新一轮大学改革将越改越腐败
根据近期消息，从2010年，事业单位要全面改革，大学自然包括于其中。早在今年6月10日，人力资源和社会保障部副部长胡晓义与网民在线交流时就表示，事业单位在科学分类的基础上，将有4项配套改革。其中有打破铁饭碗，全面实行聘用制；工资制度改革，实行绩效工资制两项，大学自然不在之外。笔者认为，大学与其他事业单位面临的人头过多、以公益性质谋个人私利等似乎关联不大，但“打破铁饭碗、实行绩效工资”这项看似放之四海而皆准的真理，在中国大学的现状下会被扭曲到滑稽程度，可能出现越改越腐败的结果。据笔者了解，对当前的高校改革，普通员工也不欢迎，而且意见和忧虑颇多，主要原因如下：
绩效标准由管理层制定
“打破铁饭碗，全面实行聘用制”，显而易见，实行这一条的关键，在于聘用标准的制定者中哪些人起关键作用。由于工作实际和价值取向原因，大学管理层的业务能力和兴趣往往不及普通教师，在非重点院校尤其如此。高层的这种情况本来有一定合理性，问题在于：一方面，不学无术、纯粹的官僚在大学不可能混得下去，管理者自己不是绩效改革中的第三方，而是局内人；另一方面，在官本位的中国社会，高层领导的上述定位和观念在不断基层化，系部级负责人、甚至教研室主任，都将自己的工作重点，理解为搞管理而非教学和科研的情况日益明显甚至加剧。但他们毕竟是教学科研第一线的工作人员，业务能力评价乃主要的被考察部分，而且是基本方面。处于上述骑墙位置的管理层，在制定绩效标准时首要考虑的，是不能将自己关在篱笆外头。一旦规则出台，就中国的官民关系和群众对于公共事务的关心程度、效果现状而言，很少有人执着地去纠葛标准的不公正，偶有个别，也会往往以“不能光民主，还要集中”、“不能只顾少数人的利益”等理由拒之门外，使改革的公正性面临丧失之虞。
绩效要素由管理层分配
大学教师的绩效通常由如下几类要素构成：授课的质量和数量；科研成果的数量和等次；相关工作量，如参加学术会议、进修学习，等等。这些看起来冷冰冰的客观指标，在具体工作中存在众多和活络的潜规则，导致高校中的弱势群体，多成为人际关系中被边缘化者的怪象。比如，管教学的系主任对给谁排多少课、排新课还是旧课、排不排课；排专业课还是基础课；排必修课还是选修课（以上在评价体系中有不同的权重）；排学起来容易的课还是不容易的课（难度大的课学生给教师评价低,吃力不讨好），等等方面有很大的权力。起点的不公平往往造成所谓教学绩效的巨大差异。另外，除了名师名家，就一般而言，教学质量的主要评价指标，受教师行政职位的影响非常明显。众所周知的事实是，大学里的系部书记、班主任、辅导员都愿意给自己的系和自己的班级上课，他们通过操纵班干部和与自己关系密切的学生，可以得到学生更高的评分。笔者一位熟人，刚工作时担任系里的党支部委员，主管学生入党事务，当初只有青涩的工作经历，学生对她的评分却近乎冲顶。几年以后，应当说，其工作经验有了增长，能力也有了很大提高，可因为不再担任行政职务，在依然教同一门课的情况下，学生评分大幅下降。
科研领域的包身工现象已是众人皆知的事实。多年来，我们揭黑和反对学术腐败，将剽窃一部著作；一篇论文；一个结果抓住不放，实际上，管理层霸占别人的科研成果，是最大面积的学术腐败。“领导牵头”和学霸垄断下，他们只需在申报表上签字、门生或其他人为他们积累业绩就成了普遍现象，求被剥削而不得也成了常态。青年一代有朝一日媳妇成婆，便继续延续上述套路，让别人给自己积攒业绩。于是，那些没有得到领导和学霸扶持的个人，将永远处于低业绩低收入状态。笔者一位朋友是工学博士后，乃教学科研骨干，他曾叙述过系里几个中年人的遭遇。一个大项目到了教研室，分解成若干个小项目，业务骨干们各自攻关，因为技术力量雄厚，项目多次得奖。然而，令人啼笑皆非却无可奈何的结果是，专科毕业的办公室主任因业绩突出，首先破格评上了研究员，原因在于几年来所有的大项目都是他负总责，如报发票、组织业务会议、汇报工作进程、与外界签协议、项目推广，等等，而骨干们完成的仅仅是子项目，贡献自然不如他大。说不对吗？事实确实如此；说正常吗？大家心里都憋屈。
