工人队伍的分裂作为一种社会事实
：华尔德（Andrew G.Walder）
本文节选自：Andrew G.Walder, Communist Neo-traditionalism: Work and Authority in Chinese Industry. Part.5.
CCP对工作单位中道德和政治教育的重视通过班组制和以“表现”为核心标准的奖励方式而得以制度化。这是Communist社会制度中一个非常具有特色的类型。但是，事实证明党极力试图在职工中培养的道德——政治观念并不牢固。以加强意识形态信念为在表达自己的奉献愿望时加进算计因素。同样重要的是，“表现”标准本身是含混模糊的。
在车间基层里，对党的理想的忠诚要通过对具体党组织的忠诚来体现。原则上说，忠诚的对象应该是作为整体的党及其抽象的理想，然而在实践中，这却要体现在对车间里代表党的干部的忠诚之中。由于车间里干部与积极分子之间在工作中密切的合作关系以及二者的相互依存，这种正式的工作关系很容易便与私人关系混杂在一起。当车间干部利用他们在报酬、提升、分发奖励方面的权力来酬报自己可靠的基本群众——这是对优秀“表现”的正当奖励——时，这样的关系便具有了一些“传统的”上下间的施恩回报关系(patron-clientties)的特点。
在我谈到中国特色并指出有原则的任人唯亲制度具有向新传统式的上下间的施恩回报关系发展的内在倾向时，我并非在论证道德——政治的奖励体系导致了这种上下关系的模式，也不是在说这种上下关系是中国模式中特有的。在苏联和东欧国家中存在着同样的特点，亦即道德——政治动员方式中的模糊性与不稳定性会发展出上下间的施恩回报关系的体制。这一模式是Communist社会里工厂的结构性特征所产生的结果：工人在经济上依附于企业，在政治上依附于党和行政领导，以及最重要的一条，车间领导在提升、报酬、分发物资和社会福利各方面掌握着广泛权力。关键的不在于积极分子得到大量奖励的原因是出于他们表现的Communist道德还是出于他们自愿参加“突击队”(在Bendix(1956)和Cook(1985)研究的那段时期中，苏联与东德的奖励制度对象是这种在有限范围内较为实质性的表现)。二者都是有原则的任人唯亲制度的体现，不过党所要求的表现内容有差别。另外，关键之处也不是原先的群众动员方式是否为工作纪律制度所取代，后者的特征在于强调个人责任和物质刺激，从而使得工厂管理变得稳定而非政治化(自从一九三二年以来，除了在二次大战期间之外，苏联实行的就是这样的制度，中国在一九七九年后也走上了同样的道路)。无论在哪种情况下，依附的形式并没有根本性的改变：车间领导的权力依旧，少数忠诚的积极分子继续从他们在整个结构中作为与领导关系密切的基本群众而得到种种好处。在一九五七年之后的三十年的大部分时间里，CCP在工业中不顾一切推行了独具中国特色的群众动员方式，但是却没有逸出制度性的劳工依附这种与生俱来的特性。
有原则的任人唯亲制度的原型产生于三十年代的苏联工业，当时党试图用只给挑选出来的少部分人享受工厂的福利和资源的方式的来管教劳工。苏联官方将此奉为“模范优先”原则，并将这一原则运用到了国家物质和福利供应的体制之中。三十年代早期作出的党的决议特别强调要给忠诚的工人——正式的叫法是生产运动中的积极分子——以一定特权：
以高质量的劳动来证明自己是优秀劳动者的工人和技术人员(突击工人，社会主义劳动竞赛的参加者)，以及能在一个固定的企业里工作很长时间或是提出了有价值的建议或革新方案的职工，应该通过优先分房、保送上大学或技术学校、安排休假疗养……以及优先供应短缺物资的方式来对他们进行奖励。
本单位突击队员的家属在单位招工、业余进修、进厂当徒工、上大学或技术学校、进托儿所或幼儿园、内部购物、吃小灶，等等各种事情上也会得到优先考虑。这是Communist工厂中制度性的上下间的施恩回报关系的起源。CCP并没有背离这一模式，而是将特殊待遇更多地用来奖励道德和政治态度。
