劳资利益平衡与经济协调发展
--------------------------------------------------------------------------------
http://www.sina.com.cn 2006年04月28日12:13 中国新闻周刊
主题：劳资利益平衡与经济协调发展
时间：2006年4月18日
地点：中国新闻周刊(车公庄大街9号五栋大楼B2-13层)
嘉宾主持：郭 军 全国总工会法律部副部长
现场嘉宾：苏海南 国家劳动和社会保障部劳动工资研究所所长
黎建飞 中国人民大学法学院劳动法和社会保障法研究所所长
冯同庆 中国劳动关系学院副院长
陶文忠 中国人民大学劳动人事学院副教授
王向前 中国劳动关系学院劳动法与工会法研究所副所长
书面发言：郑功成 中国人民大学劳动人事学院副院长
董保华 中国劳动法学研究会副会长
李中强(《中国新闻周刊》杂志社副社长)：
首先我代表《中国新闻周刊》杂志社欢迎各位嘉宾、各位专家及各位媒体朋友的到来。《中国新闻周刊》每月一期的新闻中国月度论坛在过去一年多的时间里已经举办了十几期了。每个月的论坛都针对当时社会公众普遍关注的热门话题，邀请在这方面有深入研究的、权威性的顶级专家教授共聚一堂，各抒己见。通过这样一个论坛的讨论，我们希望能够为社会的和谐发展做出贡献。
本期论坛的主题是“劳资利益平衡与经济协调发展”。显然这样一个主题是大家十分关注的题目，不仅关系到每一个企业的发展，也关系到社会的平衡稳定和和谐发展。下面，我就把论坛交给我们的嘉宾主持郭军部长，由郭部长把各位嘉宾学者向大家做一个介绍。
郭军(全国总工会法律部副部长)：
本次论坛主题是“劳资利益平衡与经济协调发展”，显然这是一个大家十分关注的很重要的话题，不仅关系到每一个企业的发展，而且关系到社会的平衡稳定，关系我们改革开放与社会和谐建设。
劳动关系平衡问题是我们社会和谐的平衡，社会和谐最基本的社会关系就是劳动关系。一个人从16岁就可以开始就业直到死亡，这期间都与劳动关系密切相关，我们在工作单位每天所相处的人群大体也是工作领域的，所以劳动关系是一个社会最基本的关系之一，这个关系如果真正稳定和谐了，我们社会的就和谐了。
劳资关系本身是非常不平衡的一种关系，劳动立法背后是劳动关系的平衡。要让它劳动关系和谐稳定，需要我们在市场经济形势下寻找新的协调机制、规范机制，有非常复杂的运行机制，这是我们现在面临的一个非常关键的问题。
劳动关系整个是系统工程，《劳动合同法》不会是独立的，而是奠定劳动关系起点的法律制度，与下一步要研究制定的就业促进、劳动标准、集体合同谈判、劳动争议处理等一系列法律法规密切关联。《劳动合同法》之所以重要就在于它是劳动关系的一个起点，如果起点起的好，整个劳动关系的和谐稳定就有了一个最基本的基础。劳动关系真的要和谐稳定，需要非常复杂的体制和制度设计，包括法律规范的制定，但是简单到一句话就是：只要规定合理了，劳动关系就稳定了。
今天“劳资利益平衡与经济协调发展”这样一个非常重要的题目，我们都知道现在正在制定的《劳动合同法》是直接关联的。这次《劳动合同法》的制定引起了社会高度关注，前几天统计出已经有8万多人参与提出意见，我相信一定会突破10万人。这次《劳动合同法》之所以重视，是因为两个方面的问题：一个就是劳动合同本身涉及到每一个人，无论是企业还是我们每一个员工都会因为这部《劳动合同法》立法的导向而产生不同的影响。第二点劳动合同法》是确立劳动关系起点的法律制度。这个问题解决好了，我们劳动关系就有一个好的法律手段，这个问题解决不好，后面一系列法律就比较难做了。劳动合同建立劳动关系最终目的对于劳动者就是谋生，谋生最基本的保障就是工资，这个问题在《劳动合同法》应该尽最大努力搭建起一个好的机制，可能具体的工资标准问题需要靠国家的劳动基本法，靠我们应该有的劳资谈判制度具体来解决，但是《劳动合同法》应该给它提供的一个平台和基础的制度构架。由于劳动力商品的特殊性，劳动合同背后隐含着人身属性，在劳动交换的后期过程中合同所规定的劳动关系会变成一种很强的纵向人身隶属关系，因此，劳动关系不能完全视为一种平等主体之间纯粹等价有偿交换的民事关系，社会公共部门的介入合情合理。
劳动关系的两个主体，一个就是投资方，一个就是劳动者，这两方我们叫做劳资关系。企业是社会经济组织，由这两大要素构成，一个是资本，没人投资就没有劳动关系；一个是劳动，没有劳动者加入也没有企业的运营。这两个方面分别以货币和劳动力及知识产权来投入到生产过程，企业发展要如何平衡两者的利益关系，是需要解决的一个最基本的问题，对于法规合理性的讨论就聚焦在劳资主体双方的权利义务规定上。我们怎么样通过市场的手段、法律的手段，当然还包括其他的机制，包括劳资协商这种机制，找到劳动关系利益最大契合点，这样经济发展就有了一个基本的保障。这个问题非常重要，因此也引起了大家高度关注，的确存在不同意见， 甚至我们在座的专家之间也有不同的观点。我们觉得这非常正常，一定要充分反映不同利益群体的不同观点和意见，把我们这部《劳动合同法》制定成为构建和谐劳动关系的一部法典。
我把今天论坛的命题提出来了，在座的专家学者都是这方面非常有建树的。国家劳动和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南所长，他在理论和政策方面是一个专家。中国人民大学法学院劳动法和社会保障法研究所所长黎建飞教授，黎教授也有在劳动部门政府工作的背景。中国劳动关系学院副院长冯同庆同志，冯同庆老师在工会领域研究劳动关系，特别在劳动关系中的民主建设方面颇有建树。中国人民大学劳动人事学院副教授陶文忠先生，中国人民大学在劳动关系方面的研究有一支非常精干的队伍，有一批研究很有建树的专家学者。中国劳动关系学院劳动法与工会法研究所副所长王向前，他是非常有能力的一位教授。还有两位在这方面有研究特长的资深专家，今天由于各种原因没有来到现场，但是提供了书面发言，一位是中国人民大学劳动人事学院副院长郑功成教授，还有一位是中国劳动法学研究会副会长华东政法学院教授董保华先生，这两位先生在劳动关系方面的研究非常有见地，他们的观点值得我们认真研究。下面请专家们把自己最精彩的观点亮给我们大家，亮给我们社会，然后我们进行充分讨论。
按照流程安排，每位嘉宾发言15分钟。首先有请苏海南所长。
苏海南(国家劳动和社会保障部劳动工资研究所所长)：
《中国新闻周刊》举办“劳资利益平衡与经济协调发展”这样一个论坛，我觉得立题很及时、定位很准确。在构建和谐社会，加快现代化建设的进程中，强调劳资关系的协调，并在这一基础上促进经济发展，我觉得是非常有意义的。现在中国的劳资关系的发展及其协调已经到了非常关键的时期，值得社会各界高度关注。对此，我谈以下三方面个人的看法：
一、中国劳资关系现状是资强劳弱，部分劳动者权益受损问题突出
劳资关系是跟生产关系联系在一起的，生产关系、生产方式的变化会相应带来劳资关系、劳动方式的变化。我们现在所处的大背景是经济全球化进程在加快，中国的城市化进程在加快，经济体制正在由二元经济向一元经济转变，增长方式正在由粗放型的经济增长方式向集约型的经济增长方式转变，这些转变带来了大量的行业、产业、企业的重组。在这样的大背景下，中国的劳资关系正发生着深刻的变化。现在中国的劳资关系总体状况不大令人乐观，总的来说是资强劳弱，这种状况的形成除了刚才讲的生产方式、生产关系发生很大变化带来的重大影响外，还有两个重要的原因，一是中国的劳动力供求，特别是低端劳动力市场的供求很失衡，低端劳动力市场严重供过于求。因此，在这样一种供求失衡的状况下，劳动者对自身的权益保障天然处于一种弱势地位，缺乏与资方讨价还价的能力；另外一个因素是，在我国经济体制转轨过程中，计划经济体制已经被打破，但是完善的社会主义市场经济体制还不健全，因而存在一定的管理真空，这也对维护劳动者权益带来了一系列的负面影响。基于以上三点原因，造成了现在中国的劳资关系状况不容乐观。
部分劳动者的权益受损主要表现在以下四个方面：
第一，劳动就业权益，主要表现在目前有的地方还存在一定的就业歧视，特别是农民工进城就业的门槛比较高；与此同时，由于城乡教育平等机会的缺失，农村人口的绝大多数天然不具备到中高端劳动力市场竞争的能力。
第二，劳动报酬权益，表现在两个方面，一是部分劳动者特别是农民工工资被拖欠或克扣；二是工资水平增长速度缓慢，普通劳动者工资水平偏低。
第三，劳动保护权益，表现在劳动保护设施和劳动保护用品的缺乏，这两个缺乏直接导致了劳动安全事故的频发，大量伤亡事件的发生。
第四，社会保险权益，社会保险权益的受损最突出的就是工伤和大病医疗保险尚未覆盖所有农民工。
总的状况概括起来就是资强劳弱，部分劳动者主要是农民工在劳动就业权益、劳动报酬权益、劳动保护权益、社会保险权益这四个方面受到了不同程度的损害或是缺失，这是一个基本的评估。
二、劳动报酬权益是劳动者权益保护的核心问题
在刚才讲的四个权益中，对劳动者影响面最广的、反映最突出的应该说还是劳动报酬权益。劳动报酬权益受损刚才讲表现在两个方面，第一是拖欠克扣劳动者工资。虽然中央采取了一系列的措施，使这一状况比前些年有很大的好转，但总的看，目前这个问题还没有从根本上解决。去年我们劳科院曾就此做过一个调查，发现被拖欠克扣工资的情况平均仍然占到16%的比例，加班不能全额发放或部分领不到加班工资的大概占到49%。当然，我们调查的是部分地区，但是这部分地区的情况大体能反映总体情况。今年的调查显示仍然有52%的农民工反映有时或部分被拖欠工资，这是反映劳动报酬权益受到损害的一些数据。第二，工资水平低。日前，国务院发展研究中心发表的农民工问题调查报告显示，月收入300到500块钱的农民工占农民工总数的29.26%，500到800块钱占39.26%，也就是说800块钱以下的农民工大概占到农民工总数的将近72%，800块钱以上的只占27%左右，当然1000块钱以上的也有，但只是极少数。应该说，中国的人工成本在这些年一直是处在偏低的水平上。我们劳动工资研究所做了一个分析，占整个劳动大军重要部分的制造业从业人员的人均人工成本，从1998年到2003年年均递增为6.4%，而同期工业GDP年均递增了11.4%。可见，人均人工成本的增长速度明显低于工业GDP的增长速度。虽然我们用制造业的平均人工成本跟工业GDP进行比较会存在一些偏差，但总的口径仍具有可比性。制造业的劳动分配率，也就是人工成本除以增加值，由1998年的48.5%降到了2003年的36.23%，下降了12.27个百分点，年均下降了2.5个百分点。这是总的情况，当然行业之间也存在不均衡，劳动密集型行业的人工成本水平低，增长速度慢，而像石油、烟草等垄断行业则是很高的，而且增长速度很快。现在关于中国的人工成本有两种说法，一个说中国人工成本的优势正在迅速地丧失，一种说我们还有很大的空间，我个人觉得这两种判断都有偏差。去年年底我曾经到印度去做过一次考察，我们的制造业、服务业比印度的人均人工成本是要略高一点，但同时我们在这些领域的劳动产出比印度高，因此在这些领域跟印度比我们还是有优势的。但是像石油、烟草等行业比印度同行业人工成本水平明显高出很多，这恰恰说明了我国垄断行业收入过高，需要进行调节控制。
