原编者按
本期推送乔恩·埃尔斯特(Jon Elster)《社会黏合剂：社会秩序的研究》(The Cement of Society：A Study of Social Order)一书第四章——《谈判与集体行动》的读书报告。
乔恩·埃尔斯特，西方“分析马克思主义”学派的领军人物之一，哥伦比亚大学政治科学系罗伯特·K·默顿教授，研究涉及哲学、社会学、政治经济学、法学等多个领域，2016年获得年度约翰·斯凯特政治科学奖(Johan Skytte Prize in Political Science，该奖被誉为政治学界的诺贝尔奖)。
《社会粘合剂：社会秩序的研究》是埃尔斯特的重要代表作之一，该书主要从谈判、集体行动和社会规范三者的关系来探讨社会秩序问题。在第四章中，谈判与集体行动被视作合作问题进行讨论，埃尔斯特通过分析瑞典的工资集体谈判案例来研究谈判中的集体行动问题。相较于集体行动研究中偏爱对搭便车问题的研究，埃尔斯特更关注成员的异质性对集体行动带来的难题。随着2010年后中国新一波工资集体协商实践“热潮”的出现，国内相关研究也逐渐增多。尽管集体谈判与集体协商有着不可忽视的差异，但是埃尔斯特对瑞典案例的分析提供了挖掘和总结中国工资集体协商“中国特色”的分析思路或框架，将有利于中国工资集体协商研究的深入与本土理论建构。
集体行动和谈判是两种不同的社会合作行为，但Elster对瑞典工资集体协商的分析却巧妙地将两者结合在了一起，使文章对工资集体协商“瑞典模式”的分析简洁清晰而深刻。本文首先简单介绍Elster研究的逻辑背景，即如何将集体行动与谈判统一到了对合作行为的研究，其次进一步介绍集体谈判面临的集体行动难题，然后介绍Elster对瑞典工资集体谈判的研究，最后初步尝试依照Elster的分析框架来审视中国工资集体协商。
一、作为合作问题的集体行动与谈判
社会秩序可以从稳定的、规则的、可预测的行为和合作行为两个方面来理解。与此相对应，缺乏可预测和缺乏合作可以解释社会无秩序。在可预测的行为研究方面，从社会行动和互动的结构来看，行为的不可预测性往往更是一种常态。这种不可预测性产生于：人们所掌握的有关他人的理性、偏好和状况的信息的不完善;行为主体与客体的相互不了解;信息过多且超出了行为人和组织的处理能力;人们不能有效利用已有信息;某些局势本来就是不可预测的。最重要的是，在可预测行为的研究中，行为人是理性的基本假设并不总是能够成立，基于理性行为人的分析方法或模型存在着“过度雄心”(excessiveambitions)。实际上，非理性行为也能够给局势发展带来稳定性和规律性。从合作行为来理解社会秩序，社会行为存在五种主要的合作形态：依赖于个人行动所产生的外部性(externalities)的合作;不会对合带来好处的协助行为(helping behaviour);没人能靠单方面偏离均衡而得到好处的惯例均衡(conventionequilibria);双方通过实质性协作(physicalcollaboration)获取合作性剩余的战略联盟(jointventures);依赖于为了产生剩余的自愿性的权利转让的私人订购(privateorderings)。简单来说，外部性的合作和协助行为的发生存在搭便车问题，而协助行为、惯例均衡和战略联盟合作行为则有可能会因为利益分配问题导致合作无法达成。搭便车问题是集体行动理论研究的核心问题，而利益分配与达成协议问题则涉及到谈判理论的研究主题。
尽管如此，当讨论公共产品供给问题时，集体行动理论和谈判理论可以被理解为都是对合作行为的研究，其中既有搭便车问题，也有各方对合作安排有着相互矛盾的偏好的问题。搭便车问题可看作为多人的非合作博弈，其需要解决的是普遍合作并非最优结果之类的问题，而谈判则讨论和解决的是谁该贡献，谁该被允许搭便车之类的问题。就合作而言，谈判中止是导致集体行动失败的主要原因。
二、谈判面临的集体行动难题
