世界各国工人已经在产业决策方面达成参与目标的，其方式可以分为两大类：间接争取工人权益的参与，和直接由工人涉入的参与。
为争取工人权益的参与
一、共同决策(Codetermination )
共同决策是为争取工人权益、也就是代表工人而从事的参与，它是间接的或代议的工业民主。这种形式的工人控制，要求当选的工人代表担任公司董事──最高层次的产业决策单位。本书上文已描述过实行于西德的一种共同决策制。
二、全国性产业规划(National industrial planning)
在有组织的工人参与制订全国性规划的国家中，全国性产业规划是间接性工人控制的另一种形式。本书上文也以瑞典为例说明这种在产业决策的政治中作高层次的代议式参与。
三、财务参与(Financial participation)
第三种是财务参与，是利润分享的一种形式。正如在所得与生产那一章所已经指出地，要使资方同意在生产增加时分享利润是一回事，要使老板们同意分享财产则是大不相同的另一回事。雇主拒绝分享其所有权是很顽强的，因此，这类计划非常少见。
这类计划当中最最具有争议性的乃是瑞典的“迈德纳计划”(Meidner Plan)。这个提案一旦付诸实行，“会以一种几近革命的方式变革瑞典的经济、政治制度”。这个由瑞典劳工运动所研制的计划，要求把大企业年收益的20%拨给一个集体的员工基金。工人无权个别地取用这个基金，相反地，这个基金将向公司购买一些集体共有的股票，而由公司雇员选出的代表及地区性的劳工组织的代表共同来管理。
这个计划的主要目标在于通过工人的逐渐取得产业所有权的方式，达成一种财产(不只是利润)的更平等的分享。这个基金的主要作用在于把投资的资本提供给瑞典的产业，希望能够加强瑞典在世界市场中的竞争能力，从而创造一些新的就业机会。
工人涉入的参与
一、集体议价(Collective bargaining)
集体议价是直接性工业民主的最常见的形式。就扩大及保障工人权利而言，契约谈判及契约执行(contract administration)虽然强而有力，基本上却是具有反作用的工具。对于合法可以加以争议之事务的法律限制，使得工会大抵只能采取一种防卫性的方式来参与管理的决策。也就是说，在资方片面地作出决定之后。而在美国，参加工会的工人，每五个才有一个搞过集体议价。对绝大多数的美国工人来说，工作场所最好也只不过是一种慈善的独裁。
二、劳资联席会(Works councils)
劳资联席会给工人参与提供另一个机会。这在欧洲尤其多见。劳资联席会乃是工人资方联席的委员会，它运作于个别企业的层次，在决策付诸实行之前，对工作上实际的一些决定插上一腿。本书上文介绍过实行于西德的这种形式的工人控制。
三、在职参与(On-the-job participation)
第四种类型是在职参与，也就是说，工人针对他们的一些个别任务的做法，参与决策。这类的参与可以再分为两个小类。
第一小类包括那些由资方片面构想出来并受资方控制的办法，这些办法家长式地企图在生产问题的解决方面只许少量的工人参与以便“充实”工作。这类办法采取多种形式，包括所谓的扩大工作范围、轮替工作、(与装配线相反的)生产岛(production islands)，取消刷卡钟(time clocks)、弹性工作时间、使蓝领及白领工作的条件平等、品质控制圈(QCC；quality control circles)、以及工作生活品质圈(QWL circles；quality of worklife circles)。
这种“充实工作”的措施，虽然清楚可见地导致工人满意度及公司利润的同时提升，至少在短期内，它们却也危险地削弱工人的团结。汽车工人工会的迈克．帕克(Mike Parker)和德怀特·汉森(Dwight Hansen)从他们对QWL圈的观察得出如下的结论：
“QWL圈乃是雷根经济主义的一种工会版本：帮助公司制造更多利润，使得财富的一部份得以制造更多就业机会的方式往下流动。……QWL计划迟早会和资本主义产业关系的现实发生对抗：经理经营公司，而他们所关注的乃是利润；劳动是一个主要的生产成本，而经理阶层的任务就在于把它加以削减。……参与的增多和权力并非同样的东西。当参与破坏著集体行动的力量──工人还拥有的唯一真实的力量──时，它甚至算不上是通往权力的一小步。商业领袖也确信，QWL不会提升(工人)对于被尊重的权利以及职业尊严的期待。……”
工作场所中分享权力的措施
第二小类包括在工作场所的安排，而这安排包括除了分享工作如何被执行的主意外，还包括分享权力。在世界其它部份，权力从资方转移到劳工的速率令人惊讶不已。
“欧洲在1970年代的十年当中，可以看到两百年产业纪元历史中、产业社会的性质、结构、以及方向等等方面的更加引人注目的现象。未来世代的社会及经济史家大可回顾这十年的工业民主现象，……，把它当作产业社会转化的起点，认为它至少与1917年俄国那场闹得天翻地覆的十月革命所引发的转化──虽然是方向刚好相反的转化──具有同样的重要性。在这十年当中，经济组织中影响力及权力的一场加剧的转移──从少数人转移到多数人，从货物及劳务之生产资料的所有者(及为其利益服务的经理)转移到生产那些货物及劳务的男、女工人(及为其服务的工会)──横扫整个欧洲。……很多人都主张，欧洲在1970年代的工业民主的爆发最终会成为欧洲乃至全世界资本主义社会的未来。”