拖欠克扣劳动者工资以及人工成本水平偏低所带来的重大负面影响主要有这么几方面：第一，明显侵害了劳动者的权益，破坏了正常的劳动力市场秩序；第二，使部分劳动者特别是农民工不能共享经济社会发展的成果，不利于和谐社会的构建；第三，直接带来了农民工的“用脚投票”，东南沿海的“民工荒”现象现在已经扩大到了中部地区，像湖南、湖北、江西等一些劳动力输出大省在本省也出现了“民工荒”。东部地区的“民工荒”基本是由于工资水平偏低造成的，中部地区的“民工荒”虽然可能有多种原因，但是其中工资水平低也是重要原因之一；第四，这种状况也不利于启动内需；最后，这种状况很容易给国际贸易摩擦提供口实。因此，亟待加以解决。
三、加强劳动者权益保护的五点建议
目前，党中央、国务院正在进一步部署加强对劳动者权益的维护和促进工作。最近，国务院发布了“关于解决农民工问题的若干意见”，人大法工委正在组织制定《劳动合同法》，各级政府也在做相关工作，这是针对劳资关系状况存在的资强劳弱、部分劳动者的四权受到损害现状的一种积极的回应，现在社会各界也日益关注这一问题，这都是一些很好的现象。为了更好地维护和促进劳动者权益，我个人还有五点建议：
第一，需要进一步加强对于劳动者权益保障的宣传，提高这方面的意识，无论是政府方面、企业方面、社会各界还有劳动者自身方面都要有这么一个思想观念的调整，为分别做好各自工作、尽好各自义务打下思想认识基础。
第二，政府及其有关部门在维护劳动者权益上应进一步发挥作用，加大对劳动者四权的维护力度，其中，特别是对于维护劳动报酬权，政府还有大量工作要做。一是继续大力加强解决拖欠克扣工资问题的力度，建立健全解决拖欠克扣工资问题的长效机制；二是要想方设法逐步合理调整提高劳动者的工资水平，特别是农民工的工资水平，可以通过合理提高最低工资标准，制定合理的供企业参考的行业劳动定额标准，督促企业加班必须支付劳动报酬，再加上现在政府部门已经在30个省市发布的工资指导线，推行工资集体协商，引导企事业单位合理的调整工资增长，这样一些措施都将促使劳动者的工资水平能够逐步提高。与此同时，要督促企业增加对人工成本中劳动保护费用和社会保险费用的投入，该投入的必须要依法投入，合理提高人工成本水平，保持恰当的劳动分配率，提高企业人力资源的素质，从而促进提高企业的可持续竞争力。另外，政府还应为劳动密集型产业由东部地区向中西部地区转移创造有利条件。
第三，企业在维护劳动者权益上应尽自己的义务和责任，应该加快建立企业诚信制度，促使企业不出现拖欠克扣工资的状况，同时合理、适度地提高工资水平，企业应根据政府制定的工资指导线、最低工资标准调整，及时调整本企业的工资水平，尤其不能把最低工资标准当成工资发放的支付标准。企业主应该认识到，合理维护劳动者权益，让资劳各得其所，实际上是有利于企业的可持续发展的。
第四，工会系统应该进一步加强维护劳动者权益的工作力度，特别是要在非公有制经济企业加快建立工会的速度和进度，代表劳动者与资方协商谈判，以维护劳动者的权益。与此同时，社会各界也应为劳动者提供维权帮助，形成一种良好的维护劳动者权益的社会氛围。
最后，劳动者本身也应该在得到社会各界支持帮助的前提下，尽可能提高自己的维权意识，学会自觉维护自己的劳动权益。
我就说到这儿，谢谢！
郭军：感谢苏海南所长。他的精彩发言直奔主题，就是劳资关系的核心问题—工资，其实劳动合同和制度设计也是从这个问题上延伸开来的。通过劳动合同建立劳动关系最终目的对于劳动者就是谋生，谋生最基本的保障就是工资。也许具体的工资标准问题需要靠我们国家的劳动基本法，靠我们应该有的劳资谈判制度来解决，但是在《劳动合同法》中应该尽最大努力搭建一个好的机制，也就是说劳动合同应该提供一个平台和一个基础的制度构架。
下面，请和劳动关系非常密切的社会保障问题方面的专家人民大学法学院劳动法和社会保障法研究所黎建飞所长。
黎建飞(中国人民大学法学院劳动法和社会保障法研究所所长)：
利益平衡是一个很有意思的题目。马克思在《马恩全集》第一卷曾经说过关于“一个人奋斗的一切都与自己的利益有关。不同的人们，就会有不同的利益，不同的利益就会有不同利益的代言人。”所以，每个利益群体都会在自己利益的基础上说出自己要寻求的平衡点。”
我作为一个学者，在劳和资中当中几乎都没有利益，我是学法律的，就从法律这个比较超脱的角度来谈一谈这个问题。
法律是弱者的“父亲”。人类在平衡不同利益关系的时候，大的方面有两种平衡方式，一种是自然的平衡，一种是社会的平衡。所谓自然的平衡，利益主体本身有足够的力量来平衡与之相关的利益，不需要他人的干预，更不需要社会的帮助和法律的帮助，比如说强势群体和生活中所谓的强者，法律对他们来说可有可无，甚至是多余的，因为他们自身的社会资源和力量足以平衡各种与之相关的利益。相反，另外一方面，弱势群体就需要社会的平衡，为什么呢？弱势群体弱者不能通过自己的力量来达到平衡，凭他自身的资源和自身的力量他维护不了自己的利益，他必须寻求社会的帮助，社会怎么帮助他，就是制定法律，通过社会制定法律，通过社会的力量来弥补他自身力量的不足，达到一种远远优势于他自身力量的平衡，这就是社会的平衡。所以，我们会说人的一生会有两个父亲，从小你会在你的父亲教导下成长，走向社会，在一个法制社会，法律就是你的父亲，更确切地说法律在本质上是弱者的父亲，法律关注的是市场经济下那些不幸的人，而不是幸运儿。幸运儿不需要法律的关注，法律规则不同于自然界动物界的丛林规则，丛林规则的基本原则是弱肉强食，而人类社会的基本规则是共同发展、和谐相处。一个单薄的人和凶猛的狮子相比力量是不足的，但是如果没有动物保护法可能世界上可能一只狮子都没有剩下，就是因为狮子没有群体的力量，而人类始终在群体当中发展。所以我们可以说强者有强者的道理和强者的权利，但是别忘了我们都是人，都是人类社会的共同的成员。所以，我们必须要靠法律来维护和保障这种平衡，否则人类社会如果也实行完全适者生存的丛林规则，那有一天人类社会就需要动物世界来制定一个规则，把我们当做稀有动物加以保护。 无论是西方在平衡或者在公平的概念当中，无论是西方的Justice、Fairness还是我们汉语当中的简体法字都深刻表明了这一点，中国的“法”字是三点水加一个去，所蕴含的基本含义就是一碗水端平，这是中国人最基本的观点，所以法律就是一种公平，而这种公平是以限制强者的权利弥补弱者的不足而滋生于社会的。
所以，我们有时候说一句话叫做“穷人的家里，风可以进，雨可以进，国王不可以进”，这深刻体现了法律的力量。为什么？因为穷人的家里，如果没有法律，国王可以随时进去，为什么国王不能进？法律不让国王进去。如果有一条法律说富人的房子里，“风不能进、雨不能进，穷人也不能进”，则没有必要，因为富人的房子有保安，穷人本来就不能进去。只有社会的弱势成员更加需要法律来平衡他们的利益，法律的真谛就在于使社会弱势群体自身达不到的力量通过法律来实现。这是我们讲的法律是社会不同利益群体的平衡器。
具体到劳资关系上以什么来平衡呢？那就是劳动法以及社会保障法。法律是多种的，具体到什么法律调整什么样的社会关系，劳动法就专门调整劳动关系。所以作为《劳动法》本身，它应当以维护劳动者权益为已任，作为一个劳动法的学者，也应该时时记住自己维护劳动者权益的学者，而不是相反。为什么说劳动法必须要维护劳动者的权益，《劳动法》不同于其他的民法、刑法，《劳动法》产生于工业社会之后。主要是当时的社会劳动者由于超常时间实现了工作和血汗的工资，这样一种现实下面，无论从缓和社会矛盾，还是从社会利益本身的考虑，比如说因为大量使用童工征兵打仗都没有合格体质的兵源了。这种情况下社会要限制资方的行为，这样劳动法才来到了我们生活当中。法律仅仅是我们的工具，他的到来仅仅是因为它对我们有用，如果没用它没必要产生。同样它的产生赋予了它的使命，它的使命就是保护劳动者的合法权益，平衡本不平衡的劳资双方上的利益平衡。
劳动法当然要保护劳动者的利益。具体来说，我们现阶段的劳动法，至少从招聘解聘、制定劳动标准、履行劳动安全与卫生这三方面在倾斜保护劳动者利益。在招聘与解雇方面，《劳动法》31条规定，劳动者只需要提前30天工资就能对用人单位解除劳动合同，这就是根据现实中不平等的劳资关系来制定的。为什么终止劳动合同用人单位要支付补偿金，为什么说这两者不能平衡，不能在同一情况下给他们解除职权呢，我们不要忘了劳动力市场供大与求的现实，使劳动者“一职难求，一职难保”，而用人单位不仅可以任意挑选劳动者，甚至可以挑选到零工资劳动者，在这两者之间，倘若法律给他平等的解释权，将会产生什么样的后果，能寻求到公平、正义吗。同样，在制定劳动标准、履行劳动安全与卫生方面，也必须体现《劳动法》本身肩负的使命。否则，劳动者由于过度出卖劳动力而造成的身体损害，将无从得到保护。在劳动标准上面最低工资最低的限定、最高时间的限定，就在于《劳动法》本身肩负的使命，必须限定工人的最高工作时间、最低工资报酬，否则没有止境。如果这样，利益怎么平衡，社会怎么和谐。我们强调用人单位必须履行劳动安全和卫生的职责，否则就会大量产生特种行业中的职业白血病，这种行业的工人两三年以后就会得白血病，如果允许这样的行为发生，我们社会将面临什么样的局面。所以，我们必须要通过法律来平衡这种关系，世界文明进步的经验表明，劳动立法将不断趋于完善以维护劳动者权益，最终促进社会整体的和谐与发展。
最后一个问题，法律的平衡是全体社会成员和谐相处的最佳途径，它的终级目的是和谐共存，共同发展，因为我们在生活当中无时无刻不关心水的质量、空气的质量，我们更应该关注人的质量，要关注人的环境。因为人在社会当中，人和自然的关系、人和社会的关系对你生活质量影响更大的是人和人的关系，人和人的关系如果处理不好，将比自然给你带来的危害更大。有的国外社会在一段时间产生了一种所谓的黑夜政治，每到晚上走到街上就有人抢你的包，砸你的车，后来经过很长时间的调查，这些人就是白天给他们开车、扫地的人。所以我们一定要记住我们只有一个地球，这是人和自然的关系，我们更应该强调我们只有一个社会，每一个人都是社会当中共同的成员，保护他人就是保护你自己，爱你就是爱我自己。
谢谢大家！
郭军：人民大学就是以研究社会问题见长，谢谢黎所长给我们做了精彩的发言。下面请中国劳动关系学院副院长冯同庆发表他自己的观点。
冯同庆(中国劳动关系学院副院长)：
感谢《中国新闻周刊》的邀请，感谢主持人。刚才苏所长介绍了劳动关系的基本状况，黎所长又从法律角度做了一些阐述，我想谈一个问题，是当前十分热的社会热点问题，就是《劳动合同法》制定的立法问题。
我今天想谈的题目是“寻求适用的立法取向”。劳动合同里产生了很多争论，今天我拿到的材料包括听到的演说，都是学界的一些争论，实际这个争论是在整个社会范围内，包括企业界、劳动界、社会各界大家都很关注。我觉得劳动合同立法大体有两种倾向，一种主张劳动合同立法要保护劳动者的权益，另一方考虑如果过于强调这方面权益就会丧失中国劳动力的成本优势，这两个立法宗旨明显是不同的。但是我发现这两种争论有一个共同的问题，或者说共同的取向，那就是把立法贯彻到对劳动标准的判断上，诸如，劳动标准的多少、高低、宽严等。但是如果把争论就是陷入劳动标准的争论，我觉得就是利益规范上的争论，是不会有什么结果的。