谈判和集体行动的相互影响具体表现为三种主要方式：集体行动可能导致谈判失败，例如工会或管理层的个体理性可能会导致工人或企业的集体灾难;谈判可能产生外部性问题，例如特定行业工会成员的工资上涨可能会导致其他行业工会成员利益受损;集体行动难题要求通过谈判来分配因为合作而产生的成本和收益，例如在最高层级确定一个涵盖各层级的整体性工资框架。存在于这三种方式中的集体行动难题正是谈判所面临的和需要解决的集体行动难题。
集体行动难题中隐含着成员的同质性(homogeneous)和异质性(heterogenous)问题，两者均会触发谈判机制。在通常讨论的集体行动难题中，成员均被简单地假定为同质可互换，但在日常实践中，异质行为更普遍地存在于集体行动难题中。因此，对集体行动难题的讨论应该重视对异质性的讨论，但现实中的理论讨论却更热衷于讨论搭便车问题。内化的合作规范更有可能使人们不愿意成为搭便车者，而人们因为有关成本和收益分配不能达成一致而终止合作的现象更加普遍。无法达成一致既可能源于偏好的不确定性及其无法被充分表述，也可能因为人们无法对分配标准达成一致。在行为人不对称性的集体行动难题中，谈判被用来分配合作的成本和收益。
工资集体谈判(collective wagebargaining)是分析谈判和集体行动难题的最佳载体之一，充满异质性的劳资双方，通过设计和运用各种谈判机制和制度来克服集体行动难题，谋求解决因为合作而产生的成本和收益问题，最终实现合作或形成秩序。工资集体谈判的复杂性在于，不仅劳资双方自身内部均可能存在集体行动难题，而且当劳资双方进行谈判互动时又有可能会产生新的集体行动难题。例如，工资问题是劳资双方进行工资集体协商的核心问题，集体行动对确定工资的影响有三种情况：当面对雇主时，工人可能会遇到集体行动难题，即可能会有工人无法被成功组织起来，而且甚至雇主们也很有可能会建立自己的组织;工人会遇到追求长期利益还是短期利益的问题，显然两种追求会对雇主产生不同的诉求，最终会产生不同的结果;工会的激增(proliferation)可能会产生高层次(higher-order)的集体行动问题，比如任何工会都不会考虑提高工资对通货膨胀的影响，而因所有工会都要求提高工资所产生的通货膨胀最终会对所有工会都不利。
此外，工资集体谈判的复杂性还在于，尽管集体谈判的最终目的是产生合作或达成协议，但现实情况却是，谈判往往会陷入僵局，即劳资双方无法在约定的时间内或根本无法达成一致协议。此时，破解谈判僵局就需要劳资双方作出选择，这种选择既可能发生在外部选项(outsideoptions)方面，也可能发生在内部选项(insideoptions)方面。前者发生在劳资双方实质性协作破裂时，工人可能会去其他公司找工作或依靠失业补助生活，而资方可能会处置公司财产等。后者发生在劳资双方实质性协作暂时破裂时，劳资双方在暂时的冲突中或僵局中寻找选项，工人可能依靠他们的罢工基金，而资方可能会得到雇主协会的支持等。当然，劳资双方也可能会将破解谈判僵局的问题交给法院来解决，以及必要时政府部门也可能会以调解人或仲裁人的角色出现来进行调解。
三、工资集体谈判的“瑞典模式”分析
在劳资关系及其相关的研究文献中，被视为劳资政三方关系发展典范的“瑞典模式”，经常被从不同角度和层面进行解读，“合作”、“共享”、“高工会密度”、“高度组织化”、“团结一致工资”(wagesolidarism)[1]、“战略工联主义”(strategic trade unionism)[2]等是被频繁提及的重要概念。无论研究视角和研究问题是什么，对“瑞典模式”的研究都无法绕开对集体谈判制度的分析，其提供了解决劳资问题的重要制度平台，是理解“瑞典模式”的核心。
（一）从冲突到谈判的制度演化简述