绩效制高点由管理层掌控
在学术载文量远低于投稿量的当今，许多刊物处于被内部人、名人、人民币接近包干的状态，而拥有这些特权的，基本为管理层人员，本单位的学报更加如此，普通教师发表文章难上加难。在占了科研指标半壁江山的项目中，校内项目不管大小，系主任、教研室主任往往成为当然的负责人，否则项目就可能胎死腹中，或结题时难以合格。项目评委被学霸占领，乃校内外的普遍现象。拉领导拉名人作虎皮，已成众多项目申报中的惯例。至于参加政府部门的教学科研纲要修订；出国进修和考察，担任各类评议、会议专家；出任刊物编委；甚至还有专对领导层开放的福利类机会，如先在国内杜撰出考察结果然后出国进修考察的变相旅游，等等，名利双收的绩效特权多为各级管理者所垄断，普通教师和研究人员根本没有染指机会。“绩效权”都被剥夺了，哪里来的绩效？就目前看，仅仅绩效特权，就直接造成工资单上的劳务费一项里，管理层的数额往往多于普通教师的好几倍。上述种种特权绩效，最终还会来一次集大成的总增值，就是堆积成管理层的业绩，最终将他们累计成名家专家，成为申请更多、更高级项目的基础支撑，绩效越长越快，教师队伍中的马太效应急剧增加。
监督机制缺失
绩效之所以从各方面被管理层垄断，原因在于没有对权力的监督和约束机制。所有事务几乎都由极少部分管理者最后敲定，普通教职员工实际上被排斥在学校管理和规则制定者之外。也就是说，除了主管部门，校务几乎没有被内部监督的可能，从而造成所有改革会被很随意就能发动起来的“宫廷政变”改编为客串幽默剧。原因在于，一个行政权绑架了教职员工一切权益的体制框架内，将校务仅仅着眼于教学和科研等业务层面，本身只是一种理想；在具体议事阶段，行政身份以绝对优势压倒业务身份。是官员角度的意见而非教授角度的意见发挥根本性作用。针对绝对权力制造出绝对腐败的状况，各校都在尝试改革。2000年，东北师范大学建立了学院级的教授委员会，实行“教授委员会领导下的院长（系主任）负责制”。此后，北大、清华、人大等全国几十所高校也成立了相应机构。但效果未必光明。去年武汉大学进行的一系列“政学分权”改革已经给出了具有参考价值的答案。为了保障学术权力，武大成立了校学术委员会及院系教授委员会，并明确规定校院两级党政一把手不能担任两级学术组织的主任委员，教授委员会不仅有权审议院系的学科和专业设置、科研计划、发展规划，而且有权评定院系教学、科研成果。然而，正如武大一老师举例所说：某某院开博导大会评博导，大会通过了3个人，院里行政领导一开会，又加上了5个人，通过的人数由3个变成了8个，而到了最后公布时，实际通过的人数却是12个，学校又另外“塞”进了4个。没过多久，武大对所谓“政学分权”改革就“不提了”。武大改革实际胎死腹中，取决于两个原因，其一，普通员工参与的机会和权力实际被剥夺。除了参与机会缺失，还有因为地位劣势的言论畏惧。自始至终，方案基本纵向地在管理层内部打转，越到顶层越“集中”，而且轻易就能被颠覆；其二是仅仅将改革停留在业务工作名称表面，没有将内部的责权利作细致分解性确定，最后轮回到只要取得位置，就能保证利益的白猫黑猫理论原点。
近期吉林大学制定了新的《吉林大学学术委员会章程》，较前述各校有所进步，规定：吉林大学学术委员会是专家学者代表组成的发扬学术民主、保障学校学术决策科学规范的组织，是吉大学术评议、审议、论证和决策的最高学术权力机构，设校学术委员会、学部学术委员会和学院（含研究院、所）学术委员会。对此，吉林大学校长展涛乐观地称：“所有学校领导和学校职能部门工作人员一律不参加任何一个学术委员会，在人员结构上实现了行政管理与学术决策的相对分离，也使得学术委员会能够独立和自主行使职权。”展涛校长的解说和作为，较以往的大学管理有了明显进步，但有两个问题显然依然是死角：行政一把手不参与规则制定和运作，并不等于说其边际影响力能够得到有效遏止；欠缺公正基础的绩效，必然对应欠缺公正的待遇。问题的根源就在于，学术的权威根本不可能从综合方面得到确立，如果学者们从业务绩效角度对行政权力的掌控者予以制约，便难免学者们在其他方面遭受行政权力的挤兑。