从此一历史性发展的一般走向特殊，咱们可以在地球的四个不同地区──以色列、西班牙、南斯拉夫、以及挪威──力看到四种最引人兴趣的工人控制形式。以色列的基布兹 原载：wehoo-威虎网 www.wehoo.net
最老(且最纯)形式的工人控制乃是称为基布兹(“kibbutz" 在希伯莱文中是指“团体”；“ kibbutzim”是该字的复数形式)的由集体共有、合作经营的以色列企业。第一个基布兹于1911年成立于巴勒斯坦的一片不毛之地──约旦河流入加利利海(Sea of Galilee)的地方。目前，该地的基布兹数目已经超过三百，人数总共约十万人，每个基布兹的平均人数是250-300人。虽然以色列只5%的人口参加基布兹，后者却已闻名于世，在以色列内部也受到尊崇。它们大大地参与了以色列的建国，而且是国家荣誉的一个源头。基布兹的成员被尊崇为以色列拓荒精神的化身。基布兹因为有它们的自愿捐助维持主义 (voluntarism)、合作主义(cooperativism)以及平等主义(egalitarianism)，在诸多方面成为以色列的良心。
基布兹有好几种形态。没有任何两个是一模一样的。每个基布兹虽然都加入以色列总工会(Histadrut)，却都有自主性。(参见文尾的附录1：《以色列的总工会》。)基布兹成员组成一个公社，共同拥有货物，在这个意义上，它们千真万确是共产式的。马克思的这个名言乃是它们的一个指导原则：“各尽所能；各取所需。”它们也非常民主。
“每一个重要决策都经大会批准，而每个成员在大会上都可投一票。成员的工作层可按照他们的意愿及能力加以分配。包括监督在内的各种职务，都由成员轮流担任。没有任何成员接受实际的“薪水”，在个人基本需要方面──住宅、食物、衣服、以及少量的零用钱──人人待遇平等。……儿童共同扶养，而一切有关他们的教育问题，则集体决定。”
所有的基布兹在创始时毫无例外的都是搞农业的，后来则逐渐扩大并且多样化。目前，多数从事各种制造生产。基布兹的规模虽然不大，但它们生产了全以色列农业产品的三分之一以及全国制造业产品的8%。
基布兹的经营方法根据资本主义管理的意识型态来推测是不会生财的，但是结果一向与此相反。基布兹在农业方面的生产力大于以色列普通的农业。对于以色列私营的产业机构与同额基布兹的比较研究表明，多数的基布兹在所有各方面都胜过私营公司──它们的生产力超过20%，而营利则超过40%。
基布兹的效率尤其引人注目，因为生产决策主要基于人道主义而非潜在利润的考虑。基布兹商用企业的主要动机在于替其成员提供就业机会──适应成员需重要的就业机会。基布兹存在的一个主要目标一直是使它的成员的自我能力能充分发挥。
它们采取一切必要的办法来防止自身转变成具有僵硬的主 ─从关系的官僚体系。在大部份的情况下，工作由自我管理的小组来执行。经理由选举产生，用轮流的方式服务，而且没有正式的权力。所有的成员，不论职位、年龄、资历、技术、教育程度、性别、或其他方面，都一律平等。
由于成员没有失业的恐惧──力基布兹没有失业这一回事──人们无需要求高生产力工人放慢工作速率，而引进新技术也不会遭到抵抗。
一、基布兹成功的理由
以下四个要素在理解基布兹何以会这么成功时，特别具有关键的重要性。
(一). 受高水准教育、具理想主义的基布兹成员共同持有基布兹哲学：工作不是仅仅为了谋生不得不做的一种受苦或惩罚的形式。相反地，基布兹成员把工作当作个人满足的源头，他们工作的动机在于成就感，在于成功达成艰难的体力劳动所带来的声望名誉。成员对其基布兹的目标已经消化吸收而融为他们的自我意识的一部份，并从而觉得他们的个人欲望与共同体的需要之间没有什么大不了的冲突。
(二.) 基布兹的成员在一种绝对平等的环境内同时具有业主、经理、以及工人的身份。他们在每一个方面、每一个层次都被激发去尽一己之力来确保他们的企业的集体经济成就。
(三.) 基布兹采取小规模经营，其组织办法又促使人类的优点尽情发挥，使成员在决策方面有最大规模的直接参与。
(四.)整个以色列四周被敌人所包围，同时还要面对在荒漠及逆境中建设家园的挑战，其特征是，必须作出大量的明确决定。正如已经指出过地，基布兹的成员在历史上尤其成为这个民族在不利及敌对环境中求生存、成功建国的意志的化身。
二、基布兹的成就可以多次复现吗？
现成的证据表明它们具有两种可能的形式，而且显示：基布兹只有采取它们的纯粹形式并且只有在它们本身那种环境才有可能成功。有些基布兹迅速扩大生产的需要，只好对外雇用工人，把这些人当作受薪员工而非基布兹成员。结果实在令人泄气。这些企业很快地就和大多数的其它雇人企业一样具有对抗性。主、从不同角色产生出来，生产力、利润、以及职业满意度一律下降。此外，在某些基布兹设法要取消这些雇来的员工时，它们不久就会重温原来的基布兹精神。国际性工业民主的权威戴维．詹金斯(David Jenkins)在参观基布兹后观察道：
“由于数十年积累了不少民主组织的经验，人们也许会认为，在这个新时代所采纳的民主制度中，要把雇佣工人接纳在内应该是一件相对比较简单的事情。对大部份基布兹来说，这种事情并没有发生。”