劳资关系的产生与发展离不开工业生产的发展，瑞典也不例外。19世纪中期，瑞典开始走向工业化道路。随着工业化的迅速发展，19世纪80年代，行业工会组织、工人政党和雇主组织陆续开始出现，而在这背后是劳资双方围绕8小时工作、政治选举权、人身依附关系雇佣条例等内容而产生的激烈冲突。例如，1909年30万工人进行了长达一个多月的全国总罢工，成为当时欧洲历史上规模最大的一次罢工。面对劳资冲突，瑞典劳资政三方逐渐形成了由劳资双方高度组织化和依靠集体谈判的解决路径。其中，1906年由瑞典全国总工会(Confederationof Swedish Trade Unoins，LO，又译为“瑞典工会联盟”，成立于1898年)和瑞典全国雇主联合会(SwedishEmployers’ Confederation，SAF，成立于1902年)签订的“12月妥协”具有里程碑意义，其鼓励劳资双方用集体协议作为规范劳动力市场的主要手段、承认结社权、限制解雇员工行为等。从劳资双方的组织发展和谈判形式变化来看，瑞典集体谈判的发展大致经历了6个重要阶段：第一阶段，20世纪初，劳资双方均成立了各自的全国性组织，工会通过“滚动式罢工”来对抗雇主;第二阶段，雇主通过建立中央罢工保险基金，号召在全行业范围内解雇罢工工人、消耗工会罢工基金，从而压制工会组织的罢工;第三阶段，为应对雇主的对抗，工会开始谋求对其所掌握的资源和技术手段的紧密控制，以实现全局性或整体性的统一行动，由此全行业范围内的集中谈判逐渐开始出现;第四阶段，20世纪30年代，各行业工会之间的冲突不断，其成就了瑞典全国总工会——瑞典蓝领工人工会的强大，全国总工会被要求对行业工会之间冲突进行干预;第五阶段，1941-1956年之间，全行业范围内的集中谈判出现;第六阶段，中央雇主协会——瑞典雇主联合会提出希望避免出现导致通货膨胀的工资竞争，其推动了集体谈判的集中化。从这6个关键阶段来看，瑞典集体谈判发展的总趋势是集中谈判(centralizedbargaining)。但是，近些年来，分散谈判(decentralizedbargaining)越来越多地出现。[3]
（二）组织基础与集中谈判难题
高度组织化是瑞典社会经济发展的重要特征之一，其构成了工资集体谈判的组织基础。瑞典的劳资双方有很完善的组织体系：全国性工会组织分为蓝领工人工会(LO)、低级(白领)职员工会(SwedishConfederation of Professional Employees，TCO)和高级(专业)职员工会(SwedishConfederation of Professional Associations，SACO)，每类工会根据行业或职业性质又可以进一步划分，其中，蓝领工会瑞典全国总工会为传统的强工会;雇主分为私营雇主和公共部门雇主，私营雇主成立有行业性的私营雇主协会，公共部门雇主分为国家级(中央)雇主和地方级雇主(不同级别的雇员属于不同的工会);除了工会和雇主协会外，还有专门进行谈判的卡特尔，例如国家蓝领卡特尔、地方蓝领卡特尔等。由于瑞典工会的基本入会原则是：一个公司的所有雇员必须同属于同一蓝领或白领工会(仅有少数雇员组织例外)，所以瑞典各工会之间存在着争取会员的竞争关系，例如，大多数会员可以在职业雇员联盟(TCO)和职业协会联盟(SACO)之间自由选择。
基于高度组织化，瑞典的工资集体谈判分为三个层次：中央谈判、行业谈判和地方(企业工厂层面)谈判。中央谈判主要在中央性质的雇员和雇主组织之间进行，主要达成中央级的建议性的框架协议和利益分割的基本原则，内容包括谈判程序、是否涨工资等，其确定全国劳动关系的基本方向。行业性谈判主要在行业工会和雇主行业协会之间进行，其也具有全国性质，可视为是行业性的中央谈判，对中央谈判做出行业性的具体规定，内容包括行业工资、工时等。地方谈判主要发生在地方工会和单个雇主之间进行，其将中央谈判和行业谈判的集体协议具体化，涉及工人工资的增减等具体内容。
“集中谈判”往往是学者分析集体谈判“瑞典模式”的一个重要特征，其突出中央谈判的重要性。但是，这种集中谈判即使在其流行的时期也面临着种种集体行动困境。