对于以上弊端，大学教师们一目了然。比如，中国人民大学毛寿龙教授表示：“大陆按照行政标准来设立事业单位，缺乏专家、专业精神，很多运作具有行政化特点。这使得事业的重要性与效能无关，而是与其行政级别紧密挂钩。工资和收入分配制度也长期参照行政机构。在管理上，聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据，岗位管理也缺乏具体政策。”笔者看来，毛教授的判断虽然切中要害，但还存在没有说透的地方，那就是在现行的管理体制下，即便“聘用合同真正成为确定人事关系的依据”，也因为构成合同达成的内容，即业绩产生因素的缺乏公正性，依然会使改革结果缺乏公正。改革的初衷绝非简单以打破铁饭碗的绩效工资制所能解决，而取决于大学里的官民博弈结果，用句通俗话，既得利益者绝不会轻易制定出比较公正的改革方案。问题的症结显而易见，那就是中国大学的行政化特征不见减弱，教师的相关物质利益，如住房、医疗、社会福利的市场化和社会化严重欠缺，仅仅这两点，就足以决定大学教师的幸福指数被套牢在行政权力之上。所以，如果不对管理体制进行改革，公民利益不进行充分的市场化和社会化过程，单纯的“打破铁饭碗，全面实行聘用制；实行工资制度改革，实行绩效工资制”，不仅不能改良高校的现状，反而会因绩效与利益的关系高度密切化，促进管理层利用公权设法取得“业绩”，助长腐败。目前的改革应当在以下方面进行逐步尝试：
限制管理层的业绩垄断和业绩权力垄断
现行各大学的改革，仅仅强调限制权力垄断，这远远不够。实现行政权和具体项目参与指标的明晰化，在聘任和绩效考察过程中显得尤其重要。应当科学分类，厘定什么是业绩什么不是业绩，细化和具体化工作考核标准，扭转领导或学霸是项目当然成员的惯性，明确领导不是会议和进修的当然优先权所有者。即便去了，也未必与业绩有关。对于具体项目，干了就是干了，没干就是没干，干了多少就是多少。如此限制，让其感到即便剥夺了别人的成果，也心存疑忌，不敢太过分或没完没了，从而对无偿占有劳动果实的不良行为有所约束，促进学术新秀的成长和学术反腐力度的加大。此外，许多现行的“业绩项目”本是管理层的本职工作；有些只可能与管理层发生关系，是工作量而非业绩，本身就不应当参与考核。在教学管理层面，收回系主任给教师派课的权力，结合教师意愿和抽签相结合、轮流和共课、缩小教师工作量上下限差距、加强对教学效果较差的教师的培训和分流等多种办法，努力求取这一环节的业绩因素平衡。
广置专业委员会，加强校务的内部分权和监督
大学以教学和科研为中心没错，但如果认为处理好这两方面的工作就一劳永逸，则是皮毛认识，更何况利益关系处理不好，根本就不可能搞好教学和科研工作。毕竟，当今小社会一样的大学与蔡元培掌管时期的北大那样的袖珍大学有了很大区别，校风、知识分子的气节和学术品质、个人和学校的利益关系、职业的自由度等等，都非昔日北大的教授治校可以解决。当时北大的教授职称，与现在的教授也是不同概念。在当今大学里，学术灵魂可能多是教授，但普遍意义上的主力工却是广大中青年教师。所以，不论是管理层还是教授、专家委员会说了算，都脱离不了言论强势主导的窠臼。而聘任和绩效衡量牵涉到所有员工的利益，事关学校后续力量的可持续发展，纯粹排除任何一个群体于改革方策的制定之外，都是治校实践和法制精神的缺陷。设立涵盖所有校务的专业委员会，可以起到决策权、执行权和监督权较大程度上的分离，限制和监督聘任、业绩衡定过程中的边际因素和延续结果，同时吸收更为广泛的力量参与校务，遏止管理层通过管理权垄断和改造规则的行为，努力使教职员工的个人贡献与所受的待遇更加接近。
「 支持！」
WYZXWK.COM
您的打赏将用于网站日常运行与维护。
帮助我们办好网站，宣传红色文化！
欢迎扫描下方二维码，订阅网刊微信公众号
