互监督和严厉措施。上海钢铁一厂的一位食堂厨师说，任何人从食堂拿东西回家，一旦被抓住，须赔偿相当于所偷东西价值100倍的罚款，情节严重的会被开除(S1)。在上海益民食品加工厂，仓库负责人要求职工在清扫时，把散落在地上的糖、赤豆、杏仁之类的东西捡起来，年底时秘密地把这些东西分给小组里的人，这件事一直被保密，直到有位工人因不满工资增加太少，向厂领导打小报告，导致这位仓库负责人被解职(S8)。在宁波港务局港口机械工厂，一位打扫卫生的职工把在厂里扫地时捡到的一些废弃的焊锡卖给回收站，结果受到派出所调查，可见在当时通过非法手段获得和转卖公物以谋取私利是相当困难的(N4)。在湖北第二汽车制造厂，一位转业军人只不过盗用了单位几块钱，受到全厂批斗，结果在山上上吊自杀。该厂的一位受访者解释说，“公家的东西，一个萝卜一个坑，偷了很容易查出来。犯了这样的错误，当时很难做人”。(H2;另见 Y2)
损公肥私现象最严重的地方，往往是食品加工厂和单位食堂。在北京第二食品加工厂，据一位退休人员回忆，工人们上班时可以随便吃糖块和水果，想吃多少就拿多少。他本人自从1971年进厂工作，就不再需要自己掏钱买糖，而糖在当时是紧缺商品，对北京居民定量供应(B3)。前面提到的上海益民食品加工厂里，受访者作为一名新职工，刚到该厂上班时，看到工人把冰激凌或其他食物刚吃了一口就扔掉，感到震惊。但他很快意识到， 这种“浪费”形式在厂里“再平常不过了。”他说，工人带公物回家，“有太多例子”，“我们厂都是吃的东西，偷起来很厉害的。很多人家就在厂的围墙外面，而且都是贫民户，看到这些东西，心都是痒的，偷的本事大得不得了。”例如，那些做罐装午餐肉的人，把猪肉切成长条装进暖水瓶中，然后带回家，因此很难被抓(S8)。在武汉葛店化工厂，食堂工人也会使用同样的手法，把食堂的食用油灌进自己的暖水瓶，然后带出厂，而那时每位居民的食用油配给量，仅为每月250克(W1)。在某军工建设部门，某位为该部门三个食堂运送食物的司机亲眼看到，食堂主管把鸡蛋、鱼肉送给他圈子里的人，或者把食堂的食品带回家(H17)。
不过，在承认单位存在损公肥私问题时，绝大多数受访者强调这只限于少数人。据解释，从厂里捎带少量小物件并非没有可能(L1、S5)。比如，个别纺织厂工人可能会带一小卷纺线回家，但这种情况是“很少见的”，因为工人不太可能从中赚钱(N1)。有家庭的矿工，也可能从矿上带几块煤回家作燃料(L7)。不过，如果一个工人经常违纪且情节严重，会受到厂领导的批评和同事的嘲笑。例如，在上海艺术品雕刻一厂，某位职工常从厂里拿走东西，后来厂里开了个展览会，其中有一幅漫画，画中有一铜钱，钱孔里钻进去一个人，以暗讽此人的偷窃行为，因为他正好姓孔(S6)!然而，也有一些行为处于对与错的灰色地带，且涉及更多的工人。一位来自北京某生产无线电设备的军工企业的退休者承认，当时工人当中，谁家想加盖个小厨房，就先跟班组长打声招呼，准备些铁丝、钉子之类的物件，下班的时候先把门卫呼隆走，然后带出去。对他们来说，这类做法都是生计所需，算不上什么错误(B7)。安徽巢县农业机械修造厂的那位受访者也承认厂里“偶尔有那种干私活”的现象，比如有人上夜班的时候或者快下班的时候，利用车床做个台灯、汽水扳子之类的，但也“很少很少”，而且“那心头就像是干什么的，干坏事的”。(C7)
所有这些事例显示，在食物、住房和其他生活物资紧缺的时代，人们很可能利用工作之便，发生自私自利的行为，食品加工厂和单位食堂更容易成为化公为私的场所。换句话说，绝大多数国营企业职工看起来兢兢业业，不一定是因为他们受政府宣传而变得“单纯”，更可能是由于以上提到的两个基本原因。首先，无论干部、职工，损公肥私的空间都相对有限;对大多数工人而言，他们所生产的产品是自己无法消费和转手的。第二，即使这样做，也得不偿失，因为一旦被发现，不仅仅是罚款了事那么简单，而且更致命的是，在一个脸面比其他任何东西更要紧的社会中，还不得不面对丧失自身地位和声誉的风险。因此，面对自肥行为，绝大多数干部职工不得不三思而行。概言之，20世纪50年代至70年代的国营企业乃至整个社会，比起后来的贪腐之风盛行，之所以显得纯洁些，与其说是因为工人们所断言的单纯、忠诚，不如说是单位体制和客观环境限制了他们的行为抉择。