至于有些人所怀疑的基布兹在它们那个特殊的环境之外，大抵不可能运作一事，在以色列本身可以找到一些令人信服的证据。1966年时，以色列总工会通过一项决议，要求工人参与管理以色列总工会的企业并分享利润。采取一些特殊的措施，希望把基布兹精神逐渐灌入以色列的其它产业。希望很大，因为(1)企业属于以色列劳工运动本身，其次，(2)国家的紧急状态一直鼓舞合作而非竞争。
以色列总工会的计划，要求包括公司经理人员、以色列总工会干部、以及工人代表的一个联合委员会来“联合管理”。在后来的几年当中，他们作了一些零星的努力，要把决策转移给这些委员会，到头来都是徒劳无功。没有半个委员会成功，而这个决议也就束之高阁了。根据以色列总工会耶弗达．尤丁 (Yehuda Yudin)的说法：
“有关(工人)参与的那些决议，并没有执行，它们越坚持、越苛求式样及内容，它们的实行就越无效果。”
三、基布兹的教训
如果还在以色列总工会这块大抵称得上肥沃的土壤上面都没有办法移植基布兹精神的话；对美国人来说是否还有可能从基布兹经验获取任何教训？为回答这个问题，咱们有需要考察一下以色列总工会在工人控制方面所采取的措施之所以失败的原因。
(1.) 工人在以色列总工会所属企业中的参与愿望，并不是由下向上涌现出来的；它是由上头向下颁布的政令。基布兹成功的最强的地方之一在于它们的自发的非正式性，以及它们的刻意回避强制性。
(2.) 以色列总工会的经理，虽然在哲学上不信仰资本主义，却与他处的经理一样地共有对工人的轻视态度。他们推测说，工人没有足够的聪明才智来参与，然后小心翼翼来设法使他们的话兑现。
(3.) 近几年来，以色列在哲学观念已经发生了重大的变化。犹太复国主义者的社会主义(Zionist socialism)的没落，已经产生了一批金融及管理精英份子。曾经一度以工业民主理想为特色的以色列劳工运动已经官僚化。过去把以色列总工会当作他们的工会的以色列工人，越来越把它看成是他们的雇主。工人和经理之身份的差异已经变成非常“自然”，以至于使他他们参与的机会，当作是“一种陷阱”。~Sl0
尽管如此，还是有一些教训可学。戴维．詹金斯研究世界各地人民为达成工业民主所做的工作，并在考察基布兹后，得到如下的结论：
(1.) 基布兹确实表明，在经济环境中，全然民主的制度可以办到，“工作”和“生活”之间的障碍可以拆除，同时，人们可以同时为了他们自己的利益以及他们所工作的企业的利益大大地贡献自己的力量。
(2.) 此外，它们也［间接地］表明，对正常的产业资本主义制度所最常抱有的多项迷思──必须维持一个严格的等级制度、必须有单一的个人高高在上作出大多数的决策、以及低层级员工的意见毫无价值等等──未必永远正确。蒙德拉贡：西班牙的合作社 原载：wehoo-威虎网 www.wehoo.net
蒙德拉贡(Mondragon)是西班牙北部巴斯克地区一个省内的蒙德位贡镇所发展出来的、全世界最大的单一由工人控制的生产合作社集团。近几年来，蒙德拉贡已经吸引了全世界性的关注，不只因为它的规模宏大，而且因为它的成绩斐然。生产合作社在历史上往往堕落成为资本主义企业，而且其效率也不怎么好。蒙德拉贡是个例外，首先，它已经成立了将近40年，其次，它保留著合作主义的特色，同时，它一直非常成功。
“蒙德拉贡是令人印象深刻的一连串企业：70个产业合作社(1979年的纪录)，两个给产业合作社提供服务的企业，三个农业合作社，一个拥35个商店的消费合作社，14个住宅合作社，一个拥84个分行，也提供管理服务及资料处理的合作社银行，一个研究发开合作社，43个拥有大约26,000学生，提供工人以技术训练并从事一般教育的教育合作社，一个替它的成员经营保险计划的社会安全合作社，以及一个教育及文化教职员中心。
一、背景
巴斯克人大约人口两百万，住在西班牙最北部的三个省份，虽然是西班牙的公民，却一向小心珍惜地维持著他们自己深具特色的语文及传统。巴斯克人乃是至今犹存的欧洲最古老的种族集团。这些人主要是自由农、牧民、渔民、海员、矿工、以及金属工人；他们当中产生过像罗耀拉·伊维爵(St．Ignaticis of Loyola； 1534年耶稣会的创始人──译按)及方济各 ·沙勿略(St．Francis Zavier；1506-1552；耶稣会会士，曾来印度、锡兰、马六甲、日本、及中国传教，病死于广东上川岛。 ── 编按)。在西班牙内战中，巴斯克人从事反对弗朗哥法西斯主义者。很多巴斯克人一直在抵抗西班牙的统治──其中有一个名为巴斯克祖国及自由(ETA)的地下组织，是全欧洲最活跃、最令人畏惧的抵抗团体。 (附录2有关于西班牙政治社会概况的简介；请参考。)
蒙德拉贡合作社由何塞．玛丽亚．阿里斯门迪(Jose Maria Arizmendi；1915-1976)的信徒们创建的；此人是一位年轻人，曾经从弗朗哥军队的处死下脱险逃生。内战后，阿里斯门迪出家当教士，被调送到蒙德拉贡这个工业城镇传教，而在该地过其余生。在1943年成立合作性职业学校之后，阿里斯门迪就把他的注意焦点集中放在人道主义的社会教育。
