前些天，听了一个狂郁闷的朋友的一番话，惊异地发现我们民主制度设计居然是少数人说了算，而这少数人居然还没有任何职务，居然可以是一个单位一个地方最懒最滑最不爱干活但人缘较好的干部。
事情的缘由是这样的：前些天，与几个在培训班上的同学，在MSN上群聊，大家不约而同地讲到年终考核的事情。其中一个很郁闷。为什么这个人郁闷呢，因为中央出台了严格管理干部的规定，而且这个规定被“严格”地执行了，而他被作为“严格”的对象告诫了。事情就这样简单吗？
这位老兄担任领导工作也十多年了，虽然副字一直去不掉。被交流任一个行风评议比较差的单位的班子成员刚一年多，协助一把手分管单位的人事工资等内部管理事宜。他行政管理经验很丰富，而且对毛主席调查研究、抓两头带中间、抓重点工作带动一般工作等工作方法运用得相当得手。
针对这个单位风气不正、干多干少一个样、干活的人少可说闲话的人多、对群众态度生硬等一系列问题，在一把手的放手支持下，他制定了一整套绩效考核办法和效能问责办法，重点工作责任到人、明确时限，张榜公示进度，一周一公示，一季度一考核，对表现好的进行表扬，对末位的单位点名通报批评并扣分。对接待群众办事，实行了接待责任制，群众有投拆经查实后即点名通报责任人并扣分等等。
每季度的通报会他都受一把手委托做季度工作总结并通报一些又懒又贪又不干活又说闲话制造不团结的人。每次通报完后，班子其他副职都表示认真整改，一把手都表示同意他的意见，并做做出号召。经过大半年的整顿，单位整个风气得到很大扭转，他也发现了一批表现特别突出特别有活力的干部，安排工作时经常直接指挥到他们，并向一把手建议要重用这些人。
年终两件大事，先是领导班子惯常的年终考核，然后是行风评议。结果没有想到他年终考核居然分数在班子成员中最低，考核组谈话中大家反映他的问题也最多，于是他被组织谈话诫勉。谈话的中心思想是拉帮结派，搞小圈子，在班子中搞不团结，主观臆断，独断专行等等。诫勉后，他们单位行风评议结果也出来了，由去年的倒数变成了正数前几名。
应当说这一年，他抓内部管理的成绩非常突出，单位上下也是一致公认的，但他却遭到了组织的诫勉。他很郁闷。百思不得其解。
另外一个朋友正是干这个考核工作的，虽然两个地区情况不同，考核的方式不完全一样，但大致差不多。他以自己参与考核的经验，分析了原因：一是即使你再出色，你也绝对不能得罪任何一个人，因为民主测评中，特别容易出现这种情况，一个人在百人参加的民主测评中，95人全部给他优秀，只要有5人给差，分就会给拉下来。一般拉10到20分左右。因为被划“差”或“不称职”，是倒扣分的。单位人越少，这种个别人的作用就越明显。至于谈话，因有规定要重视个别人的意见，所以往往考核时，个别人谈话中反映的问题，容易进入考核最终结果。所以那位朋友虽然管理的效率最高，便却不理想――于公来讲，结果最优；于私来讲，结果最劣。为什么会出现这种问题呢，原因是他得罪了人，得罪了少数人，制度原因使少数人操纵了整个测评与考核结果。
另一位搞研究的朋友，则从制度层面分析了这个原因。他认为，我们的制度设计上，在一个单位或一个地区，该民主的地方不民主，如单位的一把手和地区的一把手的确定，存在民主不够的问题。老百姓在干部选拔任用上的知情权、参与权、评价权、决策权没有制度保障。甚至有些地方，在人代会上，为了保证上级党委人事安排意图（实际上往往是党委书记的意图）的实现，对代表们填写选票，采取了同意不做任何标记，不同意作记号的办法。为了执行这个办法，填写选票时，选派很多干部，在投票现场来回巡视，专门盯低头划票的代表。最典型的例子是黑龙江的韩桂枝。韩桂枝虽然倒下了，她所创造的这个办法却没有倒下。
这样，人代会制度，体现的就不是民主，而是个人的专断。应当民主的地方不民主，于是就容易产生一批唯上不唯下的专制书记或行政首长，他们为了取悦上级、为了捞取政绩，就往往容易采取卖地、贷款搞工程、暴力拆迁等手段，表现自己的魄力和能力。当然为了获得上级有人事决定权的领导的支持，通过行贿、色诱、想方设法地取悦，他会毫无任何顾虑地去做，更不要说无条件地执行上级领导明显错误的决定了。这就败坏了党的作风、破坏了党的纪律，使下级对上级的监督形式同虚设。