在本章中，我将描述Communist工厂中制度文化的三个特征，并且从比较的角度分析它们的重要性。我所描绘的模式是中国特有的。正如中国以自己特殊的方式改革了斯大林的动员方式一样，我要描绘的模式反映了中国特有的偏重点，这是中国工业、CCP的历史和传统及其革命后的经验、以及从更广阔但不那么明确的意义上看中国古老的文明传统各个方面特性的产物。目前已发表的关于苏联东欧的工厂制度和社会关系的著述尽管不足以让我们进行详细的比较研究，但是这些著述能够论证，这三个特征是Communist社会所共有的。这些特征区分了现代Communist社会和现代资本主义社会——无论是日本还是美国——的模式。
第一个特征是劳工队伍的纵向分裂。同以技术、工资为基础的横向分裂相比较，这种纵向分裂同样真实，甚至在工人的意识和行为中表现得更加突出。在上面一章里，我描述了区分积极的少数与消极的大众对待领导权威所采取的不同方式;在本章中，我将讨论积极分子和普通工人之间的关系、对积极分子的普遍敌意、以及这种敌意反映到工厂社会关系中的方式。我的目的不纯粹是描述性的，还在于试图展现出这种敌意的结构性后果：它使得积极分子与领导更加接近，从领导那里寻求个人的和道德的支持，最终促成了本来根植于这种纵向关系中的个人因素。
第二个结构性特征是车间领导（有时也包括工厂某些部门的干部）与积极分子之间关系的牢固性。我已经描述过积极分子与领导之间的工作关系，也提到了成功的积极分子能得到的奖励和回报。在本章中，我将深入仔细地探讨造成这种上下间的施恩回报关系的各个因素，特别是在日后以忠诚来博取好处的交易，双方关系的私人层面，以及工人中用革命前形容上下关系的语言来形容这种关系的倾向。这一上下间的施恩回报关系模式的重要性，并不在于工厂中“非正式”人际网络里的私人关系与官方正式规定个人担当的角色并存，而在于Communist的工厂制度创造出了一个上下间的施恩回报体系，在这一体系里，那种无所不在的私人关系形成了一套网络，而这套网络又是作为组织结构的规定角色中的一部分而得到官方支持的。领导们通过施恩回报关系来行使权力，所以它是制度的核心内容，而不是制度的偶然的或辅助的部分。[2]为了证明这一观点，我将描述两类集团或派别：它们存在于正式的上下间的施恩回报关系网络之中或之外。它们的组成完全是出于个人忠诚，其作用类似于非正式的组织。
工厂制度文化的第三点特征是实用性私人关系网络，工人——主要是非积极分子——作为个人通过这种网络设法影响领导上的决定，以获得他们自身的利益。这类私人关系包括从某位有长期良好私人关系的工厂干部那里得点关照，在给干部喜庆送礼时分额要比纯粹礼仪性要求的大一些，等等不一。这种实用性的私人关系充满了整个中国(以及苏联)的社会关系，远远超出了工厂的范围而渗透了人们的整个生活，特别是在设法购买便宜货物或与地方政府部门打交道时最为常用。在最近这些年里，这种私人关系成了中国新闻界和讽刺作品经常报导与批评的对象。但是，在数十年里它们早已在人民生活中占据了重要地位。我将把注意力集中在工厂中的私人关系上，特别是工人与掌握着能给人们带来好处的权力的那些人的关系上，例如车间主任、厂医、主管分房部门的干部，等等。这些关系是企业的非正式组织的一部分。尽管官方对此表示非难，它们依旧迅速繁茂起来，因为工作单位在分配物质和福利、在作出左右工人生活的决定上具有的权力，也因为在这些事务上车间领导和其他有关干部有非常大的个人决定权。这种行使权力的方式之所以重要，是因为它给非积极分子寻求自身的利益留下了一条通道，让非积极分子们感到自己能够“克服”或是“掌握”这个制度，甚至有时能“超越”那些本来有优先权的积极分子。更重要的另一点是，这种方式大大地促使了工人们采取个人的而不是集体的行动来争取自身利益。实际上，工人之间相互攀比，看谁能有本事向领导申请到有限的供应。
工人队伍的分裂作为一种社会事实