首先，就集中谈判而言，其自身缺乏或很难达成一个可预测的、不为人所操纵的谈判宪法(constitution)。由于涉及事项众多或专业性较强，在新合同期所达成的全国性的集体协议往往非常模糊，留下诸多难题或由地方谈判去解决。并且，作为解决这一问题的类似丹麦“时间表”(timetable)的宪法类措施——明确规定谈判过程中的要约、反馈意见以及达成协议的时间限制，可能会对工会和雇主带来损失而无法得到实施。因为对工会而言，高级经理作为雇主联合会的谈判代表，只要能保住工作，往往就愿意做出让步，对雇主而言，很难将由延期达成协议而导致的可追诉期的工资上涨转嫁给消费者。
其次，中央谈判协议会导致地方谈判的合法冲突。尽管中央协议总体比较模糊，且不具有很强的约束力，但是有些原则性的规定或限制却会对地方产生很大的影响。例如，私营部门蓝领工会中央集体协议规定：前一年预期工资上涨额与实际工资上涨额的差额的一半，应该在已达成一致的次年基础工资的上涨额中扣除，其造成了前一年地方性工资的较高增长，引发通货膨胀。
第三，作为整个谈判体系的组成部分，工会内部、工会之间和谈判卡特尔之间的谈判同样存在着诸多难题，而委托人的异质性就是一个至关重要的影响因素。例如，代表私营部门职员的谈判卡特尔同时代表低级职员和高级职员，行业工会同时代表普通工人和技术精英，显然，高级职员和低级职员、普通工人和技术精英有着具体的差异性的利益诉求和偏好。这种工人异质性，使得工会之间的竞争性和团结一致工资政策产生了很强的张力。这种张力使得行业性的分散谈判越来越多地被实践。但是，即使是互相独立、同步进行的分散谈判之间也可能存在着相互依赖性，由于在一般情况下谈判持续时间较长，整个谈判过程无法做到信息绝对保密，所以最先完成的谈判结果将会影响后续谈判的发展趋势，或有利于工会或有利于雇主协会。而这个因单独谈判而产生的外部性问题似乎又需要集中谈判来解决。
（三）三类集体谈判及其集体行动困境
一般来说，工资集体谈判的主体是代表劳方的工会和代表资方的雇主或雇主组织，相关分析主要围绕工会和雇主或雇主组织双方展开，但对高度组织化和高度依赖集体协商调解劳资关系的瑞典集体谈判来说，工资集体谈判不仅仅涉及劳资谈判，还涉及企业与企业之间的资资谈判和工会之间的劳劳谈判。而这三类谈判的有效开展均需要克服各自存在的集体行动困境。
瑞典的劳资谈判主要发生在工会与雇主组织之间，劳资谈判遇到的集体行动难题，除了劳资双方如何组织自己的首要难题外，还存在着个体(一方)理性导致集体理性失败的难题。组织难题并非源于劳资双方所谓的不对称(allegedasymmetries，即由于组织能力等方面的不对等，资方在解决集体行动难题、所掌握的斗争武器方面均比劳方具有优势)，而是产生于：工人需求的多元性和公司或行业之间的异质性;劳资双方均有可能存在搭便车问题。集体理性失败具体是指如果谈判双方都利用对特定需求预先承诺(precommitment)，或者各自在内部选项中的投资(investments)，试图将谈判局面引向对自己有利的方向时，劳资谈判就可能会导致集体行动难题。投资内部选项，例如投入谈判力，已经被证明(第二章)：如果谈判双方都投入谈判力来增加其在总成果中的份额，那么实际谈判成果会急剧缩小，甚至小于不投入状态下的所得。就预先承诺而言，在确定性和不确定性谈判模型中，预先承诺都是占优策略，均会产生谈判无效率(theinefficiency of bargaining)问题，即双方无法达成协议，没有收益可供分享。
某个行业的公司或雇主联合会成员会因为共同的消费者或工人而存在利益联系。这种利益联系可能引发各方对消费者或工人的争夺，导致两败俱伤，也有可能促使各方采取制定统一价格或统一工资，实现各自利益最大化。克服这其中的集体行动难题，实现多赢，需要资方之间进行谈判，即资资谈判，来分配由统一价格或统一工资等统一政策所产生的成本或收益。就分配成本和收益达成一致的困难远远大于合作中的搭便车难题，且对公司或雇主联合会或卡特尔的危害更大。在异质性的集团内，例如在卡特尔中，一些公司可能大到足以单独提供公共产品，而不需要其他公司的贡献，而不做贡献的公司则可以选择搭便车。比如，某行业的大公司可能愿意投资无法专利化的基础研究，其他小公司因此也会受益。但是，大公司可以通过低价倾销或给小公司的银行、客户以及供应商施加压力等手段来强迫小公司合作。除了异质性外，选择性也是集体行动的难题之一。选择性，也就是实现对集体行动问题的内部最优，也被证明是一个难题。闭厂是雇主联合会的谈判武器之一，但有时雇主联合会会采用局部闭厂而非全面冲突的选择性战术，无论用何种手段证明这种战术的合理性，闭厂停工所产生的潜在的、深远的、不可捉摸的、不可计算的影响会使其不可能实现雇主内部团结或达成公平协议。