同时，在一个单位内部，我们又存在民主过滥的问题。单位内部机构的负责人，应当由单位的一把手任命，对一把手负责，不应当由单位的全体人员推荐产生。单位的班子成员，应当由这个单位所在的地区的党委任命，由上级党委考核，对上级党委负责。
然而，实际上不是这样。单位中层干部的产生，是由单位全体通过民主推荐确定人选的。由于这个原因，往往这个单位最能干活，最敢坚持原则不怕得罪人的干部，推荐不出来。因为大家都不干活，或都不认真干，你很认真干，就等于把人家晾了出来，多数人肯定烦你。其次，干的工作多了，出的错误就多，往往不干活的人，看得最清楚，因为他们不干活，精力充沛，所以可以用大量的时间长期地间断地评论干活的人，而且他们也有时间和单位的同事搞关系，形成非正式组织。一心干活的人，一是心思不在搞人际关系上，因为他想工作多所以活才干得好；二是领导往往鞭打快牛，工作给压得多，他也没有时间搞人际关系，三是由于专心投入工作，也不会一门心思去挑别人的错。干活的人，常常会因为工作配合等原因，坦率地指出一些不干活人的问题而得罪人使自己的对立面扩大。
由于这些原因，干活多的人往往也是得罪人最多的人、被评价最不高的人，得票最少的人。在我们现行的干部体制中，这部分人就很难脱颖而出。经过多次挫折后，干活的人也会学乖，不会再“傻”――说不让老实人吃亏，光说而没有制度保障，是不起任何作用的。
如果这个单位的一把手强势，他就被迫要破坏现行的人事制度，在民主推荐前统一思想。通过公开放风、要求部分信得过的干部给那些干活的人拉票等等，这就又违反了在干部推荐中不允许拉票打招呼等规定。而那些不干活的人，就又有了借口，而且这个借口或不满，是有政策依据的，往往在干部群众中更有强大的号召力，不干活专门搞人际关系的人，往往通过请吃饭送礼等办法，在班子成员中也有支持者，在主管考核的部门也有朋友，所以他们的能量很大。这就使一把手不敢轻易得罪这批人。
这个矛盾如何解决？再强势的一把手，他也得考虑制度，考虑班子其他成员的意见，考虑多数人的反映，否则年终或干部考察时，只要测评和谈话，肯定会有人歪曲事实，甚至匿名举报。为了达到利益的平衡，他也得把那些又懒又贪的、不谋事专门谋人的，象征性地解决一两个的待遇问题，缓解反对势力的反弹。
我们制度的不合理，就产生了两种用人导向，一是在不干活、混资励、磨锐气、拉关系的风气中，选拔的不是能力出众的人，而是业务能力最差、效率最低、最不得罪人的老好人。这就是“劣币淘汰良币”的导向。这种导向，往往产生于没有主见的弱势一把手的单位。第二种导向是产生于强势一把手的单位。前面分析，即能人和庸人并用的办法，这其实是两种导向，即能力和绩效优先与人际关系优先的原则。
这两种用人导向，都指向一个结果，就是我们的党政机关，尽管制度都很健全，却都得不到严格地执行，大家都争先恐后地当老好人，以不出事不惹人为最高原则。这种风气正是当年晚清官场的风气。
一直在旁边只看很少说话的另外一个朋友――他的职业习惯――突然说了两句话，根据你们单位参加测评的人数，以及你们的考核指标设计（前面他问过），可以确定，你至少有三到四个全部为不满意的票，而且班子成员中应当有一到两张基本满意的票。因为你的得分情况只能证明这一点。是少数人决定了你的测评结果。
至于谈话时，肯定有几个人，甚至班子成员提了负面意见。因为从你的工作方法中，你不打招呼，就直接指挥那些能干的人，不尊重分管引人的班子其他成员，而且你新交流来时间不长，其他班子成员肯定有意见。
最后，我那位同学问他该怎么做，大家比较一致的意见是，工作适当地做，饭要适当地吃吃，少批评人，少揽事，遇事多和班子其他成员沟通……最重要的一条是，干部四化，还要上面有人说话！
「 支持！」
WYZXWK.COM
您的打赏将用于网站日常运行与维护。
帮助我们办好网站，宣传红色文化！
欢迎扫描下方二维码，订阅网刊微信公众号