【译注：“社会事实”是社会学创造人之一Emil Durkheim用来区分社会现象与自然现象的一个术语。与自然界中的事实不一样的是，“社会事实”并不完全客观，其产生过程卷入了大量人类的主观心理因素。】
通过将积极分子与非积极分子之间的区别看作是一种“社会事实”（social fact），我指出了工人之中这种身份地位的差异：它与其它国家的工人中任何基于技术、工资、种族的差异是同样切身的现实。在Communist社会的工厂里，这种差异大约是最具政治重要性的社会结构性分野。在工作的车间和业余生活里，标志着这种社会分野的是普遍对积极分子的不满与敌视，在普通工人中，他们被孤立了起来。[4]显然，这与美国工厂中工人对“卖命干活的人”(rate-busters)的仇视和不断施加的集体压力不但相似，而且有着本质上的相通。就工业中人际关系进行的许多著名的研究已经描述过了上述现象。但是，如果我们仅仅从这一层次去理解中国的现象，便有可能流于浅薄。关键的差别在于，Communist工厂中的这一现象并不意味着同伴中的集体压力(peer pressures)，而是表明了工人队伍中两个不同集团的相互敌视。对积极分子的敌意反映了更深一层的社会现实，亦即积极分子在政治上已经同党和行政领导站在一面，与党在单位中的代表建立了特殊的关系，不断地与整个工人集体的利益作对，并且他们自己最终也会当上领导。
工人们敌视积极分子的最直接原因是他们经常在领导的鼓励下给别人打小报告。
普通工人对大多数积极分子都避之唯恐不及。我们不想同他们碰上。他们总是向上报告诸如别人说了什么话，夜班睡大觉，等等。人人都恨积极分子，因为他们讨好领导和党组织。……他们背后给领导打报告，所以遭人痛恨。尽管小报告是秘密的，你还是心里有数，因为在会上领导会表现出他们已经知道下面的情况了。(采访对象第七十一号)
令人感兴趣的是，对积极分子的敌意的一件副产品，是工人将敌意的目标从党和行政领导那里转移到了工人队伍中的另一部分人身上。自然，这并不完全在掌权者的意料之外。我已经描述过了班组制度如何通过让组内工人在奖励上进行竞争来将冲突限制在班组之内。这是“分而治之”方式的广泛采用。在进行采访以及后来仔细阅读采访记录时，令我感到非常吃惊的是，采访对象们经常反复表达他们对积极分子的敌意，而很少对班组之上的各级领导表达同样的不满和愤恨。有一位采访进行得比较晚的人(第七十二号)自己得出了与我在经过早先的采访已经得出的同样结论，他说：“在现实中，工人们最恨的不是党领导，而是那些打他们小报告的积极分子。”
但不是每个积极分子被人讨厌的程度都相同。在第四章里，我描绘了几种类型的积极分子。毫不奇怪，特别令人痛恨的是那些被看作是有野心、专门与领导拉关系的人。他们也是最爱打小报告的积极分子。
积极分子有各种各样的，他们与普通工人的关系也彼此有差别。最招人痛恨的是那些同领导拉关系的人。用这种方式从领导那里得好处被认为是不道德的。……如果一个人工作好得了提升，大家便愿意接受。不过大家还是不喜欢那些想当官的积极分子。(采访对象第七十一号)
体现出对积极分子的敌意的最普遍状况便是他们在人群中的孤立。“当大家离开工厂回家的时候，情况就变得明显了。普通工人自己成群结队边走边说。到了汽车站，没人跟积极分子说话。当然，积极分子也不那么想和普通工人说话。彼此都有这样的感觉”(采访对象第七十一号)。正如这段话所显示的那样，积极分子的孤立不完全出于普通工人对他们的敌意。积极分子自己也设法同工人中的活动保持距离。“你如果看到某个积极分子当工人站在一起咒骂领导的时候也混在其中，那么就是他已经不再当积极分子了”(同上)。普通工人和积极分子双方的相互隔绝和不信任程度如此之深，以至于即使一个人不再当积极分子而回到普通工人之中，那种隔绝和不信任依旧很难免除。“有的积极分子经一段时间的努力没有成效后，就不再作努力了。但是一般地说，他们基本上不可能再成为普通工人和普通群众。你已经付出相当大的代价了。人们对你的印象已经形成了”(同上)。
