三种话语体系的对话
——从“目标与方法”看中国式管理
王国锋
引言：
这场论争表面上看是西方哲学的后现代主义与中国传统哲学的对话，但是由于参与讨论的都是有着共同经历和背景的当代中国人，所以主体管理学代表当代中国人以第三方的身份参与讨论，从而使这场论争有可能因共同视角的产生而得出结论！
首先要感谢张羿先生，他将自己的所思所得整理出来，毫无保留地提供给中国管理传播网，从而引发了这场中国式管理大论争，我们可以认为这是一场后现代主义与中国传统哲学的对话。同时，由于参与讨论的每个人都是有着共同经历和背景的当代中国人，这种经历和背景必然导致一种与曾仕强先生以及其他海外华人截然不同的思维方式和话语体系，以前我们很少注意到这种思维方式的独立性，更没有把它上升到哲学的高度，但是在这场论争中它以主体管理学的形式出场了，它是以不同于西方哲学体系和中国传统哲学体系的第三种体系的身份出场的，至于是否比前两种体系更能表达当代中国人的心声，我们每个人都有充分的发言权以至担任裁判，评价的标准也很简单——它是否说出了我想说的话！
很明显，三种话语体系对中国式管理有着截然不同的评价标准和结论，如果“各吹各的号，各唱各的调”是不可能形成对话局面的，为了使对话能够形成并深入下去，必须找到一个各方都认可的逻辑起点，从这个起点出发才能在充分理解对方观点的基础上陈述自己的意见，这样的对话才有可能朝着一个建设性的方向发展。
基于上述思路，我们找到了“目标与方法”这样一个各方都能接受的思维方式和分析工具，比如长江商学院的项兵教授和孔庆钧先生都评价中国式管理是“把对了脉却开错了方”，即它找准了要解决的问题，但提供的解决方案却不奏效，也就是说它的目标是对的，但方法却错了。当然，也有人认为中国式管理的目标就错了（如孙景华），或认为它根本就没有目标（如曾水良），甚至有人认为它根本就不应该存在（如张羿和陈荣平）。不管各人的观点如何，但相信通过“目标和方法”这个工具来对中国式管理进行分析应该是不会有太大争议的。
一、 中国式管理的目标
中国式管理有没有自己的目标呢？是有的，而且明确提出来是以“安人”为管理的最终目标。但由于“安人”是一个传统话语体系中的说法，我们很难准确理解其表达的含义，如果我们将其转换成“充分就业”的说法大家就能更好地理解了。
我们国家当前最大的社会问题应该就是“就业”问题了，而就业问题表现在两个方面：失业和隐性失业，前者是没有工作，后者是有工作但不能充分发挥自己的能力。两种情况都会导致人的不安，而解决这两个问题都属于“安人”的问题，通过“安人”来使想工作的人有工作，使有工作的人能充分发挥自己的潜能。因此，以“安人”作为管理目标是有其社会意义的。
但是，西方管理理论的目标不是这样的，它的目标就是效益和效率，最终归结为股东利益最大化。这也是绝大多数批判者指责中国式管理所持的标准。
那么，这两种目标体系到底谁优谁劣呢？谁更符合社会发展的潮流呢？我们来听听西方学者的声音。
美国马乔里•凯利在她的《资本的权利是神圣的吗？》（中信出版社，2003年）一书中写到：
“从一个由君主和贵族所统治的社会过渡到20世纪的新民主社会，这中间是一个巨大的分水岭。但我们仅仅是使政府民主化了——在经济领域内就没有，世界范围内公司制度仍然属于前民主时代的状况。”
“股东们控制着这些政府，他们想成为世俗的贵族，做事也像近代的独裁元首们一样——试图拥有以前王者们所享有的特权。独裁元首制大多失败了，因为他们没给自己编造出一套神授的君权。从墨索里尼到马科斯，许多独裁者都已倒台了。从这类事件中我们能看到，没有神话辅佐的权力是很难持久的。
“如今的工业贵族们却编造出了这种神话，他们的地位由此而变得合法化，没有神话护佑，他们的庞大财产就会不堪一击，这神话的核心部分——股东收益必须最大化——就这样被认为是亘古不变的。这是法律力量所保障的神话，我们可以把它叫做君授神权的现代版本。
“我们可以设想一种真正的市场经济，所有经济实体的权利都受到保护，所有人都拥有追求自己利益的平等权利。我们可以设计新的经济结构——新的首席执行官雇用办法、新的财务报表、新的信托责任概念和新的公司治理方面的民权形式——这样就可以将民主原则和市场理想结合起来。