这个学校的第一届毕业生全都深受基督教社会主义哲学的影响，并且“深深地受到把工作场所民主化的愿望所激励，……”。他们在当地的工场(workshops)就业，并且成为工人代表。他们很快地就和他们的雇主以及西班牙当局对干起来。1954年时，这个技术学校的5名毕业生连同他们的教士导师，开创他们自己的合作工厂，为当地市场生产锅炉。社区中有不少好心人士把他们的储蓄拿出来投资，而在其后的数年当中，附近城镇陆续成立了相似的合作社。
这些新兴的企业必须处理两个起头的困难：(一)他们自雇、合作社的身份使他们不能参加西班牙的社会安全制度；及( 二)他们的缺乏抵押品使他们难以向银行贷款。
他们的答案既大胆又简单。在对付头一个问题时，他们设立了他们自己的互助制度。在对付第二个问题时，他们成立了他们自己的“劳动者银行”(Caja Laboral Popular)。之后，不管年头好坏，营业一直在扩大。
二、蒙德拉贡的结构及运作
在合作企业内部，社员资格和雇用事实上是向所有的人开放的，只要他愿意冒一点险，投下创造一个新社员的工作所需要的资金。申请入社的人必须把相当数量的金额存入合作社银行，其中的四分之一是不退还的，另四分之三则存入个人的资金帐户。事实上，新社员通常只支付少量的头款，其余的部份由工资扣减补齐。合作社已经获得来自社区的特大量的精神及财务支持，并从未需要外来的贷款。
每一个合作社中的一切社员一律平等，而且每年至少开一次全体会议来制订企业的大方向。选举产生的9名监事组成监事会，至少每个月开一次会议，同时，也担任起程序委员会(steering committee)的角色。管理部门由监事会派任的个人或委员会充当，其任期至少四年。经理要参加会议，但是没有投票权。每一个合作社都有自己的一个由社区代表组成的顾问委员会(advisory board)，它是一种社会性顾问委员会(social council)，制定包括工资率在内的人事政策，也是一个由三位直选出来的委员组成，有权监督所有营业事题的监察委员会。
三、蒙德拉贡的成就
这些合作社已经获得惊人的成就。亨克·托马斯(Henk Thomas)和克顿斯特·洛根(Christ Logan)对蒙德拉贡企业作了一个详细的历史研究，把这类合作社的运作进行了一次细心的经济分析。他们把它们的表现拿来和同一地区其它类似的私营企业的表现作比较，从而发现：
(1.) 这些合作社的雇用比其它私人厂商的雇用成长得更快；
(2.) 旷职大量减少；
(3.) 它们的工资政策比较平等(报酬最低的工人，其所得比在其它私人企业中工作的工人来得高，而高报酬的工人，其所得则相对较少)；
(4.) 这些合作社和私营部门的厂商相比，其生产力及利润都较高。
“工作安排方面的参与决定和盈利的分配；微小的差距和固定的工资；全面的教育计划如在职训练；高度安定的职业；以及在他们所服务的属于自己的合作工厂的所有权中的股份──所有这些的联合作用，产生一个在私人企业中找不到的具有集体一致利益的体系，而这一点部份地说明了为什么这些合作社的表现能够达成如此高效率的原因。”
四、蒙德拉贡的缺点
有一个缺点导源于这样的事实：作为经理的工人也免不了人性的弱点。有一个合作工厂的工人意见在调查后表明：在好的方面，社员激赏他们自己职业的安定和家庭成员被雇用的机会、受到进一步训练及教育的机会、他们工作的“品质”、以及合作社的民主结构。在坏的方面，社员经常抱怨一些社员同伴的不合作行为，说他们是粗心大意的工人、偏袒不公、而且滥权。
第二个缺点是：在众多合作企业中，工作还是按照权威性的、“科学管理”式的泰勒主义原则进行。蒙德拉贡的一个研究小组提出一份认可斯堪的纳维亚式的自主工作小组 (autonomous work groups) 制度的报告，不过，工人却反对试用这个办法，坚持维持传统的装配线。然而，随著技术的变革，反对变革(工作方式)的也弱化了。在某些合作社中，整个阶层的监督人员都被取消掉。而在其它的合作社，监工由选举产生。蒙德拉贡那种已经用多年而且复杂的职位评鉴制度已经日益受到批评(在某一个合作社中，甚至因而引起一场大罢工)。
五、蒙德拉贡的教训
对于蒙德拉贡经验在其它场合的可行性，存在著两派想法，一个是正面的，另一个是负面的。
某些观察家下结论说：某些环境乃是蒙德拉贡所特有的，这些环境使人怀疑在他处采用类似的合作社会有同样的成就。这些环境包括：创办时所采用的基督教民主原则的有鼓舞力量的天性、巴斯克民族主义、巴斯克人把他们从西班牙政权底下自主地孤立起来的意愿、法西斯时期西班牙独裁统治对于真正工会的禁止、社区的强烈支持、以及劳工流动性的受到限制。
别的观察家则认为，尽管蒙德拉贡的多数创始社员已经不再活跃，西班牙政府已经不再独裁，而且劳工流动性已经增加，新生代仍然拥抱合作社的原则。托马斯和洛根下结论说：“没有任何先验的经济上的论点表明这种模式不能在其它的国家加以试用。” 南斯拉夫的工人自治制 原载：wehoo-威虎网 www.wehoo.net
在南斯拉夫为达成工业民主所采用的办法──工人自治制 (self-management)──值得特别注意，其理由如下：
(1.) 南斯拉夫的工业民主不只限于一些特殊的产业或企业，相反地，它乃是世界上唯一的全国性制度。
(2.) 他们的工人自治经验可以回溯到1950年，因此，它乃是世界上最古老的制度之一。
(3.)南斯拉夫的这种制度，不只给美国的放任式市场经济，也给苏维埃式独裁性经济，提供一个少有的替代方案。