因为劳动合同的立法取向，我认为不应该是解决利益规范问题。利益规范是企业和劳动者之间在具体利益上的分割分配，应当由劳动者与企业在他们内部遵循相关的法律规定自行调解。立法要解决的应该是权利规范问题。因为要使我们刚才说的利益分割分配有法可依，这个法就必须是一种权利上的规定，使劳动者和企业之间的分割分配得以执行。当然也不是说《劳动合同法》里不能有利益规范，具体到某一个劳动标准的立法，就应该是利益规范取向的。
其原因在于，劳动合同实行中存在的问题，从现象看是利益问题，在立法看是权利问题。如果在立法上也陷入利益问题，就失去了法律的作用。具体来说，过去企业里面所有的利益分割分配都是利益规范，特别是在改革前的计划体制下，由劳动部门通过行政手段、计划体制分割利益。随着体制向市场经济过渡，这种行政的计划手段实际上就慢慢要让给市场、让给合同，随即也就出现了很多问题。这些问题的解决，不应该再通过行政式的干预，应该通过立法和政策的引导， 越来越增加权利规范的引导、制约、限制、惩戒等，来使这个利益分割和分配能够在一个新的情况下更好的得以解决。
如果是按照这么一个立法取向，《劳动合同立法(草案)》会适用于很多地方。比如，《草案》第九条中规定，未以书面形式订立劳动合同的，就视为已订立无固定期限劳动合同。这种“视为”就是一种利益规范，一种具体的利益分割、分配的安排。而人所共知的是，从1995年《劳动法》实施以来，无固定期限劳动合同的签订面临重重困难。理应订立无固定期限劳动合同而不订立，普遍不被企业视为违法。如果权力规范不能取代经济规范，像这样的问题就无法得到解决。从法律的角度解决不签合同的问题，就要规定“劳动者有权要求及时补办订立书面劳动合同的手续”，赋予劳动者权力，也就为解决这个问题提供了权利规范。反过来，如果用利益规范制定，不强调劳动者的权利，就会迫使企业规避，造成有法不依的现象。权力规范有“弹性”，为企业和劳动者之间的双向沟通、让步、合作提供了规定和依据，反而能够逐步地实现。
为什么不强调权利规范，而搞这么多利益规范呢？我觉得是对权力规范缺乏信心的问题。我们应该对这个权利规范有信心，首先我们的信心应该建立在本土的社会资源上，比如说在浙江，很多民营企业里面劳资关系比较和谐，这是因为浙江的历史、浙江的文化，甚至浙江的宗教等等，对建立这种权利规范起到了促进作用。另外，信心还应该建立在劳动者利益主体和权利意识的成长上。我们要相信劳动者的主体和权利意识会慢慢地萌生、提升。这方面也有大量的实证的东西，刚才前面几位发言者讲到了民工荒的问题，“用脚投票”。现在沿海在很多企业里自发地出现了民主选举工会主席，要找到我们自己的代言人替我们去伸张权利。
另外，信心还应该建立在维权的制度改革上。这么多年来工会尽管还存在着这样那样的弱点和不足，但是已经发生了很多变化，特别是基层的工会。包括浙江义乌模式，利用社会化维权，超越工会本身的限制，在社会范围里面去推行维权模式，包括河南信阳的信阳模式等这样一些方式都是非常好的。
最后，这种信心应该建立在行政管理、社会管理、政治体制等方面的改革上。上述的这些自信，前两点讲的是对劳动者要自信，后面讲的是要创造更好的宏观环境，使他们能够行使权利。
最后，还应该说的是，中国劳动者和企业之间建立和谐劳动关系还需要一定长的时间。立法应该提供是在比较长的时段里面能够适用的规范，而不应该只是短时段的权益性的安排。长时段的适用规范，不如权利规范，可以有效地协调劳动者权益和劳动者成本之间的关系。短时段的权益性的安排，比如具体的利益规范，会造成法律规避和有法不依，最后法律就只能徒有其表。
以上是我对《劳动合同法》立法的一些想法。谢谢大家！
郭军：冯院长给我们带来的是对劳资关系特别是对弱势群体的直观感受和对劳动合同立法的期待，非常感谢！下面请中国人民大学劳动关系研究所的陶文忠教授做演讲。
陶文忠(中国人民大学劳动关系研究所副教授)：
关于劳资利益平衡这个话题，正切中了当前我们关心的关于劳动关系尤其是劳动合同立法方面的一些核心问题。当我们讨论这样一个话题的时候，我们首先要对中国劳动关系基本状况作一个评估，以此判断劳资利益平衡的状态，接下来再说寻求这样一种平衡的途径和方法。
首先，中国的劳动力市场运行体制基本形成，但是劳动关系运行体制存在过度的市场化，相应地来说，缺乏社会化的运行。这和我们过去一直倡导的关于劳动关系运行市场化这样一个提法似乎不太吻合。问题恰恰出在这里，劳动关系之所以区别于其他的民事关系，《劳动法》之所以要从《民法》当中独立出来，成为社会法。根本原因就在于劳动关系当中的人格重组性。我们不能简单地把劳动关系运行看成是一种平等的民事主体之间的市场交易行为。劳动关系建立伊始，对人的基本权利的保护问题就随即产生，所以对于劳动关系的调整，不能简单地用市场化这样一个标准去衡量。劳动关系运行应该是以社会化调整的体制为出发点，且是建立在劳动力市场供求关系、市场化运行的基础之上。
过度市场化目前有很多的表现，最突的就是在《劳动合同法》中特别提到的关于劳务派遣方面的问题。我们注意到劳务派遣现象在中国近几年的发展当中已经严重走偏了。我个人把它概括为有这么几方面的转化：第一个方面，全面的转化。把劳动关系不加限制地转换为劳务派遣关系，领域上没有过多的行业、职业的限制；第二方面，内部转化。我们注意到由于这样一个关系的便捷性，它可以绕过一些基本的法律规制。很多企业，在内部建立一个劳务派遣公司，把所谓的劳动关系交给那个公司去处理，接下来就可以很自在地从事一种直接的管理；第三方面，异地转化。比如说北京的社会保障水平比较高，北京的企业就会在社会保障水平比较低的地方建立劳务派遣公司，然后把人员派到这个公司来，从而规避了成本。
我们研究的结论表明，劳务派遣关系从根本上动摇了现代劳动关系体制的基础。劳动关系之所以区别于民事关系，根本就在于它的人格成熟性，它表现为一种契约形式，但是它不同于一般的民事契约关系，它是一种持续的契约。建立劳动关系，签订劳动合同，只是这样一个持续性关系的出发点。接下来的是整个管理和被管理的过程。在这样一个过程当中，权利和义务关系不可能由一纸合同来确定下来。因此，我们所强调的劳动关系的体制问题，实际上是针对这样一个持续性的管理过程而展开的，相关的权利义务规定正是基于这样的持续性的管理所发生的问题，尤其是在劳资双方，个人对组织的不平衡关系下所产生的可能对劳动者的伤害进行的保护。但是，劳务派遣绕过了这样一个坎儿，它使得用人单位和实施管理的单位不承担这样一种责任，反过来承担责任也不从事管理，所以说实际上这是一种根本性的颠覆。虽然，劳务派遣对于今天的劳动力市场有着很多积极的意义，尤其在解决我们所说的那些非正规的灵活就业，它的作用应该得以肯定，但是我们必须对它进行规制。在这方面我们提供基本的原则是： 正当的职业中介应该提倡劳务派遣，但是没有限制这种劳务派遣必须得到严格的规制。这个例子说明了当前中国的劳务关系状况。由于个人对组织的不平等关系，劳资利益的不平衡，引发了很多问题。
第二个方面，我们做了一个基本判断，中国的集体劳动关系体制基本上没有确立。基于第一点的结论，劳资之间，个别劳动关系是个人对组织的不平等关系。在特殊的情况下，或者说作为一种趋势性的发展，有时个人的溢价能力，可能强于组织，不需要法律过多地保护，但是就社会的总体状况而言，我们必须承认个人对组织，这种传统工业关系中的弱势地位，所以，集体劳动关系的运行成为现代劳动关系的基本制度范式。我们看到的问题就在于今天的中国集体劳动关系基本上没有被确立下来。这一问题的关键在于劳权组织，劳方的集体组织有没有到位，能不能作为一个劳方的积极代表，通过他的一些市场运行机制，真正地起到代表劳方，然后同资方达成一种组织的力量平衡的作用。
第三个方面，违反劳动法律的现象比较普遍，“血汗工厂”的现象还是比较惊人的，在工资、公司、安全卫生、社会保险等等方面的现象我们就不说了。在这里我只想说一点，很多人现在提出来把《劳动合同法(草案)》，乃至于《劳动法》叫做“贵族法”，意思就是说在大部分的企业都不守法的情况之下，这样的法律主要是针对少数一些条件比较好的企业。需要指出的是，违反劳动法的现象是普遍存在的，比如我们讲工时问题，其实《劳动法》规定每周44小时工作制，在国务院40个小时工作制，其实国务院40小时基本上也就是在行政事业单位被遵守了，企业的44个小时工作制其实也没有得到很好的遵守。前几天，我带了二十几个国外的专家到了现代，现代人力资源管理部门很自豪的告诉我们，在整个行业里面，数现代劳动保护工作做得好，因为他们没有裁员， 他们所实行的是24小时两班倒的工作制和每周66小时工作制。每周工作六天，一天工作11个小时。这是一种比较普遍的做法。包括今天讲《劳动合同法》是“贵族法”的人，也有他们一定的道理。 我们的分析表明问题显然不在于法律本身，而在于手法和执法的机制问题。
再举一个例子，我们前几天刚刚发生的关于冷水江市东塘煤矿的矿难事故，九个人里面，有四位女工。虽然这起事故相对来说是很不起眼的，但是它所折射出来的整个劳动关系体制状况应该得到我们的重视。首先是关于违法生产的问题，一个没有正当经营资格的煤矿可以正常地去运转。然后是违章作业的问题，一个拥有三十多年工作经验的老工人意识到煤矿出了问题，从煤矿中爬上来，又被老板喝令下去。再有女工的问题，官商勾结的问题。还有我们看到这起事故反映出的更为严重的问题是劳动关系的社会背景造成了这种劳动关系状况的严重不平衡。劳动力市场的压力是造成今天中国劳动关系严重不平衡的一个根本原因，中国人均不足一美元的贫困人口还有几千万。这些煤矿为什么会有女工呢？因为她们要解决孩子上学、治病等基本生存问题。 因此，我们对中国劳工状况做出了所谓平衡和不平衡的基本判断。
第四个方面，我们必须注意到中国今天进行的经济转型，实际上含有全球化、现代化、工业化，尤其是工业化这样一个关键的过程。这个过程里面牵扯到大量的移民工人问题，这构成了中国劳动力市场一个主要的问题。有关这方面，刚才几位专家已经提到过，实际上今天很多的关于劳动权益的缺失都体现在这一部分人群上面。
第五个方面，我们的分析表明中国当代社会劳资矛盾已经成为社会突出矛盾，有人把它称之为主要矛盾。区域性劳动者集体抗争事件频繁发生，政府在这方面没有一个相应的有效应对机制。在其规模、组织程度、自发性和破坏性等方面，我们发现这种状况的严重性在持续加剧。
基于这些基本判断，我们可以进一步分析出，寻求劳资关系平衡的方法。在这方面大家已经注重到《劳动合同法》的立法。对于《劳动合同法》的规制高与低的争论非常明显，它背后所反映的不仅仅是对劳方和资方利益的均衡，而且从劳资关系平衡，社会和谐发展角度来说，这样一种争论所反映的是对未来中国劳资关系体制走向的一种判断，它们代表了不同的价值取向。
在这种劳动关系严重不平衡的背景下，《劳动合同法》被急迫地催生出来。