七、规章制度、生产线、同伴压力
除了意识形态和政治工具，规章制度和其他纪律措施，对劳动管理也是不可或缺的。例如，“文革”时期军管下的第二汽车制造厂，每个车间每天早上8点钟点名。工人第一次迟到原谅，第二次受批评，第三次扣工资(H2)。在“文革”前和“文革”后期，上海的一些工厂，由门卫负责考勤。工人们为了拿到全额奖金，不得不尽一切努力出满勤，准时上班，通常要提前15分钟到达(S3、S6、S7、S8)。在南京星火棉织厂，如果工人一个月内迟到、早退或缺勤两次以上，就得在小组成员面前做“自我检查”; 请假必须通过车间主任，并且只能请一两天假，请假时间更长，须厂领导批准(L6)。事实上，请假是如此困难，以至于湖北天门某食品加工厂的一位工人在妻子生产三个月后，才获许请假一天去看望妻儿(H24)。同样，那些干得不好或未能按时完成定额的工人，也会被扣除每月的奖金，其数额由“文化大革命”前的0.80元至2元(N9)到70年代后期的10元以上不等(N3)。南京星火棉织厂的一位女职工回忆，当时为了按时完成任务，不得不以最快的速度吃午餐，上班前不敢喝水，以减少上厕所次数，来节约时间干活。上班期间，如果不得不上厕所，会小跑过去(L6)。学徒工尤为辛苦，既要赶速度，又要小心翼翼保证质量，否则不易转正(N2)。
提高生产效率的另一项手段是质量控制。毛泽东时代的大多数国营企业，在这一方面均有严格措施。以两家纺织企业为例。在武汉被服厂，我们的访谈对象这样描述那时的品质控制：“作为军需企业，要求优质高产，质量第一。军需被服部更是要千针万线，一丝不苟。被服生产的特点是手工生产，流水作业，每名工人都有自己的代号，任何一个环节发生了问题都能查出来”。(H6)“质量检查鉴别道道把关，出厂之前还有最后一道把关。每个环节，包括产品离厂前的最后一环都导入了质量控制。无论纺织还是被服，只要出了一次小差错，就要开分析会，问题不过夜……”。(H5)严格的质量控制，并不限于军工企业，在普通的国营工厂一样常见。在宁波和丰纱厂，有厂实验室的质量控制小组定期巡查车间;检测人员经常会取出刚纺出来的纱线仔细查看。工人的工资级别，也跟纺纱质量直接挂钩。“比如说你是一个细纱工，他(测定员)就在你干活的时候站在你旁边的。你一个小时多少东西，次品率、成品率，全部都是跟着测定的。这些测定员都是优秀工人选出来的，不是投票选的……选择他们完全是因为技术。要成为一个检查者你的技术必须特别优秀……比如说，我们是接纱头。纱纺出来断掉了要把它接起来，接得不好的话，那个接头就会很粗，布织出来，布面就很不平。那么技术好的人，头接起来看不出的，非常光滑。这个是硬功夫，那这个练是练得很厉害的，业余时间也去练习的。”一个工人的工资等级便由此来决定，“如果你工作干得不好，那就评得低了，工资也会更低……你比如管得多的人，就是一级工，差一点的嘛，就是二级工，再差点就是三级工”。(N1)
最后，我们在理解工人的生产表现时，还必须考虑机器的因素和人的因素。在大多数工厂，制造过程采用生产线或装配线的方式，每位工人执行一项特定任务，或作为整个生产过程的一个环节，与本组工人做同样的工作。在这种情况下，工人迟到、早退或懈怠几乎是不可能的，因为这会影响整个生产线的进度。诚然，总有一些人想在工作时磨蹭，或者天生手脚慢;在这种情况下，工厂负责人就得把他们调离生产线，分配其他任务，诸如分发工具、制服或清洁地面等(S8)。然而，对于那些在生产线上的工人，用上海矽钢厂一位退休人员的话说，“我们这个活没法偷懒，因为整个工序一道一道都是定死的，就是有想法也不能实现”。(S2)另一位上海灯泡厂的退休人员也有类似评论：“每个小组都有生产计划，你一个人不做，就是别人做，人人都要有任务去做……因此，几乎不可能让别人为你干活。事实上我们都在一条生产线工作”。(S4)生产三班倒的工厂，也不容许工人迟到、早退，因为每次轮班相隔八个小时，任何一个人迟到，就意味着上一班的工人要晚走;早退则意味着下一班工人要提前到达，除非当班工人要求提前离开，并为提早交接作了预先安排，否则这几乎是不可能的(N1)。早退偶尔发生在生产线的辅助工身上，只有当某位工人出于特殊原因，并把职责委托他人之后，才可以先走(S8)。