一、背景 ─ 南斯拉夫
有关南斯拉夫的第一个重要的看法乃是：到这个相对来说还算是个新国家(它于1945年建国)参观的人会发现难以找到一个南斯拉夫人。理由在于：南斯拉夫乃是所谓“巴尔干化”的象征(几世纪来，巴尔干各国的特征乃是敌对和分裂)。在第二次世界大战以前，今日南斯拉夫所在的地区，乃是一大堆农业占主导地位的小型共和国，其中原已很少的工业则由外国人拥有。在第二次世界大战时，这个地区被纳粹占领，而且对德国入侵的强烈抵抗也伴随著古时候种族之间宿仇的清算，其程度比美屠宰场。总共，那几年间死了10%的人口，并且，像波斯尼亚(Bosnia)，每4个人中就1人被杀。被占领期间，成百成千的人被本地的法西斯份子杀死。当地的基本设施(infrastructure)和工业有 1/3 被摧毁。当大战在1945年结束时，南斯拉夫在许多方面，就像更早60年前南北战争结束时的美国。
对德国的反抗是由一个年青的工会主义者、共产主义者 ── 约西波·布洛兹·狄托 ── 领导的游击队，“狄托游击队” (Partisans)所执行的。在驱逐纳粹以后，南斯拉夫是由6个共和国、两个地区所组成建立，而这些实体仍然维持他们的自治。它和俄勒冈(Oregon)州大小一样，有2千3百万人，包括塞尔维亚人(Serb)、克罗地亚人(Croat)、马其顿人 (Macedonian)、波斯尼亚人(Bosnian)、门地内哥罗人(Montenegrin)、和阿尔巴尼亚人(Albanian)，其中有7种语言，3个主要宗教，以及无数的较少的敌对团体。
南斯拉夫基本上是个农业社会，过去相对上在各方面算是未开发(underdeveloped)。现在，在某些方面，仍然一样。 1980年南斯拉夫都市化的程度仍然只有西德的一半，并且每人的收入只有西德的·。
第二次世界大战后，在具有超凡魅力的狄托的领导之下，共产党很快的巩固了政权。起先，南斯拉夫开始依照苏联模式的共产党领导之国家资本主义来发展。实行一次土地改革。银行、企业、以及主要工业都被国有化。所有主要的决定都由控制中央政府的共产党前卫份子做成。可是，1984年狄托和斯达林起冲突，使南斯拉夫丧失了苏联卫星国的地位。自此南斯拉夫人变成“不结盟”，而且随后发生的转变可说是极戏剧性无比了。
二、南斯拉夫的新方法
南斯拉夫的领导者注意到西方式的资本主义和苏联式的社会主义两者都已给它们机会了，可是南斯拉夫仍然停留于严重的未开发状态。他们觉得用他们自己的方法，不和华盛顿或莫斯科结盟，就算失败了也没多少可损失。他们发展出的模式，是基于他们所要达成的并不多于，是基于他们所不愿看见发生的。由上述信念，他们希望避免：
1. 一个受制于不确定和变幻莫测之市场的经济；
2. 一个所有决定权集中在上的社会；
3. 一个受官僚支配的中央集权政府。
他们提出的计划──并且仍在发展中──看起来更像无政府主义，正如早几百年原由皮尔·布洛德豪(Pierre prodhoun)和其他人想出来的。不管那是什么，它变成在工业社会历史上第一次挑战中央集权和官僚的努力。他们的新方法包括下列的特点：
(1.) 南斯拉夫只有一个政党──共产党──但是这个党并不以传统的、列宁主义者、中央集权之方式运作。这个党已经改名为“共产党联盟”(League of Commuists)，有个轮流的集体领导，并且经由地区上的支部，而非直接控制，来提供政策的指导。
(2.) 虽然狄托以一手独裁式的领导这个国家达35年之久(直到他于1980年死为止)，但是政权由政府行政部门的集体领导所取代。
(3.) 政治上和经济上的决定已经越来越分散，并且决定权越来越向低层。
(4.) 反对党遭受禁止，但是个别的异议份子所受到的迫害，远小于其它一党专政的国家。在“独裁专制”的智利或萨尔瓦多等国已经稀松平常这一类野蛮的残酷手法，在南斯拉夫则是闻所未闻。南斯拉夫的“全体主权”──假如可以这样说的话──其暴虐程度远低于苏联或波兰的。
(5.) 官方认为：在如此这般地没有雇主阶级的社会中，西方式的对抗性工会是与时代不合不需要的东西。然而，实际上，一个“新阶级”已经产生出来，而在某些方面，已经取代了雇主阶级。由于对这些现实的承认以及其它原因，工会被允许运作，议价被采行，而罢工也不稀奇。
(6.) 曾经被国有化的私有财产现在已被“非国有化”，因此，理论上来说，所有财产属于人民而非政府。
三、工人自治制
然而，很显然地，他们最引人注目的创举在于所谓“工人自治制”的工业民主实验。南斯拉夫人把它说成是一个“概念”，因为在过去的30年间，这个措施一改再改，现在也还在演化。然而，它的基本主张并没有改变。实质上；这么说的全部意义在于：是劳工使用资本，而非资本使用劳工。
戴维·詹金斯描述他参观一个南斯拉夫企业时写道：
“不管南斯拉夫的工人自治制可能包含优点或缺点，毫无疑问地，它非常不平凡。当你在会议场所中被一位和其它国家经理人员相比毫无逊色的、衣冠整洁的经理人员所招呼时，旁边有几位看来就像是其它国家之工人的蓝领工人，而前者心平气和地告诉你后者指示他们如何办事，即使你是一位漫不经心的参观者，你也不可能不对这家工厂感到印象深刻。”
这个制度明文规定于南斯拉夫宪法，它有下列四个基本的成分：
