近日，南京林业大学的一位青年才俊、海归博士由于未通过“非升即走”考核，面临“降级转岗”和退还“安家费”的处理而不堪重负，选择自杀，在他身后留下的是年轻的妻子和年仅两岁的孩子。纵观近年来的新闻，选择结束自己生命的青年科研人员不在少数，其数量甚至有增加的趋势。本文乃是有感而发的一篇随笔，试图以此管窥这种令人扼腕叹息的现象背后的深层次原因，若能抛砖引玉则再好不过。
需要在此说明的是，本人目前还并非“学术圈”内的一员，而只是求学路上的一位“苦行僧”，一位“学术工蜂预备役”故而行文中难免有错漏之处，敬请广大读者斧正。
1
博士学位
高校教师第一门槛
学术圈首重学历与学位，博士作为最高一档的学位日渐成为进入高校任教的门槛。
目前，绝大多数办学层次本科层次的高等院校的“人才引进标准”都已经把“具有博士学位”作为了硬性指标。这意味着：如果不具有博士学位则基本与高校教师这一岗位绝缘。其实，大约十余年前，还有相当一部分档次并不是很高的院校允许仅具有硕士学位的应聘者入职。虽说这一批人中的绝大多数都在日后的工作期间在职攻读了博士学位并得以走上教学科研岗位，但这种允许“先上车，后补票”的较低的入职要求已经一去不复返了。仅从入职门槛而言，“具有博士学位”的确从可以补充的“锦上添花”性质的要求变成了必须具备的基本要求。
以笔者查阅的近日新公布的一份来自某东北地区四线城市的省属“四非”（即非985、211、双一流）高校（该校国内大学排名在400名开外）的“高层次人才招聘公告”为例，其中明确表示招聘的岗位“学历学位要求为博士学位及以上”。该校作为本专科兼设的实力较弱的高校，依然把具有博士学位作为招聘的基准线，可见博士学位已经成为了求取高校教职的必备之物，如果没有，一切免谈。
行文至此，有必要探讨一下“什么人适合读博士？”，对于这一问题的探讨自然是众说纷纭，但归纳总结起来，大多数人都会认同以下的几点素质和条件是必不可少的：
其一是：要耐得住寂寞，抵得住诱惑，坐得了学术的冷板凳。不妨试想一下：当你就读博士的时候，你的同龄人早已找到了工作，取得了不菲的收入，还有些人更是已经有了幸福美满的家庭，而你却还在冥思苦想学术上的难题。
其二是：要长期保持对学术的兴趣和对学术前沿问题的敏感性。就像乔布斯在斯坦福大学的演讲中说的那样，要始终“stay hungry;stay foolish”。就拿最简单的阅读来说，无论攻读哪一领域的博士，都必须日复一日地阅读大量的学术著作。面对在大多数人看来枯燥晦涩的专著，能够几年如一日地潜心阅读的人本就不多，而能够将理论与生活中的现象有机地结合起来，形成体系化的反思，最终独立创作出有学术价值的论文的人自然更少，而这些都仅仅是对博士的最基本要求。
其三，也是最现实的原因，便是经济条件。脱产或半脱产是学术研究的客观需要，目前中国高校虽有研究生津贴，但相当多的时候仅靠补贴仍然不足以完全覆盖日常生活所需，因此，来自家庭的经济支持就必不可少。况且抛开读博期间的花费不谈，大多数人在攻读博士的年龄都已经找到工作并至少做到了部分的经济独立，甚至可以贴补家用。两相比较之下，不难看出攻读博士的确对家庭物质条件有一定要求。据此可以下定论，能取得博士学位者，不但自身必须具有一定的学术天赋和学术热情，而且对外在条件的要求同样不低，仅就培养一名博士的成本而言，说是昂贵也丝毫不为过。
试想一下，一个如上文所说的博士兢兢业业地完成了ta的研究工作，终于被授予了学位，可属于他的考验才刚刚开始。作为一个人，他总要安身立命。这时，他就必须面对就业市场的现状：根据中华人民共和国教育部官网转引的第七次全国人口普查数据，我国累计被授予博士学位者约94.53万人，仅占人口总数的万分之6.55（即每万人中拥有博士学位者数量仅有约6.55人）。这一占比虽仍然显著低于欧美发达国家，但不可否认的是，伴随着近年来推行的博士大规模扩招政策，我国博士的总量已经进入了高速增长阶段，并且在可预见的未来，这一趋势仍将继续存在下去，大量取得学位的博士涌入了就业市场，自然造成了结构性的“就业难”。
2
博士就业难
现实背景与制度因素