一些企业的生产性质也不允许玩忽职守。例如在化工厂，我们的受访者就指出，“如果你有任何程度的不负责任，就可能会有泄漏的气体，因此随时爆炸。任何情况下你都不能承担粗心的后果。如果你无意中做错了什么，事故就可能随之而来”。(W2)在武汉制药厂，工人们必须时刻关注生产过程中药品的制作时间和温度。如果温度太高，药物就会碳化、报废。“因此，”该厂的一位退休人员强调，“我们厂里责任心要特别好的人，稍有松懈，就会出问题”。(W4)
由于工人们在生产过程中，通常以团队的形式，为同一件任务或同一条生产线一道工作，他们之间的相互协调，对生产线的顺利运行必不可少。再加上同一组或同一生产线的工人，通常要为生产中因玩忽职守所造成的一切后果承担集体责任，因此，团队内部势必会对每个人的行为进行集体监督，对公然的偷懒、懈怠加以集体制裁。来自不同工厂的受访者反复确认了这一事实：
因为当时是集体劳动，谁干的怎么样都一目了然，所以比较难偷懒。(H13)
当时都是一起上下班，谁偷懒别人都看得到，所以基本上没有人迟到早退和偷懒。(H16)
我们每天任务重，都是一起干活，你看着我，我看着你，没有偷懒的行为。(H17)
当时大多数工人……都拼命干，爱面子……1978年以前，领导在与不在一个样，检查不检查一个样，大家比着干。(Y1)
因为我们厂的女工占80%—90%，大家的积极性都非常高，也少数几个人想偷懒，但是大家都积极，他(她)也就积极了。(L2)
同伴压力可以在一定程度上阻止偷懒。我们的受访者经常谈及“容忍度”，即作为一个群体的工人们，对团体内部玩忽职守行为的忍受程度。正如上海一位退休财务人员所说，“如果是有事的嘛，偶尔迟到无所谓，如果是经常迟到、早退的话就不行，(自己)会不好意思”(S9)。另一位来自上海的受访者确认：“每个小组都有容忍度的，如果偶尔小事无所谓，如果经常这样的，人家也会看不下去的，那就有影响了”。(S4)由于同伴压力的存在，即使是最粗心的人，也必须确保自己的表现要“大体上看得过去”，“活要做完”。(W1)那些吊儿郎当的工人，数量虽然不多，但难逃同伴们以嘲笑和公开批评等方式体现出来的集体约束。用山东胜利油田一位退休工人的话说，他们“都是那些我们看不起的人”。(Y2)
八、总结和比较
毛泽东时代国营企业工人的劳动表现受到诸多因素的影响;物质报酬仅仅是其中之一。如果仅仅因为当时不存在直接的物质激励，便认定工人缺乏生产积极性和普遍偷懒，乃是将工厂生产的复杂情况过于简单化了。另一方面，宣称国营企业的工人们思想“单纯”，以厂为家，这样的认识同样过于简单。相反，本研究将工人的动机和行为抉择，放在当时的历史背景中加以考察，其中既有正式的又有非正式的多重因素，在共同激励和约束着个人。概而言之，至少需要考虑以下四类不同的制度现实和具体实践，以及由它们所构成的特定情境，才能对工人的工作伦理和劳动表现有较为全面的理解。
第一，物质激励的缺位。首先，毛泽东时代的国企职工，长年不见工资的调升，即使遇到难得的工资调整机会，其增幅主要也是基于其工龄而非个人的工作表现。不同工资级别和技术水平的工人之间，工资差异也很小。奖金只存在于1966年前和70年代末的一些年份，作为工资的必要补充，发给几乎所有工人，通常并不与个人表现挂钩，“文革”期间则完全被取消。再者，工人们一旦进厂，便会在那里终身工作，缺乏跳槽的机会;即使有调动，其工资等级也保持不变。因此，在毛泽东时代的大多数年份，工人的日常劳动投入和工资收入并没有直接关系。然而，这只是当时背景的一部分。需要强调的是，这种特定的经济安排背后，存在着资源不足和人口压力等因素，迫使国家在计划经济的条件下，不得不尽量缩小工资差异，以确保所有就业人口的生计。这一现实意味着他们的工资级别和工资水平几年甚至几十年不变，在劳动报酬上以计时工资取代计件工资，工人没有调动工作的自由。所有这些，都跟苏联在30年代至50年代的长期劳力短缺、高跳槽率(Filtzer， 1986：50-55)、广泛使用计件工资制、扩大工人骨干和普通蓝领工人之间的收入差距等，形成鲜明的对比(Kirsch， 1972：31-33;Lane， 1985：146-148; Filtzer， 1986：96-97，188)。