(1.) 工人全体大会(workers' collective)：工厂全体工人的会议，它选出工人议会(workers' council)及理事会(management board)的成员；
(2.) 工人议会：执掌企业内部的一切正式权力，它们包括批准所有重要的经营决策、雇用或解雇经理人员、设立薪水尺度、投资及规划、以及批准预算。
(3.) 理事会：由技术人员及经理人员组成，管理企业的日常工作。
(4.) 厂长：拟订提案交由工人批准，并且领导其企业。
决策的较大规模的权力分散化，用于大型的组织，其中，“经济单位”也起其作用。事实上，这些乃是小规模的工人议会。“根本原因在于……这类单位可以增加工人的参与，……并减少远离权力宝座的感觉。……”
四、南斯拉夫自治制的成就
鉴于所有的南斯拉夫企业都是[工人]自己经营的，很难以比较的意义来判断工人自治制成功的程度。
(1.) 工人自治企业的继续存在本身就是一个成功的指标。根据资本主义和苏维埃式社会主义管理理论，工人管理的厂商必死无疑(列宁在苏联提倡应用弗雷德里克·W·泰勒[Frederick W. Taylor]的管理策略──这个策略要求经理人员对于决策的专断权──就和美国所提倡的资本主义经理一样)。
(2.) 南斯拉夫的经济在工人自治制下成长非常迅速。早期开发中国家──譬如法国──花了100年或100年以上的时间才达成的成长，南斯拉夫只花20年就达成──而且以更人道的方式达成。在1970年代全球经济发展慢下来以前的数年之间，南斯拉夫的经济以比欧洲各国更快的步伐繁荣起来。到了1983年，即使70万南斯拉夫人在外国当“客座”工人，其失业率竟上扬到12%。然而，这和多数欧洲各国相比，也并不坏到那里去。就个人所得的成长而言，大约在15年前，美国人的所得大抵是南斯拉夫人的7倍。其后，这个差距逐渐减少为两倍左右。事实上，在1950-1964年间，南斯拉夫的经济成长速率紧跟在日本及以色列后面，居全世界的第三位。
(3.) 至于薪水的支付，马克思“各取所需”的概念大抵都被忽视。个人依其生产所值取得报酬。然而，薪水差距已经大大地拉近。最高薪者的所得大抵是最低薪者所得的四到五倍。此外，没有任何证据表明工人曾经挤取盈利、来支付自己过高的工资而不去再投资。
(4.) 工人自治这个概念原先提出的目的，不是作为通过提高参与加强职业满意度的一种手段，相反地，是为了减少共产党及政府对经济的干预。这两个目标都已大有斩获。大量的权力已由共产主义者联盟及政府转移到工人、工会、共和国、及社区(在工作厂之外，社区也有类似的自治机构)。政府可能──也确实──随意加以干涉。尽管如此，随著时间的推移，政府的权力不增反降。南斯拉夫还有一条很长的路要走，但是公道地说，它倒可以自夸，至少已经起步走向马克思(以及无政府主义者)“使国家消亡”的目标。
(5.) 即使那些对南斯拉夫最苛责的异议份子，也多看好自治制试验；这一点非常重要。至于工人自己呢？戴维·詹金斯发现他们“整体来说，喜欢这个制度。似乎可说是毫无疑问地，和没有工人自治制相比，今日南斯拉夫工厂有著较佳的工作气氛。”大量的研究清楚指出：绝大多数的南斯拉夫工人支持工人自治的概念。
(6.) 至于职业满意度，有一些研究发现：那些有直接涉入工人议会的南斯拉夫工人，其疏离感不是较轻，而是较重。这一出人意料之外的发现，其所以会发生的原因可能是：绝少受到正式教育的工人一下子突然很令人泄气地被推上管理的角色，后来在工作中又绝少提供他们以特殊训练；经理们迅速地对恶化工人的自卑感内行起来；由于各级工资偏低，根据马斯洛(Maslow)的人类需求优先次序，工人一般对金钱比对参与感到兴趣。
(7.) 比较令人感到乐观的是，千百位在工作场所及社区的自治机构服务过的人所获得的经验，已经无限地而又一清二楚地加强工人自治的信心。管理他们自己的事务已经证明“既不是什么脱线的事，也不是形式上及法律上的虚应故事；相反地，它乃是为国家多数人民服务的既有机构。”这些新的责任导致工人愿意去学习研究的更大动机。
五、南斯拉夫工人自治制的缺点
在社会主义南斯拉夫所实行的工人自治制，乃是资本主义社会经营管理的镜像，因此也有一些同样的问题。南斯拉夫工人自治制的主要缺点确实来自这么一个事实：经理不愿意被工人呼来唤去，这正好像工人不愿意被经理呼来唤去一样。同时，南斯拉夫的经理正如同诸多美国工人那样，越出常规地打击或抵制这个制度。
观察家经常会注意到：技巧成熟的经理要去操纵工人议会易如反掌。其诡计在于使用非必要的神秘的语言来说明复杂的事题，然后等著坐看工人的尴尬不安。一位南斯拉夫的社会学家提到过一个工人议会开会的例子，他们花了好几个小时时来讨论守夜人应该不应该享用一杯免费的咖啡，然后却在几分钟之内批准一个几百万元的投资计划。
约瑟夫·迈尔(Joseph Mire)这一位老练的欧洲劳工问题专家说过，南斯拉夫的经理往往拥有一些专门知识及技术，而这些是工人议会成员所无法匹比的。“人们只要稍为想想(美国)工会为了和资方的专长分庭抗礼，收集了多少的专门知识，就可以意识到工人议会在智力方面的严重缺陷了。”