在我国，大多数博士的就业路径无非三条，除了进入高校任教这一最“理所应当”的选择之外，还有进入产业界/industry（此项主要针对理工科博士而言）和凭借博士身份考取选调生等。实际上，对于几乎所有专业领域的博士来说，或许是出于职业选择的“路径依赖”（毕竟其中的相当一部分人已经习惯了高校内的学习/科研生活），或许是纯粹的兴趣释然，大多数博士无论最终能否如愿，还是会把进入高校任教作为就业的第一选择。
既然如此，一个问题就呼之欲出了：教职从哪来？
尽管过去的十余年间，我国高校进行了大举扩招，并相应的增加了教职人员的数量，但多出来的岗位仍然不足以容纳就业市场上的博士们。从2017年起，我国博士生教育进入新的“扩招周期”，此后4-5年起，正是博士扎堆毕业并涌入就业市场的起点。也就是从2021-2022年开始，高校就业难，内卷现象严重的新闻曝光度逐渐提高，时至今日仍不时进入大众视野，并日益引起了广泛的社会关注。
面对有限的“编制内”岗位和日渐增多的应聘者之间存在的矛盾，许多高校自然招数频出，以筛选并吸纳更“优质”的博士入职。透过各种名目繁多的标准不难发现，有一个措施几乎被所有进行“人事改革”高校采用，那便是“非升即走”。
“非升即走”这一制度起源于美国，最初由哈佛大学采用以应对“大萧条”导致的资金不足。其目的是从一众博士中筛选出学术水平更高，科研创新能力更强的青年人才，从而有效提高院校的整体实力。1960年左右，“非升即走”制度得到美国高校的广泛使用。
在北美，研究型大学的教师大致可分为终身教职序列（Tenure Track），和非终身教职序列（Non- Tenure Track）。前者即为非升即走，从副教授开始为终身制，而后者只要能拉到项目经费就能工作下去，不强制要求非升即走。
我国高校用人制度曾在相当长时期内采用传统的终身制聘任方式。这种能进不能出、能上不能下的聘任机制，逐渐暴露出创新活力不足、管理效率低下等弊病，高校内部“论资排辈”“近亲繁殖”等现象也招致了许多批评和反对。“非升即走”制度的引入意在建立“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制，不失为有益的尝试和探索。一言以蔽之，无论是在中国还是美国，这一制度的初衷都是“留下并成就大多数人，分流或淘汰极少数人”。
其运作逻辑是：新入职的青年教师要与院校签订合同。在服务期（一般是五年左右）内完成既定的科研指标（衡量标准是论文和项目），在此期间可以享受安家费、科研启动经费、工资等配套待遇。如果达到上述标准，则在服务期满后转为有编制的长聘岗位进行聘用。一旦未能达到，不但会被高校扫地出门，而且还需要退还上述的待遇。
平心而论，如果考核标准合理，配套的科研经费、设施等能够满足青年学者开展研究的需要，那么“非升即走”不失为激励科研人员的好制度。不少实行“非升即走”的高校近年来表示：进入高校的青年教师，无论学历还是学术科研成果积累，都比过往十年甚至是二十年更强。高校在选择青年教师时，也拥有了更多可参考、可比较的对象。但“非升即走”近年来出现了日益严重的“异化”，具体表现为标准的“通胀”和执行层面的“饥饿营销”和“一刀切”。
随着近年来博士的数量的明显增加，学术劳动力市场由卖方市场逐渐向买方市场转变。非升即走制度逐渐由少数顶尖高校蔓延到许多中等层次院校，而且许多名不见经传的地方性院校也开始“东施效颦”。这些院校普遍科研水平不高，学术积累也不深厚，但“非升即走”的铺开和博士迫切的求职心理使这些院校看到了机遇。故而有不少这类高校不惜以较为优厚的待遇招揽求职困难的“青椒”，同时制定空前严格的考核标准，盲目追求大干快上，与顶尖高校看齐，其结果自然是一地鸡毛。
还有些位于一线城市或沿海发达地区的顶尖高校，在招聘非升即走的“助理研究员”、“特聘副研究员”、“特聘助理教授”时（实际上，这些花样翻新、琳琅满目的头衔对应的都是非升即走岗位），丝毫不考虑本学院（系）的实际容积。举例来说，假设该系实际上拟新增5个长聘教师岗位，那么按照常理，该系便应该视情况招聘5-10名“非升即走”的“青椒”，让他们参与竞争，聘期结束后择优录用，转为长聘。可是这些院系居然累计招聘了几百名青椒来竞争这可怜的几个岗位，这就使得录用比达到了夸张的80：1甚至100：1。显而易见的是，对于每个人来说，能够留下的希望都十分渺茫。有些明智的青椒选择及早退出，但仍有相当多的博士几年后被清退，空耗了大好的青春年华，非升即走就此异化为了“不升只走”。