第二，社会分隔和不公。人口压力进一步导致了毛泽东时代所出现的特殊社会形态。由于城市特别是国营企业的就业机会有限，国家不得不阻止农村人口流向城市，限制国营企业工人的雇佣数量，结果形成了新的僵硬且制度化了的社会等级制度，以及由此所带来的不平等：国营企业工人处在顶端，集体企业工人次之，数亿农民处于底层。因此，要正确理解国营企业工人的士气问题，应该考虑他们的三个基本来源，以及这些来源对工人自我认知和集体意识的影响。来源之一是1948年前饱受失业和贫困之苦的工人，他们目睹了“解放前”和“解放后”成为固定工人、生活获得保障的明显区别，这种情况在50年代的前中期尤其如此;二是从农村招募的工人，虽然人数不多，但是同样意识到了过去当农民和在城里当工人之间的鲜明对比;三是在毛泽东时代大多数时候，从城市青年中招聘的新员工，比起那些在集体企业中就业的同龄人，他们是幸运儿。 所有这些不同来源的工人，均有充分的理由为自己感到骄傲和满足。他们在整个国家的劳动力大军中，属于享有特权的少数人，在日常社会交往和生产中产生不同程度的优越感，乃至对所在企业产生认同和某种程度的忠诚，也就不足为奇。所有这些，都在一定程度上弥补了物质激励的不足，也部分地构成了他们在车间里追求良好表现或者至少是合格表现的动力。
第三，正式制度的激励和约束。在缺乏物质刺激时，工厂劳动的最大激励，来自政治领域。被评为先进工、劳动模范、旗手，或者成为党员、团员，或者从蓝领工人晋升为干部或白领职员，所有这些对工人意味良多。正是这些荣誉和机会，把最积极的个人从普通工人中区分出来，给他们带来名声和地位，并在一定程度上伴有物质上的好处，尽管十分有限。这些荣誉和机会，造成了工人个人或团体之间的相互竞争，虽然并不是所有工人都同样为之动心。同时，也没有任何人因为在生产和政治活动中表现差而甘愿被贴上“落后分子”的标签，被另眼看待。此外，除了“文革”高潮时期之外，各种管理措施和劳动纪律对于确保生产进度和产品质量也必不可少。上班迟到早退、工作漫不经心，不仅与个人的政治态度挂钩，也会受到规章制度的约束。
第四，非正式制度。除了正式的激励和控制手段之外，非正式制度在形塑工人行为方面也同样重要。非正式约束的核心是同伴压力，亦即针对车间或班组内部玩忽职守行为的团体监督和制裁，也包括工厂领导及基层管理人员的领导风格和个人能力。不用说，这些因素因时因地而异。其中，工人们的来源和素质，以及管理者的水平起到关键作用，厂领导的作用尤为重要。原在镇江煤矿工作的一位退休工人，就此做了很好的解释：“生产效率高低，主要靠领导，看领导是不是抓得紧。领导如果不抓，工作肯定就很懒了。上面一抓，下面就卖点力，人是很被动的”。(N2)其他访谈对象，也谈到监管者的关键角色。如果班组长坚持要加班，工人们只得晚走(W3);如果班组长愿意“打马虎眼”，他们便可以提前下班(B9)。所有这些非正式因素，加在一起，构成工作场所的不成文规范，亦即道格拉斯·诺斯(Douglass North)所称的“惯例和行为准则”(conventions and codes of behaviors)(North， 1990：4，91)，它们与正式的规章制度相互作用，共同约束工人的行为。
毛泽东时代的国营企业工人，正是在这样的制度情境中，经历着厂内外的日常生活。对他们来说，在从事工厂生产劳动时，可以有三种选择。第一种是消极怠工，表现为经常迟到早退，或干脆不上班，干活拖拉，乃至破坏机器及其他公物。显然这是最不可取、也不太可能做的，因为除了“文革”初期因动乱而导致管理混乱之外，多数企业毕竟有严格的工作纪律、班组内部的互相监督和同伴压力;更重要的是，工人还必须面对由此带来的种种风险，包括失去工作、福利以及社会地位、面子。与此相反的是第二种选择，即政治上追求进步，生产上表现出色，不计个人得失，一心以厂为家。这在全民动员的年代(如“大跃进”初期)或者在面临前所未有的政治压力时，对很多工人都有吸引力。然而，事实上只有少数工人能够坚持这个选择，不仅是因为群众的激情不可能持续很长时间，而且即使对于那些最有奉献精神的工人来说，受表彰提拔的机会，毕竟有限。因此，对于绝大多数的工人，更可行的是第三种选择，即遵守工厂的规章制度，尽量不犯错、不出故障和其他差错，平时尽量按照上面提到的常规，完成自己的职责。这对每一位工人来说，这是做一个正常人、保住面子的再自然不过的选择。