工人队伍分裂的表现不仅仅是积极分子的孤立，对他们公开的敌意甚至是暴力的威胁也时有出现：
他们将你看作是党组织的奴才走狗，让你感到很孤独。有时积极分子压力下难过得直哭。工人们对他们处处为难，会对他们说：“马屁精!干吗不让你老婆和支书睡觉?!”等等。有一次我碰到这种情况，那挨骂的人哭了。(采访对象第七十二号)
在工人中，对积极分子搞恶作剧的情况很普遍。我们拿他们开心。说风凉话是经常的。比如，我们会对某个积极分子说：“喂!老三睡觉了!快告诉工段长去吧!”还有，一些较壮的人会威吓他们，拍拍脑袋，欺辱一下，等等。……农工们常常会拿走他们的衣服烧掉，砸烂他们的柜子，同他们打架。这种事农民干得最多。他们是直肠子，身体又棒。我们倒不做这类事，乐得袖手旁观。有时我们也会替积极分子难过。不是总能说清楚谁对谁错的。多数欺负人的事做得太过分。烧衣服的确不好，因为布是定量的，还很贵。而且归根结底，积极分子不过是在按照什么是对的来做，他们并不总是坏蛋。(采访对象第七十一号)
欺负积极分子的程度不能太过分，但远远谈不上严格禁止。界钱在于是否动了武，因为若是动手伤人的诂，车间领导就要管了。不过，即使在后一种情况下，如果伤人不严重，对动手的人也不会有严厉的惩罚。“如果有谁将哪个积极分子打得鼻青脸肿，他们就会开会来批评这个人。……不过这不见得总管用，……因为工人在私下里会把那人当成英雄。……所以对积极分子有时会欺负得很厉害，而且也不会受到严厉惩罚”(采访对象第七十一号)。
所有这些打击积极分子的事情针对的主要是年轻的积极分子，也就是那些还没有爬上领导岗位的人。已经当上了班组长、共青团或工会干部的积极分子地位要高一些，并且由于他们与领导直接的关系，能得到更多的保护。如果某人入了党，那么对他动武甚至仅仅是讽刺挖苦就成了严重的政治问题了，因为这被看成是向党的领导挑战。打击党员是不行的。这就将年轻的积极分子置于非常不利的环境之中，成了工人发泄敌意的唯一对象。除了偶尔会开批评会或是《工人日报》上有一阵时间会批评这种现象之外，工厂的干部普遍对此持无关痛痒的态度。[5]也许，人们默认这是所有想入党的人都必须经受的仪式，属于“困难考验”和“艰苦斗争”的一部分，而党的发展对象会从这样的考验中产生。看到积极分子如何被要求在他们自己与其他工人之间“划清界线”的时候，人们的确会想到这一切大概是党组织有意操纵造成的。
无论党领导是否有意去造成上述状况，这种社会隔绝和敌视的模式使得积极分子更加与车间领导靠近。一旦走上了这条路，积极分子便高度依赖车间领导以个人身份来给予他们精神支持。“作为一个积极分子，你得在是向着党组织还是向着其他工人之间作选择。这样，你对其他工人就不再有信任或感情了。……但是车间主任总是会支持积极分子，设法让他们感到顺心一些。他们在会上告诉工人不要再去打击中伤积极分子”(采访对象第七十二号)。这是成功的积极分子与领导之间个人关系的起源：一旦某个人的工友们不再给予他友谊与信任，这种情感上的支持便自然会来自积极分子所投靠的上级。
如果你受到党组织的信任，你就会觉得愉快，尽管别的人可能痛恨你。这是心理上的。你会感到自己的重要，像是个人物。如果你得不到党组织的信任，你也就得不到国家的信任。如果党组织不信任你，你就觉得孤单。(而要是党信任你，)你就会感到高兴。你说话的声音也会浑厚一些，会显得自信、强壮、腰杆直，……总之，你觉得骄傲。尽管群众会拿你开心，会给你散布谣言，会找你打架，你心里明白那类人都是些傻瓜。你知道党在支持你。(同上)
这仅仅是在积极分子与车间领导之间的上下间的施恩回报关系中的一个方面，亦即信任和情感的支持。在讨论这种关系的其它方面之前，我首先要强调的是这一关系与工人队伍分裂的社会现实之间的联系：来自社会的敌意使得积极分子对他们的上级更加接近，更加忠诚。
正式的上下间施恩回报关系网络