比较现有法律规范，《劳动合同法》的积极之处在于它将这些年来关于劳动关系调整方面零散的法律法规作了一次归纳，并针对一些新出现的问题提出了规制措施。总的来看，《劳动合同法》为保证劳动者在订立劳动合同时的知情权，规定用人单位的告知义务；为解决用人单位不愿意与劳动者订立书面合同问题，规定劳动合同以书面形式为必要；并将事实劳动关系理解为无固定期限劳动合同；对劳动合同的不同理解以有利劳动者的理解为准；对借劳务派遣规避劳动关系法律责任现象，规定明确法律责任，要求一年以上的派遣必须转为直接劳动合同关系；对试用期的规定从技术角度进行了新的分类；劳动合同终止也应当支付经济补偿金的规定明显是解决原劳动法规定中终止不补偿、而解除则要求补偿的规定所带来的合同短期化等一系列弊端。对劳动合同的集体规制，主要体现在劳动合同标准不低于集体合同标准，涉及劳动者切身利益的规章制度应当经工会、职工大会或职代会讨论通过，或者通过平等协商来达成；另外，草案对恶意欠薪、拖欠经济补偿、强迫劳动等劳动管理实践中存在的突出问题规定更多的法律责任；在法律责任上主张更多地利用便捷的行政处理措施，当然这也是《劳动保障监察条例》颁布后劳动争议处理的趋势反映。
不过这部以保护劳动者权益为出发点的《劳动合同法(草案)》，却被理解为是以提高劳动基准的办法剥夺企业管理权限，是一部“贵族劳动者”的保护法，破坏了原有的劳资利益平衡，并必然导致劳资政三方皆输的局面。我们相信这种说法是基于劳资利益平衡的基本考量，完全没有必要贴上谁代表资方，谁代表劳方这样的标签。但是问题在于，即使没有劳动合同法，关于《劳动法》标准高了，成为“贵族法”的论调早已甚嚣尘上。现在提出劳动合同法(草案)从立法宗旨到整个过程的规制都错了，基础还是建立在对《劳动法》标准的质疑上。
我们不知道“贵族法”一说的具体含义，是说《劳动法》只保护些“贵族”呢？还是被《劳动法》保护的人都活得像个“贵族”呢？
如果我们深究一下，当年的《劳动法》为什么要制定每周44小时工作制，而仅仅一个月之后，国务院又将其修正到每周40小时工作制，诚如某些学者指出的，这种标准在全世界属于最高之列。那末这是不是说当年的国家立法就是要保护某些经济部门当中的“贵族”呢？94年《劳动法》是中国法律体系中最早打破所有制界限，强调市场统一性的法律之一。就业权是所有基本劳权之中最基础的权利。面对巨大的就业压力，当年的，也是现在的劳工政策的基本价值取向之一，就是要最大限度地保障劳动者的就业权。为此目的，包括《劳动法》在内的国家劳工政策中，限定工作时间，以高额补偿限制加班加点，以严格程序限制任意解雇等等，都体现了这种政策理念。今天来看，以低工资和低保障为代价取得分享就业机会这个目的还是现实的。所以，孤立地看待某项标准可能高了，但劳动者的实际所得或企业的实际所付并不高。而人力资本价值高的劳动者在用人单位份量重了，议价能力强了，劳动条件上去了，恰恰是劳动力市场灵活性的体现。但我们必须注意到，用人单位通过不签劳动合同以逃避劳动关系法律责任；通过劳务派遣等形式转移分散劳动关系法律责任等现象对劳动者权益及整个劳动力市场所带来了消极影响。劳动合同立法正是要通过强化在整个劳动关系管理过程中劳资双方的权利义务关系，尤其是强化雇主的法律责任，以达到保护劳动者合法权益，协调劳动关系之目的。
必须承认，《劳动法》在实施的十多年中，许多问题逐渐暴露出来，尤其是一些条款过于原则性，缺乏可操作性，也缺少可制裁性，从而使整个劳动关系管理过程处在劳动者的法定权益与管理权的智慧博弈中，而多数情形下，管理权可以昂然前行并无须顾及劳动法的一些原则规定。《劳动法》之“花瓶”、“贵族”之说自然在劳动关系实践中有凭有据。对此，我们要么将一些原则具体化，要么将其搁置一边。《劳动合同法》选择了前者，其实也别无选择。这毫无疑问触及到管理权。可是自打人类有了工会这种东西，自打有了国家公权力介入的劳动立法，什么时候又不是对管理权的分享呢？分享之典范有如德国、日本；完全分享则有昔日南斯拉夫的工人自治；毫无分享则如今日中国之“血汗工厂”。分享什么、分享多少、如何分享存在一个度，过了这个度，恐怕就是今天论坛题目所指的，劳资力量不平衡了，影响经济协调发展了。放在我们面前的这个《劳动合同法》(草案)是不是过了这个度了呢？是不是突破了这个平衡点呢？ 争论的焦点主要集中在对劳动关系界定是否宽泛(第三条)？规章制度要不要通过民主程序才能生效(第五条)？对员工是不是宽进宽出(第十五、十六条)？等问题上。
草案第三条将劳动关系界定为用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。这一条款体现了多年来对劳动关系认定问题上，学界研究的基本思想及司法实践中的基本原则。在双方主体合格的前提下，劳动者提供有偿劳动，成为用人单位组织中的成员并接受其劳动管理的标准，早已经劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中得以明确，现在写进法律条文，并无任意扩大范围，甚至有把“偶然的商业接触也认定为建立了劳动关系”之滥用之嫌，更不可能导致企业因为此条规定而“被动招用”现象会“大量出现”。
草案第五条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。用人单位的规章制度应当在单位内公告。
首先我们要指出，草案这一条的规定是《劳动法》、部颁规章及司法解释有关规章制度生效要件的基本要求，不过它采用列举法明确了作为劳动合同附件的规章制度的范围。而之所以加进了劳动定额，则是因为以此为手段逼迫劳动者只有自愿加班加点才能获得微薄薪酬的做法太过普遍。对要求经过共决方能生效的规章制度使用了“直接涉及劳动者切身利益”这样的字眼加以来限定范围，这一点比现行法律的规定更加谨慎而绝无扩大；其形式也提供了工会、职工大会、职代会、平等协商等多种可选择项。这种规定在主要市场经济国家以集体谈判内容扩大为主要形式，并在劳资委员会、工厂委员会、劳资协商会、联合生产委员会、董事会或监事会职工代表制等多种形式都有体现。故此恐怕不能笼统地说这么一来我们的企业制度就成为世界上罕见的“非企业主导的规章制度”。
草案将劳动关系主体双方协商一致原则分别在劳动合同的订立、变更、解除终止等环节中作了强调，以书面的形式将意思表达一致的原则体现出来在法理上本无可指责。而因为合同的实质性变更被加上了双方签字确认这一环节，便使得这种变更难以进行，绩效不好的员工岗位报酬就不能再行调整，理由似乎太过迁强。严格地说，这一规定对双方都可能是有利的，也是规范管理的当然要求。
草案第十五条，第十六条分别规定了劳动者违反在职培训服务期约定及竞业限制约定的违约赔偿标准。竞业限制是基于劳动者保守商业秘密的义务及敬业忠诚义务而设定的，它所限制的是劳动者的择业自由权。约定竞业限制需要给予劳动者以经济补偿，劳动者违反该种约定需要支付违约赔偿，这些属于原则问题，而竞业限制的年限，约定经济补偿及违约赔偿的数额等属于可商讨的技术性问题，重要的是赔偿标准的性质及其所要达到的目的。《劳动合同法》(草案)中将竞业限制设定为2年以内，补偿金相当于年工资收即可，违约金数额设定为用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍以内，至少对劳动者并不宽松。而用人单位为培养人才，尤其是对业务骨干所付出的资金、时间、情感投入及职业生涯安排，目的还是为了留住人才。最终人才另寻高就了，一方面这是劳动力市场的自然规律，另一方面也说明管理者的那些投入可能在总体上或某些局部没有达到人才的心理预期，新的职业更易于自身的提升与发展。李开复与微软确实签有竞业禁止的协议，明知违法，他也要跳槽，因为，他认为GOOGLE的业务更有利于自己的发展和心理的满足；GOOGLE明知违法，也要继续这次挖角，显然，挖角的损失比起加快自己发展速度来说还是要划算很多。这就是劳动力要素优化配置的市场效率与雇佣关系双方权利义务对应的高度统一。究竟我们《劳动合同法》要如何强化雇员义务才算是能够让管理方的所有人力资源管理政策都能够发挥其希望的效力呢？这似乎已经不是什么原则问题。
不可否认，《劳动合同法》草案有许多类似的技术问题有待调整。也有一些诸如给劳资自治留下空间的问题有待全面考察，但这并不影响这部法律对未来中国劳动关系格局的基本定位。这部以保护劳动者权益，促进劳动关系协调为宗旨的法律也如箭在弦上，不得不发。
谢谢，我就说到这里。
郭军：谢谢陶文忠教授给我们一个充满激情的发言，而且提供了大量的信息。他也提到了一个很重要的问题，在《劳动合同法》争议中比较突出的劳务派遣制度，和我们劳动关系性质的定性有基本的关联。劳务派遣很大程度是把劳动关系变成一种劳务关系，其实这里面隐含疑问是我们是否把这种人生属性的劳动关系看成一种纯粹的民事关系，也就是说一种纯粹的平等主体之间等价有偿的交换关系。劳动合同表面看应该不完全是这样，由于劳动交换的商品劳动力非常特殊，所以它有一种在后期交换过程当中变成纵向隶属关系的问题，这个问题就导致了我们为什么非常担心劳务派遣如果成为普遍广泛的用工形式后将会驾控劳动关系，也就是驾控我们劳资关系的基础，把它变成纯粹的民事关系。
下面请中国劳改关系学院劳动法与工会法研究所副所长王向前做演讲。
王向前(中国劳动关系学院劳动法与工会法研究所副所长)：
大家早上好，首先感谢大家来这儿进行相互交流。“劳资利益平衡与经济协调发展”是一个重大的问题，讨论这个问题非常有意义，我想力争把这个话题把握住，从一些具体的问题来阐述我的观点。
我是搞劳动法平衡研究的，我发言的题目是“劳动法的平衡劳资利益功能与经济发展”。怎么样看待劳动法的性质，今年又成为一个热门话题。众所周知，劳动法是以维护劳动者的权益为宗旨的。为了保护劳动者利益，劳动法对用人单位规定了很多义务，只有用人单位履行了这些义务劳动者的权益才能得以实现。从这一点出发，有一些人就得出了一个结论，或者说劳动法本身给大家造成一个印象，就是劳动法仅仅是有利于劳动者，而不利于雇主，不利于企业，不利于资方。有些资方人士对劳动法确定义务的履行抱一种比较消极的态度，所以劳动者的很多权益、很多法定权利被束之高阁，成为一个海市蜃楼。
那么，认为劳动法仅仅有利于劳动者不利于资方的观点到底对不对？我们认为这是一个似是而非的观点。首先，劳动法是基于劳弱资强的现实，对劳动者进行重点保护、侧重保护，它的保护是有限保护，而不是无限保护，它保护的是劳动者的正当权益。所以良好的劳动法在保护劳动者权益的同时，不会损害资方的正当权益。对劳动者权益保护的界限就是不侵犯资方的正当权益。当然大家都谈到了，这里面有个利益平衡点的问题。所以，从理论上来讲，良好的劳动法得到良好的实施，最后所达到的结果就是劳资利益的平衡。因此，我们可以说劳动法不仅是维护劳动者权益之法，也是平衡劳资利益之法，这两者不仅不矛盾，还是统一的，是相互依存的。
另一方面，我们不仅应该看到劳动关系中的劳资双方具有利益的差别、冲突，还应该看到劳资双方相互合作、相互依存的特点。它是一个复杂的社会关系，而不是一种零和游戏。所以，因为双方具有共同的利益，从某种程度上来说，保护劳动者的利益也是对资方利益的促进，让劳动者吃饱肚子对资方没有好处吗？如果劳动者吃不饱肚子对资方有好处吗？不会的，18世纪的德国、法国，由于资方对劳动者进行掠夺式的利用，导致国民的身体素质普遍下降，到了最后政府居然连合格的士兵也招不到。到了这种程度，资方从哪里得到充足的、合格的劳动力。所以，资本主义发展的过程是值得我们深思的。