因此，毛泽东时代国营企业的工人是理性的行动者，但他们的理性，从来不是基于“赤裸裸的利己主义”亦即对直接的物质得失的简单算计;相反，它是基于对所有因素的考虑，这些因素影响到他们在托付终身的国营企业的地位和幸福。在缺乏工资升级、奖金刺激、跳槽机会的条件下，积极参与政治活动和生产中表现优异，为工人们提供了改善地位的最好机会。除非厂外存在更好的工作和更高的报酬，或者除非他们有政治野心和动力，否则对于大多数的工人，想要保住工作，生活体面，受车间同伴和上级领导的尊重，最好的选择，仍然是遵守厂规，准时上下班，恪尽职守。换句话说，国营企业的工人，可能并不像后毛泽东时代怀旧的退休者所声称的那样，严于自律或富有道德责任感。当时的工人们之所以显得“单纯”，更多的是因为他们在那样的社会历史背景中，缺少更好的选择。他们唯有这样做，方可过上平稳、正常的日子。
毛泽东时代的国营企业，归根结底，是一个封闭的生态系统，其内部的均衡，由多种因素相互作用而成，包括工人在生计上对单位的完全依赖，单位之外就业机会的不存在，政治上由运动和日常学习所产生的服从压力， 在缺乏物质激励的条件下以精神奖励为主、辅之以规章制度，等等。每个因素都构成了整个平衡链不可或缺的环节，任何一环的缺失或弱化将意味着不稳定和均衡态势的破坏。不幸的是，到70年代后期，尤其是80年代和90年代，这些因素一个接一个地逐渐消失或不起作用。挑战这一均衡系统的，首先来自厂内过度的政治活动的结束和工人政治压力的消失，这在改革初期，即70年代末和80年代初的数年间，尤为明显(Goldman， 1994：62-82);一旦压力消失，原先那些担心名誉扫地而不得不对自己有所克制的少数工人，终于发现有了更多的自由，可以按照自身利益行事。而对原有的均衡起更大破坏作用的，是频繁的奖金发放和工资升级等激励手段的引入。奖金在“大跃进”以前曾广泛使用，60年代早期大为减少，在“文化大革命”期间则完全消失。自1978年重新引入后，工人的生产态度很快发生了变化。如前所述，过去加班加点，曾经是工人显示其无私奉献的一种方式。在1978年以前，工人通常对这样的做法并不质疑，因为当时政治压力大，精神奖励也还颇具吸引力。然而，压力消失后，一旦加班加点与奖金发放挂钩，工人们在没有补偿时，便不再愿意工作更多或更久。一位北京军需企业的退休人员说，“一和奖金发生问题，我这样的工作方法就有问题了，他就不爱干这种活了，干这种活钱就应该多”。(B8)一位辽河油田的原运输工人也指出那里工人劳动态度的明显转变：“改革开放之后，大家开始认钱，工作没有以前积极认真了，干活就想着有没有报酬了”。(Y4)另一个油田工人承认，“78年之前大家干活卖力，之后一年不如一年”。(Y1)后毛泽东时代的改革设计者以及国营企业管理层甚少意识到，重新引入奖金并不总能产生预期的结果。最近的心理学研究表明，使用金钱激励，可能“损害和降低当事人的积极性，不利于他们遵守规则”(Fehr & Falk，2002： 687)，这对团体内部那些希望获得公众认可的成员来说，尤为如此，因为他们会把货币激励，视作对他们的不信任，和对彼此达成的心理契约的破坏(Sliwka， 2007，2008; Gneezy， et al.， 2011)。生活在封闭的“单位”内部的中国国营企业工人，也不例外。