在人们的分析中，领导和积极分子的关系一般都被归类于“领导方式”，而很少被看作是构成了Communist社会结构中核心因素的一种稳定关系。事实上这类关系无论从精神还是物质角度都具有深刻的社会意义，迄今为止人们对它还不甚了解。它产生了一套从党委自上而下，由混杂着个人忠诚、制度角色、物质利益各种因素组成的交织密集的施恩回报关系网络。
这种关系中最显而易见的是积极分子为领导做的工作。积极分子与班组长和工段长紧密合作。他们不仅响应领导的各种号召，按照领导的意图行事，而且还帮助上面写报告、记录出勤率、订原材料和工具。没有他们的帮助，班组长就很难把工作做好，也就很难得到他们上面的车间和党支部的好评。“班组长知道谁是组里的骨干，他们依赖这些骨干。这些都是工作态度好的人，可能还是党团员。对于班组长来说他们都靠得住，也容易相处。班组长向他们征求意见，请他们帮助安排组里的工作”(采访对象第四十一号)。
当过班组长的人将积极分子称为“靠得住”的骨干，是他们可以“信任”的人。在下班后长时间的义务劳动中，积极分子也获得了同车间领导——不光是主任和党支书，还有负责共青团、宣传、工会的干部——接触的机会。在共同工作中，许多人最终与一个或一批干部建立了非常密切的私人关系。那些表现出在组织工作——车间里这类工作并不多——既非常肯干又有能力的人会被介绍给工厂各党政部门的干部。工厂的工会、共青团、宣传部门尤其依赖这类能干的积极分子的义务工作。班后义务劳动最后会导致个人之间的熟悉。很快，厂部办公室的干部就会跟车间主任在上班时间内“借调”这个工人，最后将这个工人正式调到办公室去工作(升到车间办公室的过程也与此相同)。从一开始相识到最终的提升往往要经过数年时间，在这段期间里，这位积极分子同该部门的领导保持着特殊的关系。
因此，这种关系是带有交易性质的。班组长、工段长、车间领导、某些党政部门完成生产任务和开好政治会议都非常依赖积极分子的支持;积极分子作为“骨干”获得回报，包括“表现”总能得到好评，以及随之而来的奖励。一位当过工厂行政人员的采访对象(第五十五号)描述了从上层角度看的奖励制度：
当然，(评工资)是在班组里进行的，政治是主要条件。不过这种所谓班组评定不过是表面上的。真正的决定由厂长在同党组织和车间领导商量之后作出。他们根据限定的百分比作出决定。在班组里，是那些骨干分子、积极分子在提工资时会得到好的评语。决定实际上已经作出了，组里的人也知道。只有百分之四十的人可以长工资，人人都知道。所以班组讨论只是走走过场。
领导及其忠诚可靠的追随者之间的这种特殊关系不但给后者带来正式渠道上的奖金、加工资、提升等好处，还带来通过非正式途径分配的各种物资(这种分配方式是企业自然经济【译注：这里所说的“自然经济”是与“市场经济”相对言，指不经过商品市场，以自产自用或以物易物的方式获得的物资。】的特点)。正是在这一意义上，上述纵向关系与传统的上下关系最为相似：
个人义气能给那些当官的或者同官员有关系的人以种种好处。你地位越高，得到的好处就越多。对于还没有入党的普通积极分子来说好处不算多。但班组长就能得到不少好处。例如住房。每个车间和工段都有一定分房的名额，每一级都先给自己的人分。……到了工段一级之后，就分到班组长那里。如果他们不需要，就给积极分子。通常，党支书对工段长建议将房子分给哪个人。如果班组长不需要，书记就会建议分给某个和他有哥们义气的人，一般都是他的积极分子。分房的事不常有，更多的是在分配自行车、收音机、缝纫机票券这类事上这么做。……许许多多东西都是这么分掉的，我都无从说起。像工作服。每年一度他们都会弄到一批工作服免费分给部分人。还有木材。木材很值钱，又很难买到。你用木材做家具，贵得很……还有手表、床头柜、沙发、床、衣柜，等等，都由工厂来分配。市场上买不到，至少那时还买不到。你要有票券才能买到所有这些东西，或者用票券买好牌子的自行车，像“飞鸽牌”。……当然大部分的是领导得了去。地位越高的人得到的越多。不过有部分也到了积极分子和工人手中。(采访对象第七十一号)
除了这种以个人关系为准则的非正式“层层递减”的分配方式之外，干部们有时还以上级保护人的身份替他们的下级到厂方活动：