南斯拉夫的经理由于自认为在行政的弹性方面的权力受到不够格工人的侵犯，便采取报复行动，不参加会议、扣住资讯、或者把他们对资讯的掌握拿来作为谈判的筹码。经理的立场有其困难，因为，他们 (1)必须讨好工人以免不再被指派为经理；(2.) 必须有效地经营以免公司亏本关门；(3.) 必须跟紧国家的指导方针以免招来政府乱找他们麻烦。经理甚至也必须参与等同于罢工的行动，根据报告，要吸引够资格的人来申请经理职位已经是越来越难了。
另外还有一些问题。一般工人大众在共产党官员还大权在握的高层次决策的参与，还不能与他们在工作场所及社区层次之决策的参与相匹比。而且，即使在较低的层次而其领导又轮流先当，自治机构也往往被相对较少数的几个个人所把持。因此，一位不再著迷的南斯拉夫人这样描述权力的分散化：南斯拉夫“有数以百计的小独裁在繁衍它们自己”。同时，有些自治团体深受管理偏见的影响，乃退化成“监督”团体，不再是参与的机构。另外有些甚至变成橡皮图章。在这种情况下，工会仍然有存在价值以及仍然活跃，乃是一件意义重大的事。
六、南斯拉夫工人自治制的教训
总之，问题大抵由于要求过多、过早。受有限教育或训练的工人必须拥有非常高度的管理专长。在美国的产业系统中，工作是假设工人一无所知设计出来的；在南斯拉夫，其前提则是工人无所不知。
南斯拉夫的自治社会主义要打破工作场所及社区中的个人角色间的阻障以及把民主扩展到生活的一切面向的目标，远还没有达成。尽管如，此至少已经做了一场勇敢的实验，它已经把“西方资本主义和苏维埃社会主义所最缺少的东西──尊严”提供给南斯拉夫。南斯拉夫某个社区议会的议长把很有可能是大多数人的感觉总结如下：
“我们的工业民主制度也许会困扰你们这些来自西方国家的人们，然而，我们已经确确实实困扰了苏联人。不过，对我们来说，它行得通，而且，随著时间的推移，它运作得越来越好。”挪威的工作人性化 原载：wehoo-威虎网 www.wehoo.net
谈到工人在草根层次的参与，没有任何一个国家赢过挪威。就底下这一点来说，它也是全世界独一无二的国家：工作人性化(work humanization) 的实验，由社会科学家所发动，得到劳、资双方的全力支持。杰克·巴巴什(Jack Barbash)这位美国的劳工问题学者已经指出过：在美国经验中找不到什么可以和它相比的东西。
一、 背景 ─ 挪威
挪威是斯堪的纳维亚半岛上地势非常崎岖不平的国家，其面积大约是德克萨斯州和俄克拉荷马州面积的总和。四百万居民集中住在25%的国土上面，其它地区大都是不毛的山地，向北延伸到北极圈内。从维京人探险家及海盗的时代以来，土地资源的局限一向都是问题。自然资源有水力发电、矿藏、石油、以及森林等等。它的主要产业乃是：造船、航运、渔业、纸和纸浆、炼油、金属化工、化工、以及食品制造等等。挪威大量依赖外贸。
除了极北地区的几千个拉普人(Lapps)以外，挪威没有少数民族。 95%的人是国教──路德教──的信徒。挪威是一个“福利国家”，全体人民享有全面的保健、教育、失业补助、以及养老金。有孩子的家庭依儿童人数领取特别津贴。极贫或极富都很少看到。长久以来，其失业率一直是全世界最低的几个国家之一。
挪威的劳资关系异乎寻常地和谐、平静。包括公务员及在内的所有工人都有罢工权，但是罢工和关厂都很少见。然而，其关系并非经常这么好。挪威的雇主和工人互相追逐了数十年，在劳资冲突的苦战中，每年丢失了数以万计的工作日。
第一个工会是具有阶级意识的，创立并支持它们自己的工党，为转化资本主义社会而奋斗，追求一个无阶级、社会主义社会的目标。它们终于成功地把几乎整个劳动大军组织起来。
挪威的工人阶级经过50年的组织和抗争之后，终于在1935年赢得一场全国性大选，执掌政权，而且从那时起，大部份时间都在执政。工党一旦执政，其政府行事温和，但却一清二楚表明始终没有放弃把挪威改造成一个社会主义社会的终极目标。
雇主们很快地体会大势所趋，采取一个自己活也让别人活的互相宽容政策，和工会签订了一份《基本协约》，这个协约至今仍然有效。
二、工业民主计划
1960年代的初期，挪威开始试行有关工作人性化的一系列实验。这些至今还在进行的实验，乃是世界上最有诚意而且“最惹人注目的尝试，其目的在于加强工人的直接参与管理”。好几个因素给这一个独特的发展、这一个有可能会变成全世界其它人民的模范的发展提供贡献。
(1.) 第二次世界大战时，挪威被纳粹占领。这次战争把经济弄成一个废墟，但因此在1945年以后数年的复建期中却使一股国家团结感产生出来。
(2.) 某个工会组织在纳粹占领期间从事地下(抵抗)运动，当和平来临时，原先的工会干部被征召去就任战后政府的最高层职位。正如上文所已指出过地，劳工的政治权力和荣誉还没有从挪威雇主们的心目中消失掉，后者永远不会忘记，只要工党政府愿意，工党政府大可把他们的产业收归国有。
(3.) 挪威工会联盟(LO; Norwegian Federation of Trade Unions) 和它的资方对手挪威雇主联盟(NAF; Norwegian Employers' Federation)都是高度中央集权的组织。在全国性层次上面， LO和NAF对各自的附属机构的雇佣关系维持著严格的控制。任何由这两个联盟联合主导的计划──就好像工业民主计划一样──可以保证是一个公平的尝试。
(4.) 到了1960年代，工会和挪威的工党政府意识到，在集体议价和提供保护立法及福利津贴方面，它们大概已经不能再多走一步了；然而，尽管如此，疏离感仍然是一个问题。