更不利于国营企业的是工人对所在单位认同度的降低。80年代以后，他们在厂外发现了越来越多的赚外快或跳槽的机会，从而在收入来源上减少了对本单位的依赖。例如在上海，工人常在周末或假日到其他单位“干私活”。有些师傅甚至在上班期间请“病假”，去集体小厂，特别是周边迅速成长的乡镇企业，协助安装设备或培训工人，也有人请了假，去温州做卖烟之类的小生意(S4)。随着越来越多的人从中获利，成为“万元户”，或者创办民营企业，成为百万富翁，过去一直为自己的“铁饭碗”而自豪的国营企业工人，失去了往日的荣誉感和优越感。效益低下甚至破产的国营企业，对他们越来越没有吸引力。
工人们不再如从前那样对所在单位尽心尽力，还因为传统的精神奖励，不再像以前一样起作用。例如先进工和劳动模范的提名，厂方优先考虑的，往往是那些做出“特殊贡献”或者有“发明创造”的人，这意味着提名对象主要限于厂里的工程师、技术人员及管理人员;普通蓝领工人失去了竞争机会(B9)。党员身份曾是工人晋升的阶梯，但改革初期承包制的引入，改变了传统的人事流动机制;在与政府订立合同，对产出和利润实行承包后，厂领导对工人有了更大的控制权。工人跟厂领导的人际关系，比个人的政治表现更重要。在某些工厂，党员身份甚至变得分文不值。一位来自胜利油田机械厂的退休者回忆说，当他1992年试图申请入党时，领导取笑他：“你要党员?我的500元卖给你，算了，别入了，没用”。(Y2)
工人滋长了对工厂的不忠，也因为传统的“主人翁”意识完全消失了，不管它曾经是真是假，是多是少。相反，他们成了老板的雇员，服从厂方的严格管理，包括使用考勤卡来检查进出(Y2)。但增强监督措施，并不总能收到正面效果;若使用不当，可能会适得其反，使工人产生被疏远的感觉，对企业怀有敌意，一如在其他工业社会所见(Akerlof & Kranton， 2008：212)。对工人们的工厂认同更致命的，是与日俱增的不安全感。一位从宁波港务局港口机械厂退休的工人这样评论道：“1978年的时候，国家把工厂的管理权下放，等于是国家扔包袱，不来管你们了，那个时候工人的思想动摇了，如果你干得不好，他要把你解雇。所以我感觉是1978年以后，社会上才出现了懒散思想”(N3)。另一位来自该厂的受访者也有类似的看法：“现在干活，因为是替别人打工，今天在这里干，明天不知道在哪里干，所以思想完全不一样的。跟我们过去不一样，只要干着，生老病死都有保障的，所以大家都想把这个厂弄好”。(N4)认同感减少和情感依恋的消失，导致工人在生产中的士气下降。在承包制所带来的利润最大化的压力下，工人不得不赶进度，使产品质量受影响(N3)。过去较为罕见的盗窃、破坏活动，在工人中间变得越来越频繁，而管理人员的贪污腐败现象，也越来越严重(L1、L3)。
总之，毛泽东时代的国营企业，远非一个道德家的天堂。将毛泽东时代的工人，理想化为思想“单纯”的一群人，多少反映了老一代工人阶级面对当下财富分配不公、官员贪腐盛行和社会上道德失范所产生的怀旧心理。另一方面，认为毛泽东时代的中国工人因缺乏物质激励而在工厂生产中普遍怠工，生产效率必然低下，这种看法同样过于简单。事实上，国营企业工人的许多问题，只是在1978年后，随着政治压力的消失，物质激励的引入，从而不可逆转地损害了先前由各种正式和非正式因素所构成的生态均衡，使习惯于单位安稳环境的工人失去了认同和安全感之后，才真正成为问题。为了更加贴近毛泽东时代国营企业的运作现实，更准确地理解普通工人的日常经历，我们既无须像理想主义的知识分子以及怀旧的退休工人那样，把平均主义的收入分配制度以及毛泽东时代一整套的劳动管理方法加以美化，但也不必把改革初期的主流话语视为理所当然，把当时新出现的经济问题简单归结于改革前的制度遗产，用市场经济的逻辑解释非市场经济时代作为国民经济核心的国营企业制度的运行机制和职工行为。
*本文英文初稿由李怀印执笔，经江满情、勇素华、张一平译为中文，并在吸收所有的意见后修订而成。
参考文献：
国家统计局，1983，《中国统计年鉴》，北京：中国统计出版社。
胡乔木，1978，《按照经济规律办事，加快实现四个现代化》，载《人民日报》10月6日。
林毅夫，2008，《制度、技术与中国农业发展》，上海：三联书店。
林毅夫等，1999，《中国的奇迹：发展战略与经济改革》，上海三联书店。
刘国光、赵人伟，1979，《社会主义经济计划和市场的关系》，载《人民日报》6月1日。