用这种方法改变经济结构现在看起来还不太现实，但我们迈出第一步还是可以的。别看金融权力现在好似无所不能，但别忘了国王的权力一度也是神圣不可侵犯的！”
马乔里•凯利这本书的中文版是2003年出版的，的成书时间大致是2001年，至今已有不少年头了，应该说这样一种思想已经有了很大的影响力，因为我就从很多其他途径了解到类似的观点，现在对美国式民主比较一致的看法是，美国实现了政治民主但没有实现经济民主，而大幅提高遗产税征收比例的举措就是实现经济民主的一种努力。当张羿先生大力赞扬美国式民主的时候，不知是否完全考虑到了所有这一切，既然张羿先生那么推崇混沌理论，应该不会无视这些“蝴蝶翅膀”有可能会引发一场风暴！
来自美国的这种声音是不是能让我们更加深刻地思考关于管理目标的问题呢？
二、 中国式管理的方法
通过上面的分析，我们是不是可以暂时认为中国式管理在存在论、认识论、价值论层面都没有太大的问题，最有争议的恐怕还是在方法论层面。比如史永翔先生提出的质疑：“中国式管理有效吗？”
张羿提出用混沌理论作为工具来分析中国式管理方法论的利弊应该说是一个很好的途径，这比孙景华先生用“可重复性”标准来评价中国式管理有了很大的进步，因为“可重复性”是现代性标准，而混沌思维是后现代性标准，而“世界上没有完全相同的两片树叶”的观点和西蒙的“有限理性”假设已经基本上成了共识，此时再用“可重复性”标准来进行评价是很难令人信服的。
但是，混沌不等于模糊，更不是糊涂，混沌理论的提出是希望从混沌现象中找出其中的“隐秩序”。比如，虽然说没有完全相同的两片树叶，但是我们决不会将树叶说成是石头，这说明在所有的树叶中必定隐藏着我们都已认可的某些共同的东西，或称为规律，虽然其中的规律我们暂时未必能准确地表达出来，但必定是存在的，否则就会陷入不可知论。目前在混沌理论的研究方面处于前列的应该是美国圣菲(Santa Fa)研究所(www.santafa.edu),由约翰·霍兰（John H.Holland）提出的“复杂适应性系统”（CAS）和“基于主体的模型”，可能算是最新成果了。（具体内容参见《隐秩序——适应性造就复杂性》和《涌现——从混沌到有序》，两本书都是上海科技教育出版社的，分别是2000年和2001年版）。而将这些成果应用于管理理论的主要有肖纳·布朗（Shona Brown）和凯瑟琳·艾森哈特(Kathleen Eisenhardt)的“混沌边际”学说，以及詹森（Felix Janszen）的“动态商业建模”（DBM）方法。（详见《创新时代》，云南大学出版社，2002年1月版）
张羿先生虽然提出了混沌管理的观点，但是并没有提出一个分析模型，因此他的批判缺乏有效的说服力。这方面项兵教授进了一步，他提出了“管理四段论”的分析模型，所以能够吸引一些人相信他，但是这样的模型实在太简单太粗糙，并且还停留在三维空间的思维阶段，远比生命周期理论更为落后，因为生命周期理论至少引入了“时间维”而进入了四维空间思维模式。
然而，德鲁克先生对这种研究取向是不认可的，正如他的学生乔治·奥迪奥恩所说“学院的教师们在忙于推算数学模型和测量管理者两个眼珠间的距离时，德鲁克总是把注意力集中于管理者们真正在做的事情即管理实践上。”实际上，德鲁克所做的工作也主要是将管理者的实践经验整理出来，而没有创立自己的理论体系，比如“目标管理”就是他总结通用电气的斯米迪、通用汽车的艾弗雷德·斯隆、杜邦的皮埃尔·杜邦和唐纳森·布朗等管理者的实践经验的基础上提出来的。（详见丹尼尔·雷恩著《管理思想的演变》，中国社会科学出版社，1997年3月版）。由此也可以说明为什么德鲁克在管理实践领域的影响远远大于他在学术理论界的影响，只是后来由他所创立的经验主义学派却以案例教学的形式在商学院的MBA教育中产生了巨大的影响，但是，这样一来就产生了一个悖论——经验是不能传授的，能够传授的就不是经验，在学校里进行案例教育容易陷入“让学生到学校里来学实践、学经验”的误区，如果老师既有理论水平又有实践经验可能还会有些益处，如果象我国商学院很多“本科型”（照本宣科）老师那样恐怕就只能误人子弟了。（相关观点参见徐飞、高隆昌合著《二象对偶空间和管理学二象论》，科学出版社，2005年9月版）。亨利·明茨伯格对MBA教育的批判也是针对的这样一个悖论，而在国内上过MBA的恐怕都有这样的感觉：读MBA并没有学到多少有用的理论，更主要的收获是与同学的交流、建立了人脉关系、获得了更多的商业信息和机会，因此将MBA教育说成是老板沙龙可能更准确一些。