如果你和党组织的关系好，支书便会让总务部门的人认真考虑给你分房的问题。当然，总务部门的头头要认真对待，因为他也想和支书保持良好关系。这样，支书要做的不过是说上几句话，事情就解决了。如果你和他关系好，什么都好办。(采访对象第七十六号)
上下关系也有一定的限度。并非所有项目都是按照这种方式来分配的。限制之一，是公然太偏向什么人会在车间里引起冲突。如果领导上发觉某项东西的分配有可能在车间里造成极大矛盾，他们就会根据需要或用抽签的方式来分配：
工厂会收到一定数量的手表票，每个车间给上两三张，让车间自己看情况分配。车间会问有谁需要，当然大家都会说自己需要。有时这会造成冲突。有时由工段长或班组长来决定。有时他们得跟那个没分到的人谈话。有时工人会跟班组长拉近乎，让他分给自己。还有争吵打架的事情，跟领导没完直到他们放弃已经作出的决定。通常，班组长看谁的表现好来决定。有时大家轮流。……在像自行车这样真正短缺的物品上，事情会闹得特别严重。人人都需要，如果不是给自己，也要给亲戚。(采访对象第七十一号)
另外一种限制是自愿的。许多积极分子真心相信大公无私的共产主义精神，会一再拒绝拿好处。他们也会考虑到自己和其它工人的关系，试图通过给其它人留下物资来缓解别人的敌意：
的确，积极分子能优先分到东西，但他们经常不愿意接受，因为他们应该表现出不自私、为人民服务。所以有时他们会出于道德上的原因而推让。他们也会替组里别人的需要着想。……有些积极分子在自己能得到优先考虑的情况下也退出竞争，因为他们想保持无私的积极分子的形象。(采访对象第七十一号)
表现无私的程度同样受到限制。真心实意的积极分子自己可能不想要东西，但是如果家里人有急需，那么他也很难违背家庭的意思。无论积极分子在多少次物质分配时推让，从长远看来，当他们在等级和特权的阶梯上逐步上升的过程中，他们总能得到比别人更多。现在推掉的将来都能再得回。
甚至在入党的过程中也充满了这种上下关系的色彩。积极分子要入党必须有两个党员详细的个人推荐。这两个人通常是申请人的顶头上司和资格较老的党员干部，他们能够保证申请人的品质。在这以后的一段时期内，党支部会指派某位党员负责去教育“发展”这位申请人：
有时他们会推荐共青团的积极分子入党。入党的手续是，你先向党委写申请。之后他们专门派个人来当你的“教父”，每星期至少有一次跟你谈心，你则要向党交心。你必须告诉这人你真正的思想。他是党员，有时还是团支部书记。这个人你早认识了。他也许会介绍你入党。……他同你非常接近。对这个人你得送礼。(采访对象第七十二号)
最后，这种关系中的私人成分从采访对象进行描述所用的语言上也反映了出来。在采访中谈到这个题目的时候，有几个词反复出现：感情、义气、人情。这些词在分析的层次上无法使用，因为它们经常被用在不同的意义上。不是人人都用这些词，而且每个用的人的意思也不尽相同。但它们能够显示人们认为这种关系所具有的含义。在中国过去的历史中，所有这些字眼都被用来形容传统的上下之间的关系(traditional parton-client ties)。其中的“感情”一词特别重要，因为Morton Fried(1953)在他对一九四九年之前一段时间某个县城里政治组织和经济形态中的上下关系的研究里，对“感情”进行过详细的分析。我的采访对象使用这个字眼时的含义与Fried研究中所指出的基本上相同。
尽管今日中国工厂中的纵向关系与传统的上下关系具有同样的文化特征，但是现今的制度却远不等于是传统的制度。现在的关系网虽然有个人的因素，然而，这些个人因素却与现代列宁主义政党的非个人化道德信念以及正式的制度角色混杂在一起。上下的施恩回报关系是直接由Communist组织的政策和实践所培育出来的，尽管当初的意图并不是要创造出一套新传统式的上下间的施恩回报体系。
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