除了劳资谈判和资资谈判外，劳劳谈判问题也因为分散谈判的逐渐流行而凸显。分散谈判引发了工会之间的集体行动难题。此类难题包括：工资需求中的相对工资结构会导致集体行动难题;工会之间为争夺工会成员而相互攻击导致集体行动难题;工会分散化会引起雇主的分而治之战术;某一行业或公司的谈判结果会通过影响价格、就业、投资、公共产品以及贸易，对其他行业和公司的工人产生不利影响等。
四、启示与思考：中国案例及其研究
已有不少研究者分析了集体谈判“瑞典模式”对中国集体协商的借鉴价值与意义，甚至提出了政策建议，但是“集体谈判”(collectivebargaining)与“集体协商”(collectivenegotiation)并不是一回事，即使不考虑国家相关立法建制背后的目的差异，两者在组织基础、制度体系、权利义务等方面的不同也无法被忽视。简单来说，谈判不允许各方有策略误导和为了优势地位而进行的其他欺骗形式，而协商更强调各方的“更善于辩论的能力”(powerof the better argument)，包括与谈判力无关的辩论。协商更类似于理性讨论(rationaldiscussion)。或者，从具体实践来看，谈判包容冲突，制度化冲突是谈判的组成部分，而协商则排斥冲突，冲突往往破坏协商，甚至意味着协商失败。因此，我们在分析和借鉴国外集体谈判制度和案例的时候，应保持谨慎，避免陷入“似是而非”的分析误区，而这也应该是挖掘和总结中国特色集体协商的基本要求。由此来说，Elster关于瑞典工资集体谈判分析的重要意义，对中国集体协商研究来说，不是提供了更清晰的解释进而能更好地借鉴瑞典工资集体谈判制度或提出更好的政策建议，而是提供了能够更加深入分析中国集体协商的思路或框架，为挖掘和总结中国特色集体协商提供了重要的研究工具。下文尝试进行初步分析。
（一）由劳资冲突激活的集体协商制度
改革开放后，中国集体协商制度建设主要开始于1994年《劳动法》和《集体合同规定》的颁布实施。之后，各种具体实施办法陆续出台。例如，1997年劳动部门下发《外商投资企业工资集体协商的几点意见》、1998年全总下发《工会参加工资集体协商的指导意见》、2000年劳动和社会保障部发布《工资集体协商试行办法》等。尤其是在2010年之后，全总加快了集体协商的实施步伐。例如，2011年1月连续发布了《中华全国总工会2011-2013年深入推进工资集体协商工作规划》(总工发[2011]4号)和《关于推动世界500强在华企业建立工资集体协商制度的意见》(总工发[2011]10号)。尽管中国集体协商制度建立较早，且始终在不断地健全完善，但是由于制度本身具有鲜明的“软约束”特征，所以在具体实践中，大多数工资集体协商仅仅停留在纸面上，或只具有完成统计指标的意义，而没有被实际执行，自然也没有发挥调解劳资关系的作用。尽管如此，但在部分地区的部分企业，例如，在大连和广州的一些企业，实质性集体协商在持续地被探索与实践。