(5.)挪威大大地依赖对外贸易。他们的繁荣有赖于他们的产业效率，以及他们在世界市场中的竞争能力。到了1960年代的初期，当挪威准备加入欧洲共同市场时，这个因素变成特别重要。当社会科学家告诉他们说生产力(以及职业满意)的关键之一乃是提高产业中的工人管理时，劳资双方都不得不加以注意。
(6.) 挪威人考察了西德的共同决策制和南斯拉夫的工人自治制后颇有好感，甚至颁布类似的法令，规定工人代表参加公司的董事会。然而，他们认为，在工作场所层次上的直接参与也有必要。民意调查证实，多数工人已经准备就绪而且乐于承担自我监督的责任。
所有这些因素的综合使他们决定，要对工作设计及执行的方式作一些戏剧性的变革，就是采取一个实验性的、小心的、按部就班的、一个公司一个公司进行的办法，来实现这些变革。
在最重要的产业心理学家艾因纳·索尔斯鲁德(Einar Thorsrud)的合作之下，劳资双方的联盟共同设立了“工业民主研究发展联合委员会”。索尔斯鲁德认识英国的塔维斯托克研究所(Tavistock Institute)那些创议工作人性化的同事，并邀请他们伸出援手。对于塔维斯托克的工作科学家(work scientists )所作的研究，英国的工会和雇主只是稍感兴趣，然而，挪威人却大感兴趣。
在联合委员会的支持之下，挪威和英国的社会科学家在其后的几年里面在不同的企业当中进行了工作民主化的实验。实验程序根据每个企业之技术的不同采取各式各样的办法，而且随时加以修正。索尔斯鲁德警告说：企图像学食谱那样追随他们的脚印的做法，将是错误的，因为“有时次序必须加以改变，而有时一个工厂的做法必须适应公司或实验部门的特殊状况”。
以下简单勾略出来的步骤乃是简单的精华：
(1.) 主要来自工人自身的工作程序资讯首先要取得。
(2.) 供工人、工会代表、监工、经理等实际涉入工作程序的所有人士的参考，被用来对生产程序作“社会技术分析” (sociotechnical analysis)。
(3.) 向所有涉入的人征求对于工作民主化的承诺，同时，把决策权转移到自主工作小组。
(4.) 实际的变革由社会科学家来执行并监控。
实际并非一律成功。每个个案中都可看到某种程度的对于变革的抵抗。然而，多数实验令人印象深刻地成功了。有一家工厂，在仅仅几个月当中，把生产提高了20%，其后并且持续地提升。管理阶层逐渐地从日常运作当中抽出。工作由包括选举产生的“联络人”而非监工在内的自主工作小组来设计并执行。一年之后，一次意见调查表明，涉入的工人以压倒性多数接受这一个新制度。
“在这个制度已经运作了三年之后，据说工人仍然表现出高度的热忱。一名叫做格哈特．林德伯格 (Gerhard Lindberg)的焊接工人说：‘我在这里站了8年，把金属板焊接起来，永远站在同一个位置，而且从来没有换过地方。我几乎完全不知道这个金属板是作什么用的。我从未用过脑筋来想如何工作，也从来没有问过别人──我只按别人的指示工作。工作真是一片空白。……现在，一切可好多了。工作有变化。我们自己讨论如何生产，并且规划一切──每一个人都想要看到一切进行得顺利。什么地方需要你，你就跳进去工作，接著，你可以得到别人的帮助。但是，最重要的事情是：你觉得比以前自由。’”
索尔斯鲁德和他的同事弗雷德·埃默里(Fred Emery)对于要给进行中的实验作出最后的科学评估，不敢掉以轻心，但仍然承认，到现在为止的成果还称令人鼓舞。在评论他们从这个程序中所学到的东西时，他们提出几个有趣的论点。
(1.) 只有当大家其正接受人类确实平等而且值得平等对待的构想时，这个程序才行得通。
(2.) 一旦用到强制，这个程序就行不通。只要被人道地加以对待，人类有能力学习、成长。如果被非人道地加以对待，则也可能被扼杀，而产生不正常的心理。对某些工人来说，解放来得太迟了，而且，实验只在他们的四周进行，不及他们自己。
(3.) 如果仅仅除掉独裁控制而鼓舞人们去寻找把工作作好的什么“顺其自然的”办法，这个程序也行不通。挪威人所提出来的替代方案是：民主控制，而不是每个人自管自地工作。他们鼓吹自我管理，却又没有忘记这样的事实：这毕竟还是管理工作。
(4.) 如果有关各方还没有准备就绪以至于无法应付变革，这个程序就会行不通。民主是一种解放的经验，但它也具有破坏性。譬如说，自主工作小组的概念，就和传统的权威性管理法不相容。自管的概念则和工会传统的敌对态度不相容。
三、挪威经验的教训
挪威实验的最重要方面大抵在于：他们已经根据严格的科学方法论实行了。在挪威的此一工作之前，工业民主的概念仅止于此──一种绝少科学基础的吸引人的理想。现在，幸亏由于挪威人的实践，令人印象深刻的证据表明，工业民主是一个实际可行的构想。鉴于这些实验已经全部作成档案，而且可以在任何其它地方复制，再也没有需要采用试误法来空谈一些改进工作生活品质的理论。意义重大的突破会继续发生于斯堪的纳维亚，“形成一种世界其它地区的人们难以把它忽视的典型”，这似乎是避免不了的事情了。
(1993.1.31初译)
(1993.2.10校译)
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