从长远来讲，劳动法不仅对劳动者有利，对资方也是有利的。这正是劳动法能够产生、能够存在的原因。没有资方的同意，没有历史上资本阶级的同意，劳动法是不可能产生的，那就是赤裸裸的流血作战。正是社会各界都认识到了劳动法对劳资双方、对各方的积极作用，所以劳动法才能产生，才能发展。这是我要讲的第一个问题，劳动法的平衡劳资利益关系问题。
另一方面，我们还应该看到，从更加宏观的角度来看，劳动法平衡劳资利益功能也使劳动法具有了促进经济发展的功能。第一，只有平衡劳资利益，劳资双方才能进行顺利的合作，生产经营才能顺利地进行。第二，劳动者本身就代表着劳动力，保护劳动者就是保护劳动力，就是保护生产力。第三，在生产关系当中，在经济生活当中，劳动者不仅仅是劳动者，它还是潜在的消费者。所以保护劳动者的物质利益，让劳动者成为有充分支付能力的消费者，可以扩大消费，启动消费，促进经济的发展。这个问题恐怕应当引起足够的重视。劳动者不仅是劳动者，也是消费者。
客观地讲，劳动法的很多制度都是具有平衡劳资利益的功能。劳动法平衡劳资利益的最关键的、最主要的制度或者是手段到底是什么？劳动合同制度不是劳动法用来平衡劳资利益的根本制度、关键制度，虽然它也很重要，但它不是最关键的，最关键的制度是集体谈判制度、集体合同制度，这是因为劳弱资强的根源。
因为在个体劳动关系中，劳动者个人手中掌握的谈判筹码只是雇主的几十分之一或几百分之一，甚至几千分之一、几万分之一，一般情况下根本不具备与雇主讨价还价的能力，不可能和雇主谈出一个对自己来说比较公平的劳动合同。具体而言，雇主手中掌握着与几十个、几百个、几千个、几万个与劳动力相对应的生产资料，而劳动者个人手中只掌握着自己身体内所蕴含的与一份生产资料相对应的一个劳动力，如果劳动者个人拒绝与一个雇主订立劳动合同，那么这个雇主只不过丧失了“一个”与劳动力订约的机会，而如果雇主拒绝雇用一个劳动者，则意味着这个劳动者丧失了与几十份、几百份、几千份、几万份生产资料订约的机会。显然，一份生产资料就意味着一个工作岗位，而且从总体上来讲，全社会所拥有的生产资料的份数又往往少于劳动力的数量。鉴于这种因掌握资源的数量不同而导致的谈判力极其悬殊的情况，劳动法只有允许劳动者成立工会，允许劳动者以工会的形式将劳动力资源集中起来，由工会和雇主进行集体谈判，只有这样才能在一定程度上平衡双方的谈判力量，劳动者一方才能和雇主协商确定一个比较公平的劳动条件。劳动法的这一特点决定了劳动合同维护双方利益平衡的作用非常微弱，远远不及私法上的民事合同，我们不能期望单纯通过订立劳动合同来维护劳动者的权益，如果劳动合同能起到较强的维护劳工权益的作用，那么劳动法根本就不会在世界上诞生。
过去20多年间，中国形成了一种严重依赖出口的经济增长方式，这样的经济增长方式已经陷入了一种恶性循环：为了增加出口就要低价竞销，低价竞销造成了企业利润的微薄，企业利润微薄导致工人工资增长缓慢，工人工资增长缓慢又导致国内市场需求的严重不足，国内市场需求不足则更进一步加重了对出口的依赖。
要转变这种经济增长模式，就必须启动内需，以内需作为拉动经济增长的主要动力。内需包括投资需求和消费需求。从投资和消费的关系来看，二者都是拉动经济增长的力量，但是消费是拉动经济增长的根本性力量，因为投资的最终目的是为了满足消费，如果没有相应的消费，投资不仅不能拉动经济增长，反而会浪费社会资源。
一般来说，扩大国内消费需求的基本措施是增强居民的收入。居民的主要收入是劳动收入，而劳动者收入的增加不仅受经济增长速度的制约，也受分配方式的影响。集体谈判不仅是一种调整劳动关系、预防和处理劳动争议的方式，也是一种“工资分配方式”，劳动报酬是集体合同中最基本、最重要的内容。如果没有建立集体合同制度，劳动者和雇主单独协商交涉，那么劳动者就不可能获得公平的劳动报酬；如果建立了集体合同制度，劳动者就能通过集体谈判争取到比较公平的劳动报酬。因此，集体合同制度能够提高广大劳动者的收入，增强工薪阶层的购买力，扩大国内居民的消费需求，从而拉动经济增长。集体谈判是一个连续不断的过程，因而集体合同制度的实施能促使工薪阶层的收入随着经济的不断增长而增长，保障工薪阶层能不断从经济增长中分享到公平的份额，这种公平的分配使工薪阶层的购买力不断增强，消费需求也不断扩大；消费需求的不断扩大又进一步拉动经济的增长，这样就形成了一个良性循环。所以，集体合同制度实际上具有保障和促进国民经济持续、快速、健康发展的功能。美国总统罗斯福实施“新政”时，颁布过一项重要的劳工立法，即《国家劳工关系法》，颁布该法的目的就是加强工会组织的力量，推动集体谈判，通过签订集体合同来改善劳工待遇，提高劳工的购买力，以促使经济复苏。可见，集体合同制度确有扩大国内消费需求、促进经济发展的作用。集体合同制度的这一作用也可以从另外一个角度表述为：集体谈判能促使雇主和工人之间的分配形成合适的比例，也就是使积累和消费保持合适的比例，从而避免“生产相对过剩”，保障国民经济持续、快速、健康发展。自从1825年英国爆发第一次经济危机之后，资本主义国家就开始周期性地发生由“生产过剩”引发的经济危机。但是，20世纪四十年代以后，西方国家不再周期性地出现明显的由“生产过剩”引发的经济危机了；另一方面，恰恰就是到了20世纪四十年代时，西方各国普遍在法律上确立了集体合同制度，这两个现象的同时出现绝非巧合，而是有着深刻的内在联系。
要保障集体合同制度有效地在我们国家发挥作用，就需要一些条件。我们国家现在在法律上已经建立了集体合同制度。我们把集体谈判叫“集体协商”，劳动法有规定，工会法也有规定，但是集体合同制度在我们国家发挥的作用还是非常的不理想。当然不是说没有发挥作用，在有些地方还是发挥比较明显的作用，但是总体来讲集体合同制度、集体谈判制度发挥作用还是不理想。最突出的表现就是“六多六少”：第一，为完成上级的任务而签订的集体合同比较多，出于劳动者自身的需要，出于劳动者的推动来签订的比较少；第二，集体劳动合同虚的多，实的少；第三，内容上摘抄法律法规条文比较多，真正的企业和工会的谈判成果，反映职工需求的内容比较少；第四，顺顺利利的签订集体合同比较多，认认真真地举行了集体谈判，反映工会和资方谈判成果的比较少；第五，集体合同生效的多，向职工公布的少；第六，依法生效的多，但是依法得到认真履行的少。所以，我们国家目前的集体谈判和集体合同普遍存在着走形式、走过场的现象，所以集体合同的作用还没有得到发挥，至少说远远没有得到充分的发挥。
为什么会出现这种现象，非常值得思考。可能有多方面的原因，其中一个比较根本的原因是我国的基层工会事实上还是依附于用人单位的，因而缺乏应有的独立性、自主性，还难以有效地充分地代表劳动者与资方进行谈判和交涉。很多工会干部在进行交涉的时候，事实上都面临一个问题，他们要么就是理直气壮地跟资方谈，代表劳动者的利益，最后的结果可能是导致资方的打击、报复、挤压，可能失去自己的工作。要么依附于行政，可能招致职工的不满。做维权的，又维不了权。基层工会就有这么一个尴尬的处境。在基层工会，这个维权的力度是很弱的。所以，两难的选择迫使工会干部最终不得不考虑自己的位置，向资方妥协。
因此要保障集体谈判制度、集体合同制度在中国真正地生根、开花、结果，提高劳动阶层的福利，和谐劳动关系，促进中国经济和社会的持续稳定发展，就必须改革和完善基层工会制度。让基层的工会能够摆脱用人单位、摆脱资方的控制，成为独立于资方的工会，能够切实地按照自己的意志，按照职工的意愿来发挥作用，对职工负责，不对资方负责。当然，怎样改革基层工会制度，就是一个很大的课题，有待于研究和探索，但是我认为只要意识到这个问题，进行大胆的创新、大胆的探索，进行研究，办法总是有的，即使在我们目前总的工会框架下，这个问题也是可以找到办法的，比如可以不可以让基层工会接受上一级工会组织的垂直领导，不受企业包括国有企业的领导。工会干部的工资待遇，还有工会的经费也直接由上一级工会组织来拨。我觉得这方面可以进行也应该进行大胆的探索和尝试。
我的结论就是，我们应当尽快地改革完善基层工会制度，促使我们的集体谈判制度、集体合同制度能够充分有效地发挥平衡劳资双方利益的作用，促进我们国家的经济和社会的持续稳定的发展。
谢谢大家！
郭军：感谢王向前教授。在《劳动合同法》里对集体合同制度如何去规范，规范到什么程度，有一定的争议。因为这两个合同，一个是建立劳动关系的，一个是调节劳动关系的，关系非常密切，但的确是两种截然不同的合同制度。王向前教授给我们在集体合同制度建立过程中提出了很好的建设性意见，再次表示感谢。
在《劳动合同法(草案)》的讨论过程中有一些评价，说某些专家学者们的观点代表着企业资方的的利益和观点，对《劳动合同法(草案)》的评价不是非常的积极，为了平衡这样一种关系，而且充分体现两位未到论坛现场的嘉宾的意见，我将简要的介绍一下他们的书面发言。这两位嘉宾一位是郑功成教授，他给我们提供的一个书面发言，叫做“劳资利益平衡与经济协调发展的基本看法”。
郑功成：健全劳资关系与经济发展模式创新
首先，郑教授充分肯定《中国新闻周刊》抓住了非常关键的议题，这也是社会经济协调发展的核心议题。第二，他讲到和谐社会关键就在于劳资关系，或者劳动关系的和谐稳定。第三，讲到了现在的劳资关系是强资本弱劳动这样一个格局，他的观点就是劳资利益失衡的格局正在损害着我国经济社会的协调发展。一方面损害了社会的公平与分配公正，造成了劳资对抗风险的不断累计，另外一方面，他讲到一个非常有意思的观点是使一些投资者丧失理性的，资本单赢的格局可能向劳资双损危险境地演进。这个问题确实要引起我们关注。第四，对我们国家而言，最符合国家利益的发展趋向是实现劳资双赢。其实和谐的前提也是一个“双赢”，如果只是单赢，肯定不会和谐。因此，他讲到，劳资双赢就是劳资合作。我们要以劳资关系利益平衡为基石，要避免劳资对抗，劳资双损，最终也损害国家的利益。这里面提醒我们关注这件事情，不能够只关注了投资环境而忽略了劳动环境，应该扭转这种轻劳动重资本的认知。再有一点，他强调轻劳动重资本的思想定势是对科学发展观的一种漠视。第五个观点，他赞成尽快通过立法措施来平衡劳资关系。有一个观点《劳动合同法》劳动合同是一种民事关系，平等主体之间的等价有偿，但是劳动关系签订了以后，它可能有一个人生属性，一下子从横向变成了纵向了，要求你八点上班就八点上班。本来平等是可以讨价还价的，由于劳动关系本身的属性决定了一方强一方弱，所以赞成通过法律对弱势方做一些保障，做一些校正。立法目的是将失衡的劳资关系尽可能的校正，而不是制造新的法律地位的不平衡，劳资利益的失衡格局一定要通过《劳动合同法》得到校正。他讲到法律的刚性约束，如果没有其他的相关法制配合，包括有效的监督和执法，法律刚性的约束就可能弹性化，这个问题就解决不了。他所担心法律的刚性约束弹性化是值得我们注意和避免的。第六，当前我们国家进入到一个很重要的崭新的发展时期。现阶段发展应该到了一个进行调整的阶段，也就是促使雇主、劳动者双方的利益达到合理的平衡，或者让劳动者参与企业发展，成果合理分享。在我们国家现阶段，如果不对劳动者进行权益正当维护，任劳资失衡日益恶化，就不仅仅可能出现社会问题，还可能直接损耗国民经济发展的大好时机。结论也就是说劳资关系的问题处理不好，我们社会经济发展恐怕就会受到根本性的影响。第七，劳工成本低不是一个国家的所谓竞争优势。这个观点我非常赞成，他做了一点论述，这个论述应该说是充分的。