以广州为例，每年一次的工资集体协商已经成为多家汽配企业调节工资福利待遇等影响劳资关系核心内容的有效途径。但是，在这些企业中，实质性工资集体协商的启动与运行，与瑞典工资集体谈判制度的建立相似，也与激烈的劳资冲突有着密切的联系。2010年夏，源自中国佛山南海地区，以汽配企业工人为主的“停工潮”席卷了整个珠三角地区，甚至蔓延至全国其他地区的制造业企业。为有效处理集体停工，作为解决劳资冲突的重要手段，集体协商被直接用来调解企业劳资关系。此次“停工潮”的成功处理，开启了实质性集体协商在一些汽配企业长期有效运作的序幕。可以说，劳资冲突激活了集体协商制度。中国集体协商制度体系开始被实践检验。尽管都是在发挥调解劳资关系的作用，但在劳资冲突时刻与日常生产时刻，实质性集体协商的运作方式、机制，以及存在的问题等都存在着差异。在种种压力之下，集体协商在劳资冲突时刻有着“得天独厚”的资源与便利条件，其运作具有特殊性，而对中国集体协商的研究，可能更应该观察和分析日常生产时刻的集体协商，即应该从集体协商的日常运作状态中分析和总结“中国特色”。
（二）常态化集体协商中的集体行动困境
尽管一般来说冲突也是劳资关系的常见状态之一，但是在构建和谐劳动关系的总目标下，冲突被排除在中国劳动关系的内涵之外，因而在日常生产时刻，集体协商的主要目的是防止发生劳资冲突。从近几年的运作情况来看，实质性集体协商确实减少了劳资冲突事件的发生，工人的工资福利待遇以及企业的生产经营状况等都得到明显改善，但随着集体协商的运作越来越常态化、制度化，存在的问题也在不断暴露，而这也造成了短暂的小规模的停工偶然发生。除了具有地域性、行业性的特殊问题外，实质性集体协商运作中存在的问题更多的是集体行动难题，几乎可以与Elster对瑞典工资集体谈判的分析相对应。
“垄断性”是中国工会的一个重要组织特征，全国只存在一个合法的工会组织——中华全国总工会，甚至其也是中国唯一被允许合法存在的正式的工人组织。由此来说，中国工人的组织化程度要远远高于瑞典工人，而且由于只存在一个工会组织体系，所以瑞典集体谈判中存在工会之间的“劳劳谈判”，在中国并没有发生的组织基础。但是，偶尔发生于政府与工会之间的“沟通”却会发挥“劳劳谈判”的一些作用。在维稳的压力下，地方政府部门有时会“善意”提醒经济效益好的企业的工会，每年的工资不要增长太多，以免引发其他企业工人的不满。在党的统一领导下，中华全国总工会有着与政府行政组织架构几乎完全一样层级设置，从上到下，依次为中华全国总工会—省总工会—市总工会—区县总工会—镇街总工会—园区社区工会联合会—企业工会。此外，还有地位和作用相对不明显的产业工会。除了接受同级党委领导外，上级工会领导下级工会，由于在多数情况下，党委领导人和工会领导人同是一个人，所以就领导权来说，中国工会比瑞典工会更加“集权”。与工会组织设置相似，作为工商界、非公有制企业和非公有制经济群体的组织，中华全国工商业联合会(简称为“工商联”)依照国家行政区划设置组织机构，但其组织设置一般只到县级。由于工商联的设置，更多的是发挥统战作用，所以并没有调解劳资关系的职能设置。此外，在中国还存在着一些企业协会，但由于制度缺失和组织松散，其也无法承担起与工会进行集体协商的主体责任。正因为如此，当前，中国工资集体协商均属于分散协商，而且多是在最低层次——企业一级。
与Elster的分析一致，异质性也是中国工资集体协商产生集体行动困境的主要原因，即使是在分散协商中也同样如此。由于中国工会的单一组织体系，异质性所带来的集体行动难题比瑞典案例更加突出。在一个企业中，所以职工(无论是一线普通工人、专业技术人员、办公室人员还是管理人员)只要本人愿意，均被组织在唯一的企业工会内。包括了有着不同利益诉求会员的工会，在工资集体协商时，往往会遇到诸多难题。例如，工资较高的专业技术人员和管理人员更希望工资以百分比的方式增加工资;连续向一线普通工人倾斜的工资增长策略会引发专业技术人员和管理人员的强烈不满;专业技术人员和管理人员更愿意提高协商目标，而不担心会承担相应风险或成本付出;甚至在协商僵持阶段，办公室人员和管理人员会积极建议或口头支持一线工人坚持不让步，或者采取停工行动等。