薛暮桥，1992，《改革就是为了解放生产力》，载何伟、魏杰(编)：《中国著名经济学家论改革》， 北京：人民出版社， 第3—22页。
吴敬琏，2007， 《中国发展新阶段需要研究的若干重大问题》， 载《中国改革》第9期。
张文魁、袁东明，2008，《中国经济改革30年：国有企业卷》，重庆出版社。
Akerlof， George A. & Rachel E. Kranton， 2008， “Identity， Supervision， and Work Groups，” American Economic Review： Papers and Proceedings， Vol. 98， No. 2， pp. 212-217.
Akerlof， George A. & Rachel E. Kranton， 2005， “Identity and the Economics of Organizations，” Journal of Economic Perspectives， Vol. 19， No. 1， pp. 9-32.
Bourdieu， Pierre， 1990， The Logic of Practice， Stanford： Stanford University Press.
Brewer， Marilynn B. & Rupert J. Brown， 1998， “Intergroup Relations，” in Daniel T. Gilbert， et al.， (eds.)， The Handbook of Social Psychology， Vol. 2， Boston： MaGraw-Hill， pp. 554-594.
Coase， Ronald， 1960， “The Problem of Social Cost，” Journal of Law and Economics， Vol. 3， No. 1， pp. 1-44.
Coleman， James S.， 1990， Foundations of Social Theory， Cambridge， MA： Harvard University Press.
Dollar， David， 1990， “Economic Reform and Allocative Efficiency in China’s State-owned Industry，” Economic Development and Cultural Change， Vol. 39， No. 1， pp. 89-105.
Ellingsen， Tore & Magnus Johannesson， 2008， “Pride and Prejudice： The Human Side of Incentive Theory，” The American Economic Review， Vol. 98， No. 3， pp. 990-1008.
Filtzer， Donald， 1986， Soviet Workers and Stalinist Industrialization： The Formation of Modern Soviet Production Relations， 1928-1941， London： Pluto Press.
Gneezy， Uri， et al.， 2011， “When and Why Incentives (Don’t) Work to Modify Behavior，” Journal of Economic Perspectives， Vol. 25， No. 4， pp. 1-21.
Goldman， Merle， 1994， Sowing the Seeds of Democracy in China： Political Reform in the Deng Xiaoping Era， Cambridge， Mass.： Harvard University Press.