另一个并不少见的现象则是考核标准执行过程中的“变卦”，不少青椒都苦于自己入职时的标准在聘期内被多次提高，或直接在原要求的基础上再附加其他要求。更有甚者，其修改没有任何道理科研，既谈不上提高也说不上降低，而是将原来符合要求的变为不符合要求，同时将原来不符合要求的又变为符合要求。举例来说，原来要求省级课题的立项（一般是学术性课题），后来却改为要求内容和标准大相径庭的教改课题（学术课题无效）。这种朝令夕改自然让青椒们措手不及，之前的努力可能便会付诸东流。
我国高校在学习西方发达国家 “非升即走”的制度实践时出现的乱象启示我们：要构建扎实完善的保障政策体系，不让考核中晋升失败的教师无处可去，无路可走。要建立健全转岗机制，因人施策，使青年教师可以根据其展现出的专长和个人意愿灵活地在偏重科研、偏重教学或偏重行政之间调整工作重心。同时也要普遍提升教学、科研行政岗位的待遇基准，建立工作量、贡献度化约评估机制，对“青椒”在各个领域做出的贡献一视同仁地给予奖励和回馈。
3
重压之下
心理影响与现实困境
1.职业认同的错位。当“青椒”个人对职业环境的预期与现实情况出现差异时，即容易出现心里落差导致的职业认同错位。此外，还容易出现对职称、职务等的晋升路径的估计过于乐观的倾向，这种情况多发生在海内外名校毕业后来到地方高校工作的“青椒”身上。他们以为凭借自己出色的学术履历和非升即走考核期间取得的科研成果就能获得职称、职务层面的丰厚回报，可现实却往往令人失望。
究其原因，青椒们带着更多的知识资本进入社会，对自我的认知和期许难免较高，社会和家庭成员对这一群体的要求也是如此。人们往往看到的是行业金字塔顶尖的知名学者所拥有的财富、权力和声誉（此处参照韦伯的社会分层标准），并以此要求大部分作为“水面之下的冰山”的青椒群体。这使得青椒群体的职业认同还可能遭受来自外力的冲击。此外，无论是青椒本人还是其家庭成员，都有可能因上文提到的培养一名博士所花费的高昂成本而期待着能够尽快获取回报，这也是导致青椒职业认同错位的一个不可忽视的原因。
2.外在的现实困境。较晚迈入社会，却在学历和能力上都高于其他教育阶段教师群体的“青椒”们在各个方面（如年龄、资历、经验）都表现出“工蜂一族”的特点——不上不下。而本就年龄偏大的他们（博士毕业基本已近而立之年），又几乎立刻要面临婚育、住房、养老等种种压力，不可谓不是“负重前行”。
基于上述种种令人无奈的现实情况，青椒应当合理调整职业期待，不要幻想“一口吃成个胖子”，同时对职业成长期面临的现实困境有充分的预期，尽可能早作准备。
非升即走重压造成的比较著名的一起事故为2021年6月17日的复旦大学砍人案：该校数学学院教师姜文华（复旦本美博）因不满自己被解雇，持刀伤害同学院宣布解雇自己的中共党委书记王永珍，致其当场不治身亡。
3.职业价值的“单向度”：迫于学术环境以及“非升即走”考核带来的生存压力，高校青年教师的学术研究等职业动机主要以外在驱动为主导。为了应付学术考核而盲目追逐学术热点，附和政策导向。在“非升即走”的指挥棒下，“短平快”研究甚嚣尘上，很少有人愿意去啃科研中的“硬骨头”，既不利于潜心“冷板凳”研究、基础研究，不利于高校青年学者学术生涯的长远发展。此外，部分高校在人才竞争中开出的高价码也和市场经济条件下容易滋生的“物质主义”“消费主义”等倾向相互作用，导致青年教师对职业价值出现肤浅化的理解。
4
本人需要加以努力的方向
1.提高学术能力。具体地来说，就是要在从现在起直到博士毕业的8-10年内注重理论知识的学习（阅读专业书籍），并且尽可能多地积累社会研究的经验。在继续开展田野研究的同时加强对定量研究的统计工具的掌握。这一部分的工作以取得博士学位作为阶段性的节点。
2.磨练心性，做好坐“冷板凳”的准备。选择了在社会科学的学术道路上孜孜以求，即韦伯所说的“以学术为业”，在很大程度上就是选择了与清贫、孤独和寂寞为伴。如前所述，这个职业的回报周期是极为漫长的。我必须“入则恳恳以勤学，出则谦谦以自悔”。如果能在专业领域内为现存的知识拓展一点边界，那么本人的努力就算是并未白费了。
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