分散协商还会引发企业之间的工资增长竞争难题。这种难题来自不同企业工人之间的相互攀比。如Elster所言，协商无法做到绝对保密，尤其在同行业企业聚集的经济开发区更是无法对协商结果保密，不同企业的工人总会有这样那样的联系。近乎即时公开的协商结果，使得协商时间的选择成为了一种策略。但是，对工会而言，无论采用先协商策略还是后协商策略，总会对其他企业或自己产生不利影响。采用先于其他企业集体协商的策略，协商结果工资增长过高会给其他企业的协商带来压力，协商结果工资增长过低则工会会因为后协商企业的工资高增长而背负工人的指责，且在明年的协商中招来工人的巨大压力。有时，为了让工人快速通过协商草案或树立工会良好形象，后协商的企业工会往往会争取比其他企业已经完成的协商结果更好一点，哪怕是一点点。因此，分散协商所产生的集体行动困境不仅存在于工人之间，也存在于工会之间。更重要的是，分散协商还面临着企业资方私下结盟的风险。一旦资方结盟，对企业工会而言，工资集体协商的难度将大大增加。在没有赋予罢工权的前提下，即使企业工会有正式的联合会也无法有效对抗资方的非正式结盟。
中国劳资双方不对称的组织化程度是分散协商的组织基础，这种不对称限制着实质性集体协商向行业性集体协商的进一步发展。针对以企业为单位的分散协商暴露出的问题，有些上级总工会积极谋求解决办法。其中，在一定区域内进行行业性集体协商是尝试探索的解决路径之一。实质性集体协商在广州市汽配企业较集中的A区和B区开展不久之后，两区的总工会都试图推动在本区汽配企业建立较集中的工资集体协商制度，例如，A区成立6大行业工会联合会和行业协会，考察和学习新加坡工资集体协商经验，尝试推行七成兼顾行业共性、三成考虑企业个性的“开萝模式”。B区设想实行由广汽丰田整车厂牵头，整合各零部件供应商进行统一的工资集体协商。无论是基于行业，还是基于产业链，两个地区的集体协商集中化尝试均没有成功，甚至B区都没能把设想付诸实施。而这其中的主要原因是，仅依靠工会的力量，无法完成资方的组织化。2010年之后，作为集体协商的基础，高质量的民主选举解决了企业工会的组织难题，在此基础上，行业性的工会联合会也能有效建立。但对资方而言，有效组织化始终是一个难题。
脚注
[1] wage solidarism policy又被译为“团结工资政策”或“社会连带主义工资政策”，其实质是要求在全国范围内“同工同酬”，即在全国范围内，无论工人加入哪个工会或被哪个公司雇佣，相同工作应该具有相同的劳动报酬。该政策被认为，在全国最低工资标准缺失的情况下，可以使现实中的最低工资得到大幅提高。
[2] 这里的战略工联主义主要是指工会与政党政府形成的特殊关系，这种关系给予了工会进入政治角斗场的特权。
[3] 本文的原文英文版出版于1989年，在此之后，瑞典的劳资双方的组织结构等均在不断发展变化。例如，2001年，瑞典企业联盟(Confederation of Swedish Enterprise，SN)成立，是瑞典最大的雇主组织，由瑞典雇主联合会和瑞典产业联合会(FSI)合并而成。因此，瑞典工资集体谈判也必然发生了变化。但本文的分析仍然与原文论述保持一致。
参考文献
1、乔恩·埃尔斯特著，社会黏合剂：社会秩序的研究，高鹏程等译，中国人民大学出版社，2009年版，绪论、第一章、第二章、第四章。
2、曼瑟尔·奥尔森著，集体行动的逻辑，陈郁，郭宇峰，李崇新译，上海三联出版社，上海人民出版社，1995年版，第一章、第二章、第三章。
3、R·Hardin, 1980, Collective action, Baltimore: Johns Hopkins University Press, chapter 5.
4、T ·哈纳米，R·布兰佩因主编，市场经济国家解决劳资冲突的对策，余云霞，赵炜，王慧译，易江校，中国方正出版社，1997年版，第三章。
5、刘燕斌主编，国外集体谈判机制研究，中国劳动社会保障出版社，2012年版，附录典型国家集体谈判制度研究——瑞典集体谈判制度研究。
6、杨涛，转型社会的工会政治——中国基层工会的能动与局限，中山大学政治学理论专业博士论文，2016年5月，第六章。
「 支持！」
WYZXWK.COM
您的打赏将用于网站日常运行与维护。
帮助我们办好网站，宣传红色文化！
欢迎扫描下方二维码，订阅网刊微信公众号