我简单归纳一下：第一，世界真正有竞争力的国家都是劳工成本高的；第二，劳动成本高的背后是人力资本投资大；第三，人力资本的投资高，必然会带来劳动者素质高；现在的问题是高素质的劳动者是自己投资，我们企业做的贡献不大，很多企业擅长挖墙角，而不是说把职工往好的方向培养。第四，劳动者的素质高必然带来产品的技术含量高。这几个问题谈的非常重要，因此所谓劳工成本低的优势只不过是短时期的竞争优势，不是一个长期竞争力的优势，因此不能成为真正的优势，不能提高核心竞争力的优势也是一种伪优势。
他下面提出一个问题，劳工成本低到不支付报酬，肆无忌惮的延长劳动时间，不提供劳动保护，不参加社会保险，已经不是正常的劳工成本低了。因此，实际上不是劳工成本低与高的问题，现阶段所谓提高劳动成本只不过恢复劳动者与雇主或用人单位的平等法律地位，保障劳动者的法定权益不再受到侵害。所以他个人认为适度提高劳工成本，同时提高劳动者素质，进而提高产品的技术含量，我们的产品才会具有真正意义上的国际竞争力。
第八，他提到不要把经济发展与保护劳动者正当权益对立起来。我们参与《劳动合同法(草案)》工作的时候，有一个原则就是一手托两家，我们讲的是一方面劳工标准要随着社会经济发展适当地提高，实现社会经济发展成果共享，另一方面我们要注意就业。就业面和劳工标准之间是有一种很微妙的关系，劳工标准过高，企业为了减少成本，用工就比较计较或者说比较谨慎，这样就业面可能会降低。在这个问题上，董保华教授下面有他自己的观点，比如他提出一个最核心的问题，低标准、广覆盖、严执法，这个观点我完全赞成。
董保华：劳动立法不应造成新的失衡
现在我就来介绍董保华提供的观点，有些同志认为董教授是资方代表，我完全不赞成这个观点，董教授谈到的一些想法，我认为也有它的合理性。“中国就是中国”，现在中国的问题和有些国家不一样。从当前中国劳动关系现实状况来讲，有些问题可能只能舍弃非常理想的那种方法，而只能采取一种现实的解决目前主要问题的方法。所以，董教授的发言讲到劳动法的平衡点是基本适当的，这一点一定要强调。我们现在的《劳动法》是法定最低标准与契约两者相结合，董保华对法定最低标准是高是低的评价基本上是肯定的，此后十年时间，用人单位和劳动者已经逐步适应《劳动法》。董教授提出劳动关系市场化过程中的一些很好的思路，也应该看到中国劳动用工存在的不正当问题。现在不是劳动关系法律规范对劳动者缺乏保护，而是有法不依，执法不严。实际上我们现在讨论的问题应该是执法的问题，我个人认为并不是一个劳动法标准的高与低，我认为这个标准严格来讲并不高。因此《劳动法》本身存在不足。比如说，我个人就认为第一个就是基本合同机制在《劳动法》的制定过程中没有得到社会广泛的认可，所以对它的作用给予的空间是有一定限制。第二，劳动争议处理的体制现在非常差，一个争议案件处理下来可能要一到两年，所以目前劳动争议处理法也正式开始进行制定工作。劳动法的基本点基本适当，这是董教授第一个观点。劳动关系本身是严重不平衡的，单个劳动者在具体劳动关系中是弱者，因此，讲劳动法是劳动者的保护神，因为劳动法是维护劳动者的权益，这是董教授非常赞成的观点，董教授对《劳动合同法》有这么四个基本的评价概括了四个方面。第一，《劳动合同法》对企业实行了宽进严出，因此形成一种难以解除劳动合同的解雇制度，对企业一些用工机制造成了冲击。我觉得如果我们详细地看一看《劳动合同法》，再和《劳动法》进行比较，甚至在有些方面还宽了。比如《劳动法》讲到连续工作满十年，可以签订无固定前期限合同，《劳动合同法》说不签书面合同的一概视为无固定期限。恰恰给了企业选择短期合同的空间，认认真真讨论签一个书面合同，哪怕三个月都合法。不签书面合同却没有法律制约，这种侵犯劳动者权益的做法我们肯定是不能认可的。只要存在劳动关系，用人单位可能因此要承担更多一些责任。第二，对员工实行宽进宽出，保留了《劳动法》的一些基本规定。对于员工的辞职、离职这些问题，董教授讲到给企业的权利少了，主动留人措施基本丧失了，违约的成本甚至是零。董教授谈的问题都是很重要的问题，的确我们有员工辞职甚至掌握企业的秘密就走了，当时有人提出来说企业也是弱者。这个问题我们要深入研究，这不是《劳动合同法》造成的，实际上社会制度本身造成的，比如说企业信用制度和个人信用制度的缺少。在国外，一个企业用工首先要看上一个企业的推荐信，企业老板给你写推荐信就是一个个人信用认证，有了这个企业就可以放心用人，没有这个可能会非常谨慎试用。现在我们企业在这个问题上，社会责任感也不强，企业信用也不完善，职工信用也没有受到制约。这不是《劳动合同法》带来了，也不是《劳动合同法》所解决的。不能因为少数的劳动者个人素质和个人社会责任感的缺失，使全体劳动者作为人质，受到牵连。第三，劳动管理溶入了员工指导。很多应该是企业管理的事情，这次《劳动合同法》溶入了员工指导，我国将出现世界罕见的“非企业主导的规章制度”。比如说对员工的奖惩制度，到底应该由资方的代表者来决定，还是由劳方单独决定，我们认为都不好。大家可以看一下这次《公司法》的修改成果，大体上我们取得了一定的进展，类似于这样的问题应该双方协商共同解决。它的理论基础就是我们一开始谈的，企业应该是两合的，一个是资本，一个是劳动，大家都在投入，涉及员工切身利益应该是双方协商最好能够共同决定，这个绝不是世界罕见的。因为在德国就有现成的法律在那儿，溶入员工指导实际上我们讲要合作、协调、协商。第四，对劳动关系形成行政干预。《劳动合同法(草案)》选择的是劳动监察的方式不是以劳动仲裁的方式作为执法的主要手段，强化公法性质。我感觉《劳动合同法》还是有意地在注意这个问题，比如说很少有罚款，在执法问题上一定要有行政执法，这是不是一种行政干预大家可以再讨论。另外一个问题是不是说我们在市场经济条件下，劳动关系就不需要行政干预，就不可以行政干预，这个问题也值得我们关注。我们看房地产市场，一个纯粹的民事关系问题现在恐怕国家政府也是适度的干预。另外，我们一定要讲“中国就是中国”，在现阶段，市场经济发展的初期，劳动关系不是十分规范，刚才讲了劳资谈判机制不是十分健全，社会信用制度还没有完全构建，我们执法环境还不是很理想，在这样一个大的背景下，强化行政手段也许需要在这个草案下一步进行，这是董教授的一个观点。
董教授有四个观点，对于企业是宽进严出，员工是宽进宽出，劳动管理制员工主导、劳动关系实行的行政干预。大的方面我赞成，具体的判断和措施上我们有不同意见。
第三个方面，劳动关系选择的平衡点的选择，并没有说这个《劳动合同(草案)》选择的平衡点就一定是适当的。董教授讲目前草案司法思路会导致两个结果，一个是限制了中观，取消了微观。就是说劳动关系的调整大体上有一个宏观的国家政策法律，中观大体上就是劳资协商谈判的制度，微观就是劳动者个人和用人单位之间的合同，所以他讲这种思路可能消灭了集体协商。但是我们感觉这部《劳动合同法(草案)》现在引起争论的恰恰是有些人认为不应该写这些集体协商的内容。比如刚才董教授自己提出的员工主导，员工主导很多就是通过集体合同谈判方式来渗透和参与的。第二，在微观层面上取消了企业管理，对企业而言草案剥夺了企业管理权限，给企业的招聘机制、绩效管理、解聘机制、留人方案带来全方位的影响。而且企业劳动管理权利对于广大底层劳动者没有意义，只有企业上层员工才可能利用其获得利益。董教授特别强调《劳动合同法(草案)》的立法思路使劳动关系调整出现刚性化的特点，担心太刚性化了强调的是强劳动、弱资本，带来了是劳动关系失衡。劳动关系民主化将企业从追求效益的市场主体变为实现公共目标的安置机构，使企业难以承受，担心企业从追究效率要到实现公共目标，我赞同他这个观点。董教授担心了，企业要承担安置责任使企业难以承受，对政府而言代替员工大量介入企业管理，使劳动关系变成形式化、行政化，其结果是“三输”，企业输了，员工输了，政府输了。当然，如果劳动双方的确是这样，那确实是彻底的失败。这部《劳动合同法》有没有这个特点，大家可以再讨论，可是董教授谈到了一些观点就被有些同志贴上了标签，说把学术争论变成了劳资矛盾，我认为这没有道理。
现在大家讨论的目标都是一样的，所以董教授最后归纳的是低标准、广覆盖、严执法，这个观点我们完全赞成。从工会角度讲现在《劳动法》确定的标准都是非常低，广覆盖应该向所有劳动者，现在问题恰恰是执法松懈。董教授特别强调长期以来他认为《劳动合同法》不属于合同法的范畴，而是属于劳动法和社会法的范畴，这和郑教授稍稍有一点不一致。社会法的基本理念是保护社会利益，因为社会不同阶层存在利益冲突，强势主体弱势主体之间利益失衡，这是我们要讨论的前提。因此社会法将倾斜保护作为基本原则，通过倾斜立法保护弱者，从而达到强势主体和弱势主体的利益平衡。在劳动合同立法上，由于用人单位和劳动者地位不平衡，所以有必要对劳动者倾斜保护从而实现劳资关系的平衡。
两位没有到现场的嘉宾的书面发言暂时介绍到这里。
现在我们进入到嘉宾讨论和观众提问的环节。
争鸣一：工会与社会组织劳动维权的合理性何在？
提问：我看到新的《劳动合同法(草案)》里面增加了很多条款，并且强调了工会的作用，但是现在面临一个实际问题，有很多外商投资企业他并没有设立工会，而且据我的了解，可能他们对中国设立工会还是比较抵触的，现在《劳动合同法》有没有一个制度让他们在企业里面设立这样工会这样一个组织。
郭军：在企业里面建工会的确不是企业的事而是员工的事，员工要求建工会依照法律就可以建。所以，在2004年全国人大《工会法》执法检查时候对沃尔玛的问题提出批评，沃尔玛这个企业将拒建工会作为企业的核心经营理念。沃尔玛最终承认了他的错误，在中国要遵守中国的法律，员工要求建工会就可以。我们现在正在做这个工作，让员工知道有这个权利，可以行使这个权利，大胆积极主动地建工会，如果被打击、报复了，受到侵害了，法律保护你，工会保障你。
《劳动合同法》的设立的确有关于工会作为劳动者权益代表的一些规。劳资关系的不平衡是永恒的，劳资关系的平衡是相对的，所以要不断地找新的平衡点，现在是强资本弱劳动，让自身去达到平衡很难。工会的产生就是因为单个劳动者是弱势一方，所以他和强势那一方很难达到自我调节的平衡，因此要组织起来，现在全国总工会也提出来“组织起来才有力量”。
刚才你也提到跨国公司的确不愿意建立工会，跨国公司也好、民营公司也好，所有的企业从经营角度，从成本角度都不会愿意建工会。因为在西方国家，在西方工会虽然现在也在强调劳资的和谐问题，劳资两利共谋发展的问题，但工会的确是一个劳资利益矛盾斗争的产物。跨国公司来中国以后，更认为中国工会是斗争性的，这种压力对他们可能是致命性。跨国公司并没有真正了解中国工会的合作性，没有了解到中国人对于和谐的追求，这里面有很大程度的误解。
同时，建工会是职工的权益，不是行政命令能解决的问题。我们重企业，在跟企业沟通协调尊，我们讲的是合作，强调今后是一种合作关系，我们不是在企业秘密建工会，不是对抗性地建工会，希望企业能够有客观的认识。如果非得走到对抗性的，特别是那些血汗工厂，我觉得我们员工真正站起来，组织起来主张权利也是合法的。