Helburn， I. B. & John C. Shearer， 1984， “Human Resources and Industrial Relations in China： A Time of Ferment，” Industrial and Labor Relations Review， Vol. 38， No. 1， pp. 3-15.
Hogg， Michael A.， 1992， The Social Psychology of Group Cohesiveness： From Attraction to Social Identity， New York： Harvester Wheatsheaf.
Kirsch， Leonard Joel， 1972， Soviet Wages： Changes in Structure and Administration Since 1956， Cambridge， Mass.： The MIT Press.
Kuruvilla， Sarosh， et al.， 2011， From Iron Rice Bowl to Informalization： Markets， Workers， and the State in a Changing China， Ithaca： ILR Press.
Lane， David， 1985， Soviet Economy and Society， Washington Square， New York： New York University Press.
Li， Huaiyin， 2009， Village China under Socialism and Reform： A Micro-history， 1948-2008， Stanford， CA： Stanford University Press.
Li， Huaiyin， 2005， “Everyday Strategies for Team Farming in Collective-Era China： Evidence from Qin Village，” The China Journal， No. 54， pp. 79-100.
Lin， Justin Yifu， 1990， “Collectivization and China’s Agricultural Crisis in 1959-1961，” The Journal of Political Economy， Vol. 98， No. 6， pp. 1228-1252.
Nee， Victor， 1998， “Sources of the New Institutionalism，” in Mary C Brinton & Victor Nee (eds.)， The New Institutionalism in Sociology， Stanford University Press， pp. 1-16.
North， Douglass， 1990， Institutions， Institutional Change and Economic Performance， New York： Cambridge University Press.
North， Douglass， 1981， Structure and Change in Economic History， New York： Norton.
Pang， Chung Min & A. John Boer， 1983， “Management Decentralization on China’s State Firms，” American Journal of Agricultural Economics， Vol. 65， No. 4， pp. 657-666.
Putterman， Louis， 1992， “Dualism and Reform in China，” Economic Development and Cultural Change， Vol. 40， No. 3， pp. 467-493.
Sliwka， Dirk， 2007， “Trust as a Signal of a Social Norm and the Hidden Costs of Incentive Schemes，” The American Economic Review， Vol. 97， No. 3， pp. 999-1012.
Walder， Andrew G. ，1986， Communist Neo-Traditionalism： Work and Authority in Chinese Industry， Berkeley： University of California Press.
White， Harrison C.， 2008， Identity and Control： A Structural Theory of Social Action， Princeton： Princeton University Press.
Whyte， Martin King， 1999， “The Changing Role of Workers，” in Merle Goldman & Roderick MacFarquhar (eds.)， The Paradox of China’s Post-Mao Reforms， Cambridge， Mass.： Harvard University Press， pp. 173-196.
Zdaniuk， Bozena & John M. Levine， 2001， “Group Loyalty： Impact of Members’ Identification and Contributions，” Journal of Experimental Social Psychology， Vol. 37， No. 6， pp. 502-509.
Zhu， Cherrie Jiuhua， et al.， 1998， “The Reform of Employee Compensation in China’s Industrial Enterprises，” Management International Review， No. 2， pp. 65-87.
【注释】
①除了本文的三位以外，另外四位同仁分别是：华中师范大学历史文化学院副教授江满情、南京信息工程大学公共管理学院副教授勇素华、江苏省社会科学院社会学研究所副研究员张春龙、上海财经大学人文学院讲师张一平。他们均于2013年—2014年在德克萨斯大学奥斯汀校区历史系担任访问学者。
②本研究所使用的访谈记录编号由一个大写字母和一个数字组成。字母B指在北京的访谈(黄英伟负责)，C指在南京的访谈(张春龙负责)，H指湖北武汉等城市(江满情负责)，L指南京(勇素华负责)，S指上海(张一平负责)，N指宁波和广州(胡光霁负责)，W指武汉(狄金华负责)，Y指山东以及华北其他地方(王克霞负责)。
③全国范围的调查也表明国营企业与集体企业工人在工资上的差别。直到1982年，集体企业工人的平均工资，仍然只是国营企业工人平均工资的80%(国家统计局，1983：488)。
「 支持！」
WYZXWK.COM
您的打赏将用于网站日常运行与维护。
帮助我们办好网站，宣传红色文化！
欢迎扫描下方二维码，订阅网刊微信公众号
