在半封建半资本半殖民地经济基础之上，发展起了新中国的社会主义经济体制。为了缩短经济建设的历史进程，我国一开始就以计划主导市场（不同于西方市场经济）的发展模式，努力寻求人类文明的超越效应。由于这种经济体制的一个显著缺点，是生产力水平依然落后，于是必然影响了社会主义生产关系的不断完善。由于生产关系的严重制约，又使微观经济领域（以企业为主）的管理水平难以提高。
正是在这一背景之下，我国从上世纪八十年代初起，掀起一场波澜壮阔的微观经济管理变革运动。这次管理变革运动的一个重要特征，就是我国全部企业，在吸收西方理论时的饥不择食。凡是西方世界的管理著述，无论是否有效，都一律视为先进经验，全部拿到中国试验。结果表明，这种几乎一人一个套路的所谓管理科学化和制度化，让企业职工普遍感到深恶痛绝：管理不仅包办一切而误入歧途，不仅随意颠覆了企业的组织结构、生产方式和技术进步的持续发展规律，不仅让企业大生产的人心涣散和技术失落，并在整个走马灯似的管理变质过程中，将种种新旧矛盾的不断显性化，全部用以责难社会主义的企业模式和经济体制，从而在方方面面付出了惨重代价。
若干年企业管理到如今，受惠于微观投融资环境的不断宽松，受益于经济管理权力的不断集中，企业的外部形象大大改观，各种花园式企业如雨后春笋般地涌现出来，豪华装备几乎应有尽有，职责标准的装璜上墙档次越来越高，设施设备的定置管理更是花样百出，表面上个个都是世界级的先进企业。但大量管理制度尽管堆积如山，却除了责任追究和经济考核以外，基本上形同废纸；大批管理干部晕头转向，似乎什么都有却又什么都不放心。在现代化的表象下，以人为本的企业内涵全面退化，已经不是什么个别问题了。由于生产过程中的活力丧失，最终只能变相回归到人控人的原始管理思维。即便如此，管理者仍然个个处在胆战心惊的运气中，指不定什么时候又会闹出惊天动地的噩梦来。
就管理本身而言，企业内部存在的典型问题，一是上级管理部门独揽了本应由下级或现场岗位负责的可能存在钱权利益空间的经常性的重要项目，却放弃了本应担当的监管指导的主体责任，直观上变革为生产经营自主权的规范转移；实际上则是管理主体越位后的职能倒错。二是各级管理部门几乎包揽了社会主义生产劳动中的劳模等先进典型的名利待遇，进而堵塞了技术人员和现场职工的人生价值实现途径；三是在用人分配等改革过程中，把各种利益巧妙偏向了政策制订的权力部门和管理者，又间接损害了全体职工利益；四是形成了管理与被管理的等级森严模式，职工当家作主难以真正体现出来；五是现场管理的激励约束机制被全面扭曲，几乎一律变成了约束或负激励，现场职工成为真正意义上的弱势群体。
这里仅对负激励的管理误区作些解释。由于现场沉淀或新生问题层出不穷，而现场人员又大多处在消极被动之中，表现为多一点儿都不愿想，多一点儿都不想干，多一点儿都不爱学，一切全都走过场，那么管理部门只能同样陷于疲于奔命的被动处境之中，并且只能把希望寄托在敢于管理的干部身上。而敢于管理的实质要求，是将下级管理者的模糊责任变为量化责任，使量化责任变为形式责任，把所谓责任和压力“等强”地传递下去，变为针对现场职工的消极过失，敢于进行考核惩处。激励的目的在于调动职工的积极性，约束的目的在于压制各种差错与过失。本来，管理既可以强化激励，也可以突出约束，还可以把两者融通起来，更有高层次的人性艺术。而强化考核惩处属于负激励，是管理的下下策。在约束的同时，也将挫伤现场劳动者的积极性、主动性和创造性。
但是，这些都是浅显的。由于现场劳动者的积极性、主动性、创造性，是在多种因素的反复作用下，不断受到挫伤的。因此企业管理的深层问题，仍将归结为如何实现企业职工群众“当家作主”的民主管理；而实现职工民主管理的根本问题，则必然指向生产资料的所有制形式，即谁的家究竟归谁管理这一基本事实。然而，在不断进行的西化管理变革中，人们没有系统深入研究现代管理如何适应社会主义的生产关系，进而努力提高社会主义生产力水平，反倒把西式管理造成的社会主义生产关系紊乱问题和其它深层次矛盾，全部诿过于社会主义的经济体制，进而走向了背道而驰的工作误区。
必须看到，就跟大生产的流程一样，在微观经济领域内，所有问题也都环环相扣。既然选择了西化管理变革运动，让企业走向以西化代替现代化的发展模式，那么一切矛盾就必然源于西化后的基本矛盾，付出沉重代价也就属于正常现象。
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