在这样的背景下，曾仕强先生提出一套与已有管理理论完全不同的理论体系不仅没有任何不妥，而且可以说是“应运而生”，他的理论在哲学层面上是自成体系的，他的方法论也是与混沌理论的思想暗合的，比如他的“一切都因时因地而变，但在变动中有不变”的“权变”思想，与约翰·霍兰关于混沌现象中的隐秩序思想是完全一致的。更有价值的是他提出了“合理性”原则，也就是说管理行为不仅要符合自己的“理”，而且要符合被管理者的“理”，不能用自己的“理”去强奸别人的“理”。“存在的就是合理的”，说的是任何存在物既然能够存在，就一定有其存在的道理和必然性，虽然其道理可能不为我们所了解，甚至与我们自身存在的道理完全不同，但绝对不能因为其不合我们的“理”而否定其存在。李玉卿先生批评张羿有“文革遗风”，就是指张羿先生因中国式管理不符合他的价值标准就否定其存在的价值。当然，张羿先生这种思想的存在也是有其道理的，深究下去应该还是根源于马克思哲学，马克思哲学具有批判性和革命性，如果掌握不好火候就很容易导致攻击性和破坏性。实际上，纳粹主义的思想基础确实与此有类似之处，纳粹认为世界上只有德意志民族是优等民族，才有存在的价值，其他民族因不符合纳粹的标准而是劣等民族，是不应该存在的，所以必须消灭。很多对纳粹主义心有余悸的西方人对马克思主义非常敏感是完全可以理解的，而中国式管理的合理性原则应该说是消弭“文革遗风”的一剂良药，那些简单地认为它开错了药方的观点是值得商榷的。
当然，曾仕强的中国式管理也存在着缺陷，其缺陷与中国哲学的模糊性一致，从而使得其理论缺乏较好的操作性。比如它认为每个人都是不相同的，作为管理者解决问题也必须“一把钥匙开一把锁”，这样一来，岂不是有多少个员工就要造多少把钥匙？岂不是还是只能完全凭管理者的个人领悟去把握？实际上也就与德鲁克的经验主义处于同一个层次了。超越这个层次并提出了解决方案的是伊查克·爱迪思，他将被管理者分为四种基本角色，每种角色又存在着强度的不同，每个组织都是由具有不同程度的四种基本角色通过不同的组合形成的，虽然每个组织在整体上都不相同，但组成这些组织的基本元素（DNA）是相同的，这样就为把握组织的复杂性提供了一条分析途径。遗憾的是，爱迪思的理论是西方话语体系创立的，而翻译者所使用的是洋泾浜汉语，所以我们很难掌握其理论体系的精髓。
主体管理学在某种程度上可以说是爱迪思理论的中国版，理论思想和分析工具是一致的，但是采用的是中国的话语体系，即使采用了西方词汇和中国传统词汇，也是大家非常熟悉的。比如，主体管理学的分析单元（分形元）就是简单的“主体和客体”，从这个分析单元出发按照中国哲学的演绎路径可以得出现实中的两种管理组织形式，一种是按照“道生一，一生二，二生三，三生万物”的演绎路径得出的扁平型网络组织，具体分析思路如下：
道生一：管理之道产生管理主体。一个人认为自己掌握“管理之道”，产生了从事管理工作的想法。
一生二：管理主体产生管理客体。从事管理必须有管理对象，找到了管理对象就产生了管理客体。
二生三：一旦管理主客体关系确立，主体由于要满足客体的要求答应了某些条件，客体接受了主体的某些条件成为了主体的管理对象，这时主体已不是原来的主体，客体也不是原来的客体，而是形成了不可分离的主客体关系。
三生万物：一个组织就是由众多的“主体、客体、主客体关系”三种元素所组成的，主体可以有多个客体，客体又可以成为其他客体的主体，在不同的条件下主客体之间还可以换位，这样就形成一种纵横交错的网络结构。
另一种演绎路径是“太极生两仪，两仪生四象，四象生八卦”，这样得出的是一种由上至下或由里而外的等级结构。
不同的组织拥有不同的结构形式，同一组织的不同部门结构形式也不同，即使在同一部门由于职责功能的不同结构形式也不同。但是，即使变化再复杂，分析工具和分析路径都是一致的，这也许就是“混沌理论中的隐秩序”、“分形理论中的分形元”、“全息理论中的全息元”，或者就是以不变应万变的“管理之道”。是否如此，有待验证。
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