所以，在《劳动合同法》制度设计上讲的是所有的职工都有权组织和参加工会，没有说所有的企业必须建工会。在制度设计上多问题我们是有领导的，比如工会法里面就有一条，用人单位单方解除劳动合同，必须事先将理由充分列举并通知工会。是不是这个企业没有工会，就不能解雇了？这个企业没有工会，他确实需要解雇怎么办？可以通知上一级工会，为我们通过，包括《公司法》，包括其他法律这种方式引导，给职工建工会创造更好的条件。因为劳资问题通过集体合同来处理，要有集体合同制度就要有一个工会组织，我们是按照市场的方式来推动公平劳工市场的。
提问：《劳动合同法(草案)》第五条规定了用人单位的规章制度直接涉及到劳动者利益的应当经过工会、职代会讨论通过或者通过行政协商，第51条又规定用人单位单方面出的规定是无效的，可不可以说理解这种制度设计实际上是间接设定了企业必须建立工会。
郭军：这个问题和刚才那个问题是一样的，不是企业的所有规章制度都有这种规定，只是与职工利益是相关的应当经过工会、职代会讨论通过，经营者之间的利益分红的问题、和员工利益是无关的没有规定。
刚才谈到第五条的规定，通过工会是一种方式，通过职代会也是一种方式。职代会不是工会，职工代表大会是企业各方利益层次以及人员都作为代表，但是我们有一个基本限定企业经营管理人员不能超过三分之一，经营者的利益一定要在职代会中得到体现。大家共同讨论企业共同的问题，我觉得这个制度应该没有什么理论的障碍。比如企业里面迟到一次罚300元，这件事算不算违纪，共同决定比一个老板来定决定更科学合法，如果单方强加的，可能在执行过程中会有抵触。
后面那一条规定有没有隐含企业必须建立工会那个意思，还没有有意识地考虑这个问题，只是考虑企业的一些共性问题应该是双方平衡协商决定的。通过集体合同谈判是一种方式，通过工会协商是一种方式，这种共同讨论的方式在西方国家也有工厂管理委员会这种形式。规定如果能起到这个作用，我们感觉到很欣慰。
冯同庆：我补充一下，社会上包括外商投资企业有一个很大的误解，企业建工会本身他需要成本，所以投资者不是很情愿。他们往往有一个口实，说中国的工会是官办的工会，国际社会上有很多的误解。联合国可能有一些文件，国际劳工组织有很多国际劳工标准都规定了工会应该是劳动者自愿组织起来就可以维权。中国的工会有共产党的领导，而且是统一的，这是历史形成的。我们在融入了国际社会后，对联合国的文件、对国际劳动标准本身做了一些保留，这都是联合国国际劳工组织允许的。比如说我们前几年批准了很重要的一个人权方面的公约，我们政府签署了，人大批准了，现在我们也施行了，但是在批准这个公约的时候，我们人大常委会做了一个保留，在组织工会问题上我们做了保留，这个保留是公约允许的。这个公约本身一开始就讲这个公约执行起来，涉及到很多基本权利，难度非常大，在不同的国家，实现的程度是不一样的，允许不同的国家在批准这个公约以后有一个逐步达到标准的过程。像这些事平常解释宣传得不够，造成了很多误解。不是现在统一领导的工会就不符合国际标准，国际标准本身就允许了要考虑国情。反过来，中国统一的工会有的时候在维护职工权益上有它的好处，中国这么大规模的组建工会在其他发展中国家是不可能的。关键在于你建的工会是不是替工人说话，如果我们的宗旨是帮助工人维护他的权益这是积极的。中国工会过去在计划体制下是工会行政化，现在正在改革，有一个过程，总的来说二十多年发生了很多的变化，而且将来的变化会更大，越来越和国际接轨。
郭军：冯院长的总结非常重要，如果真的是官办工会有些问题就不存在了，就可以通过政府强制性的执行，在政府这个强制性规定应该是非常简单的。统一的工会在世界上也不是凤毛麟角，奥地利的工会就是统一的，这也是自然而然形成的，统一的工会维权作用比多工会的作用还要大。
陶文忠：其实刚才讲到成本的问题、工资的问题等，所有的问题里面有一个问题稍微延伸一些可以注意到我们整个立法思想里面有一个小的问题，就是对于工会既成的看法。我们现在更多的把工会看成所有企业都应该有的组织，所以我们在立法的时候很多程度都这样考虑，包括规章制度问题、包括员工的解聘问题、包括利润分享分配问题，自觉不自觉地遇到这个问题马上说应该工会怎么参与。其实我们在法律里面约定这是管理方一个义务的时候，实际上犯了一个错误，就是劳资之间一方的义务并不意味着就是一方的权利。劳方和资方并不是每时每刻都能够出现在同一个场合上的，在很多的时候会发现劳方组织并不存在或者说存在了没有能够承担这样一个代表资格或者有这样一个代表资格或者一个身份但不能实际发挥作用，这种情况下我们就颠倒了法律关系。所以我们最先提出来一个问题，可能属于劳方的义务，但不一定就是资方的权利。这也是整个《劳动合同法(草案)》包括《劳动合同法》里需要调整的一个思路，不能把工会看成是一个既定的什么地方都存在的组织，如果这样的话，整个劳动关系会产生确实如董保华所说，可能出现一种僵化的状态。像刚才提的一些问题，其实我们都可以从劳资自治的角度去考虑它，前提是说这个自治组织是自愿的和有能力起作用的组织，而不是普遍的法定结构。
争鸣二：廉价劳动力发展模式到底还要走多久？
提问：从各位专家谈的观点来看，民营经济发展过程中员工和企业劳资双方权利没有规范起来是直接的原因，造成没有规范起来的原因是执行层面的问题。本质上企业与员工的权利地位不对等，这种权益的侵害不单纯是所谓的蓝领，包括白领实际上也有权益的侵害问题，有一个尴尬的例子，有的白领一边管理工人另一边自己的权益也没有保障，包括技术管理人员超时工作，甚至也有拖欠工资的问题。我有两个问题，第一个问题，在我们国家现在这种状况下，好多企业没有工会，民间也有非政府组织在关注维权，从全国总工会的立场来看，二者之间的关系是怎么样把握的？第二个问题，我们国家经济发展目前主要的支撑点就是廉价劳动力，这种模式到底还能走多久？得到的报酬据我的了解，在北京生存根本没有办法保障，我们劳动力廉价到基本的生存都不能够维持？说劳动主管部门是不是应该进一步算这个成本？
郭军：你说的两者关系是工会维权和社会组织的维权形式透明化，你说的这个问题的确非常重要。两者的关系应该说目标是一致的，直接到劳动关系领域，社会组织如果进入到劳动关系就有可能是工会。由于不同的团体性质，工会的方法肯定更直接，就是维护法定的责任。而社会组织作为一种更积极的承担社会责任的角度，比如消费者群体，可能关注的是物价、是公平买卖，如果再高一点的要求就会关注企业在生产这个商品的时候是不是执行劳动法律规定的一些标准。所以在这个问题上有不同的方法、角度、领域。社会组织的问题我们非常关注，《中国新闻周刊》办过一次论坛讲企业社会责任问题，企业社会责任恰恰在推动解决企业内部的劳资关系上有非常重大的作用，所以工会非常支持和积极关注社会责任运动。社会责任一方面是企业要承担社会责任，我国《公司法》最近第一次明确企业必须承担社会责任。现在社会责任不仅仅要企业承担，从政府角度讲政府要承担社会责任，非政府组织也应该承担社会责任，大家通过不同的角度，通过不同的领域来对社会的公平性施加影响。这一点，工会非常愿意有更多的非政府组织、社会组织来关注劳工问题，关注劳动关系问题，推进劳动者合法权益的保护。其实工会也参加了很多社会组织的活动，比如一些律师事务所搞的农民工维权，我们在这方面也积极参与推动。凡是我们了解到的社会责任研究活动，如果有条件都可以积极参与。
提到成本的问题，劳动低成本和经济发展的关系是非常重要，大家看看还有什么补充。
王向前：我觉得低成本的问题，中国到目前来说已经走了几十年的低成本，走到今天，如果说它还有优势，恐怕这个优势也用尽了，而且严重地损害了劳动者的合法利益，损害了我们经济的发展。所以，我个人认为它已经走到头了，所以很多经济学家说到必须转变经济增长方式，包括协调好经济和社会发展的关系，其实也是认为这种关系走到头了。
冯同庆：中国低成本不是改革开放造成的，而是改革开放时期很多二元体制分割造成的。我当过农民，感受非常深，农民一年收入非常低，这么多农民工转化到了东南沿海以后，工资压的很低，这是很严重的问题，有些企业的很多事儿是不能容忍的。反过来说，我们要想改善涉及全国范围的劳动力状况问题，现在所谓“民工荒”是民工不愿意到东南沿海去就业。如果这些企业想寻求低成本的劳动力，有没有地方？有，东南沿海不需要低成本劳动力吗，到西部去、到东北去，仍然能够寻找到低成本。中国的事是很复杂的，目前的低成本除了有劳资关系不正常的因素之外也有我们本身的二元体制，很多制度障碍没有破除，城乡之间的流动不顺畅。劳动力容易流到一些有工厂的地方或者是工厂怕成本太高向一些劳动力充裕的地方转移资本都可以保持相当一段时间的劳动力低成本。如果这些体制性障碍消除了，以后老板既然雇佣工人就应该按《劳动法》来执行。
郭军：我们法定最低工资标准、法定的最低工时，这个是高还是低？如果在这个基础上再进一步克扣，这个低就过度了。但是有几亿农村劳动力需要向城里流入，低成本这种趋势还是有。所以低成本可能在一定时间内还是一种优势，但是这种优势还是会慢慢减缓。农业政策调整就给企业带来了一定压力，在家里有六七百块钱的他一定不愿意到城里来挣这些钱。起码最低工资标准需要适时的及时调整，然后严格执法。最低工资标准这个低是合法的，在法定标准基础上再拖欠，甚至再克扣，比如变相地把单位劳动定额加大，就需要提出来一个合理的劳动定额。这就是《劳动合同法》中劳资共决的要求了。
争鸣三：只有企业家才是企业剩余利润应得的索取者吗？
提问：刚才各位嘉宾提到劳资利益平衡的时候都坚持一种看法，企业是劳方、资方共同合作、共同收益、共同分享的一种组织。现在国内的主流经济学家中不少人赞同这样一种“企业家的企业”的观点，认为劳动者得到的就应该是工资，工资由市场双方交易价格所决定的，企业除成本外收入的那些利润，就是我们说企业发展的收益，那是凭企业家精神来创造的，是企业家承担风险，投入资本，运用自己聪明才智创造的财富，他们才是剩余利益应得的索取者。他们认为现在这种劳工局面失衡，甚至资本占有比例更多的局面，从经济学来看是正常。各位怎么看待这个问题。
郭军：媒体上有些老板公开讲，我养活了多少职工，比如我的这个企业有一千个职工就说我养活一千个职工。而从传统马克思主义角度讲这个问题的话，是工人的劳动养活了资本家，这两个观点哪个更能成立？我觉得两个观点都有不太全面的地方。如果只有资本，企业家再有聪明才智也好，也只能做一个个体户，自己劳动自己收钱。那不叫企业，作为企业一定要有社会化的劳动，社会化的大生产，社会化的使用劳动力，有这个才是企业。劳动者给企业带来的不是一个包袱，他带来的是劳动力，劳动力是有价值的，所以，劳动者的聪明才智也要体现价值。如果企业经营者认识不到，看一些跨国公司老板是怎么做的，他们讲的是技术经济，要尊重人才要有人才保护意识，所以白领收入就是高，因为他也有这个能力，有这个聪明才智，能够帮助企业发展。
冯同庆：实际上虽然劳动关系发生在一个企业里面，但是劳动关系本身在发展，规范劳动关系的法律也在发展。最早在经济单位里劳动的奴隶和奴隶主之间也是劳动关系，这是一种物权关系，因为奴隶是属于奴隶主的物。到了工业化时代以后，形成一种劳动契约合同，变成了一种债权关系。现代社会的企业跟产业革命初期的企业又很不一样，现在讲到了劳动者的人权。实际上劳动关系的规范，包括法律的规范，走了一个从物权、债权到人权的这么一个进程。所以我们在这个时代再反过来要求我们的企业用那些原始的办法规范我们的劳动关系，如果这是经济学家的观点的话，那也是荒谬的。
王向前：看看经济学家是怎么讲这个问题的，他们认为企业家为什么要拿到利润而劳动者就只能拿到自己的工资，企业不但可以把成本收回来而且得到利润也是他的，经济学认为企业是有投资风险的，所以这个利润是有风险的。而劳动者就是一个人，没有投入资本也没有经营决策，所以没有风险因而没有风险收入。这个理论我是不同意的，我认为这个理论已经过时了。尤其在现代知识经济时代，劳动力的投入跟资本一样也是投入，而且现在是投入越来越大作用也越来越大。一辈子培训花了多少时间和钱，怎么说对这个企业没有投入呢？而且劳动力投入也是有风险的，劳动力是在承担了就业和专业选择的压力下投入的，劳动者必须和资方来分享企业发展产生的这个利润。
冯同庆：其实企业的投资虽然有风险的，但是比较容易化解和规避的。为什么呢？因为有健全的股市以后，有健全的投资商以后，它就变成一种资本流动的风险。现在股东都把经营管理的权力交给CEO或者经理人，而投资商看到哪个好就可以往哪儿转移资本。相反劳动者的风险是非常难转移的，因为劳动力有特性，劳动力不能分解，投资者的资金是可以分解可以流动，劳动力具有人身不可分解性，劳动力本身就规定了特别难规避这种风险。在现代社会，市场上的价格和收益必然会考虑到资本和劳动在风险承担和规避方面的差异，会形成一个比较合理的相对关系和分享比例，这在欧美等发达市场经济国家已经部分实现了这一点，这些国家的劳动工资比例为什么会那么高，这不也是市场条件下形成和认可的吗？所以，我们的有些经济学家可能由于种种其他原因，对于市场经济规律和原则的理解及解释有偏差。真正发达健全的市场经济并不是他们的理论描述的那样，也许100年前的情况是那样的，但是当代的市场经济肯定不是那样。
郭军：可能我们现在讨论劳动法时还并不是要找企业经营者去分配他的利润，而是要帮助劳动力去谈判寻求一个合理的价值。其实劳动力价值的低和高和企业应得的利润没有必然联系。没有哪些是固定的企业主应得的，但是员工的工资成本是必须支付的，你付出了劳动成本之后才会有利润。这并不意味着劳动者以后不可以要求分享企业发展产生的利润。西方国家现在有些企业就是让员工持股的，欧盟公司法也规定没有投资的员工也可以对于企业的决策发言。
冯同庆：这就是非股权式参与模式，我没有股权但我可以参与决策。
郭军：我们国家现在可以限制在小一点的范围来讨论，员工不是要分老板应得的利润和企业家经营创造的价值，而是得到自己应得的那一部分。
陶文忠：其实关于利润分享的问题不是《劳动法》或者《劳动合同法》要规定的问题。《劳动合同法》调整的是最低的劳动标准以及最低限度保护程序的问题。怎么样寻求劳资利益平衡，其实在这个问题上有不同的思想，不同的学派有不同的思想。马克思主义主张价值是劳动创造的，完全对立的观点就是用现在的话来说新自由主义的观点价值是企业家创造的，其实这两种思想在实践当中都有它不同的反映。比较中间的看法是，利润分享这个问题更多地应该放到劳资自治的角度去考虑而不是一种法律成文的规范。如果劳方组织有谈判的能力，他可以从这个方面为员工获得一些利益。现在在劳资竞争的格局下，你可以看到资方也在动用同样的手段与劳方组织进行竞争，通过各种方法提高员工满意度，达到对排挤工会作用的目的，这是社会竞争与压力的产物，也是一种文明的进步。
争鸣四：企业合理的劳动管理权利如何维护？
提问：郭部长刚一开始就说把“劳资”这两个字做了很精确的定义，“资”并不是说资本家，它是资本投资方以及它的管理者，“劳”就是企业的员工。我觉得现在谈《劳动合同法》注意力比较多地集中在农民工、低收入的技术含量低的人群，就是所谓的弱势群体的角度来谈。在中国的很多知识密集型的企业，作为一个这样的企业都存在特殊性。它应该说平均的员工工资收入比较高，劳资关系是不能等同于农民工和一个建筑企业，是完全不同的概念。花了大量的财力来培养员工，已经掌握了大量的企业的核心机密，他们到了同行甚至是同行竞争对手那里，在这种情况下，如果说《劳动合同法》只是来限制资方怎么怎么样，我觉得会有失偏颇。《劳动合同法》也好，其他相关法律制定的时候，应该比较多地全面地考虑各种情况，他的约束应该是双向的，不光是资方的约束对劳方应该同样有约束。对弱者是要有扶持，但是对于所谓的强者劳方，这种情况怎么样来约束，我想在制定这部法律的时候应该考虑到。
郭军：一个最基本的观点，无论是社会主义国家还是资本主义国家，无论是劳动技能强还是劳动技能弱，不管现在劳动力供大与求还是供不应求，单个劳动者相对于一个单位永远是弱者。这种劳动者是不是就可以叫强者，这种劳动者可能在劳动关系的这个阶段，在竞争市场过程当中可能有优势地位，但是假如说这种人在我们的行业在有些地方有这种默契和协议，这个人从你那儿走了谁也不能请，他的技术可能就无法实现。
刚才你谈到了工资高，这是企业管理成本的问题，那就看你的市场，要想找优秀的劳动者就得大投入。不能说这些劳动者在技能上比较优势所以就要限制他的选择和流动。确实有时候企业辛辛苦苦培养的个别的员工素质有问题，是不是因为有这种情况，就对所有劳动者的保护度降低了，这可能会把所有的普通劳动者作“人质”了。
刚才说的例子，劳动者签了十年合同，干了一年，觉得这个单位不好，就提前一个月通知走人了，很多企业非常愤怒。是不是规定错了？不是，因为劳动合同是有法律效力同时劳动关系更具有人身属性。因此，在这个问题上要人为强制他是很难办的一件事情。打官司也赢不了，因为法院判了以后必须强制执行，判职工继续回来继续工作九年，肯定不可能，。劳动关系人身属性是非常重要的事情，有些国家比我们规定的还要宽，劳动者只要四周提前通知用人单位不承担任何责任，咱们国家规定了还要承担因此给用人单位造成的直接损失。如果能证明因为他走造成经济损失，有权要求赔偿。 在合同约定里面对他有投入的，可以约定违约金，这个违约金的标准目前来说没有做限制。第二个方法是同行竞争禁止，如果有同行竞争构成直接威胁的，如果是一种直接损失，可以通过补偿机制。
王向前：我想补充几点，第一，美国劳工者提前两周就可以解除劳动合同。第二，劳动者有辞职权。为什么要规定劳动者辞职权，为什么这么干？是为了保障，是把人放在第一位，不是把企业放在第一位，以人为本，人的价值高于一个企业的劳动关系，他要走是人身自由的问题，人人享有人身自由，包括老板，包括资方的每一个人都有享受人身自由，如果不是这样，就是强迫劳动，剥夺人身自由。第三，他辞职到底给企业带来的损害赔偿不赔偿，有些人看我们《劳动法》认为是赔偿的，这绝对是一个错误的理解。因为《劳动法》规定了他想解除提前30天就可以解除，他已经合法地行使这个权利把这个合同解除了，法律给了他解除的权利，他依法解除了，这个合同就不存在了。第四，是不是这个问题就没法解决这个问题，企业的利益就不保护了，没法保护了？其实不是这样，实际上是可以保护的。《劳动合同法》的条款每一条规定的都是劳动者的权益，对企业的特殊情况不进行任何考虑，。从我们目前的法律制度来讲，很多问题都可以解决。第一可以签培训协议，要提前走可以但是钱要给我返回回来。像这种特殊情况，劳动者比较容易侵犯企业利益的，可以让他支付一定的违约金，除了返回还可以有违约金。现在我们法律也是规定有培训协议，可以让他按年返回，一年返回多少钱，这是个很强有力的手段。除了商业秘密的协议，现在《劳动法》有规定可以签，包括他的责任可以签，还可以签同业禁止协议，法律也有规定两年以内就不准干，用人单位可以给你加一点补偿。商业秘密的问题可以明确地依照《劳动合同法》，按照《劳动法》的规定，用人单位用了商业秘密的，那个单位也要承担赔偿责任。这些问题如果企业有足够的法律知识，大部分的损失都可以避免，不是说现在因为《劳动法》都无法解决了。
提问：刚才冯院长的话和王所长的话都很有启发，冯院长说劳动合同法应该建立权利规范的基础上，那为什么现在不是建立一个权利规范而是建立利益规范。整个立法工作运作是不是一般都倾向不要去确定人的权利而选择从利益分配的角度去处理社会的问题，是不是对有这样一种规避？
王向前：冯院长刚才讲的观点我都赞成，他主张法律不要过多地强行地直接规定劳工和资方之间的具体权利义务，而是要给双方自治留下一个空间，建立一套制度来确定具体权利义务，具体的利益关系双方自治。其中重要的制度一个是劳动合同制度，一个是集体合同制度，我认为集体合同制度在平衡过程中作用更大。
郭军：从国家的角度来说，劳动基准法是最重要的，它讲的就是一个法定的底线原则，这既是权利也体现了具体利益。八小时绝对不能超，最低工资绝对不能低，在这个基础上可以是王教授说的集体合同制。合理的工资是多少，国家不管就靠个人劳动合同，如果有一个团体机制，可能作用就大一点。法律和行政手段不好把它们分开，市场经济是法制社会，法制社会不排除行政手段，所以国家规定必须八小时工时和最低工资，行政部门就得监察他们，国家必须管这一块。剩下的利益靠企业和劳方双方协商。
冯同庆：《劳动法》要对一些基本的标准做规定，像日本都叫“劳动基准法”。但是在《劳动法》整个体系里面，不同的子法性质是不同的，《劳动合同法》不是去制定一个劳工权益的一个量化标准，本身更多的是程序、制度的安排，所以我强调在劳动合同的法方面以建立权利规范为基础。
具体到这个法的本身，这个基本草案的基础是好的，也不排除有利益规范，但是要注重权利规范。中国的企业和劳动者之间的权利博弈需要一个过程，农民工还不懂法，不能因为这个就不去注重他的利益，所以现在有必要规定一些利益规范。反过来说，如果不注意这个，我们必须看到目前无论是企业或者劳动者的权利利益博弈还不那么容易现实平衡，很多东西是通过行政手段来做的。是否就要因此加大政府的作用、行政的作用，这种想法是可以理解的，但从长远看这可能也不是最好的选择。
王向前：劳动法的特点是法定和约定相结合，也可以表述为国家强制、国家干预与契约自由相结合。国家强制、国家干预表现为国家标准的强制规定，现在政府规定最低工资标准，比如北京市是600多块钱，对于任何人而言低于600块钱都是不合理的，都是违法的。至于为什么低工资是不合理，因为法律规定低于这个标准就是违法的，所以劳动者不用跟企业谈了，这个法律已经替你解决了。在这个基础上，劳动者收入有高有低的，能力有强有弱的，通过集体合同可以具体谈。有个别劳动者特别努力还可以通过劳动合同来约定自己的权利和义务，这就是契约自由的范畴。为什么存在最低工资标准那个基础，这是必要的，《劳动法》生效以后保障劳动者不受到不合理的对待，排除了过低的自由协商空间，太低了就不用谈了。
陶文忠：个人如果具有足够的议价能力实际上不需要一个最低层次的保障。你解决这个问题，保护你的利益，只要能事先约定，在做培训之前就做约定，包括你利润分享把他戴上一个金手铐，总之可以想很多的办法把他给拴住，但是你要奖励他、激励他，但这都不是劳动基准的问题了。《劳动法》中的最低层次的标准管不了议价能力强的，它保障的是议价能力弱的，这样的劳动者在中国目前是非常多的。
郭军：这是非常长的一个话题，如果今年《劳动合同法》顺利出台了，接着就要讨论就业合同法、讨论劳动争议、社会保障等等，有做不完的题目。寻求发展的道路很漫长，我相信《中国新闻周刊》在其中会发挥更多的积极作用，谢谢给我们提供这次讨论的机会。
「 支持！」
WYZXWK.COM
您的打赏将用于网站日常运行与维护。
帮助我们办好网站，宣传红色文化！
欢迎扫描下方二维码，订阅网刊微信公众号
