关于关于“决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资”的消息传来，网络上一片热议，主流媒体上也一片热议，“人力资源社会保障部部长尹蔚民9月9日对记者说，在事业单位实施绩效工资制度的消息公布后，引起了社会的高度关注，网上各种各样的评论、跟贴有140多万条。”（《新华社》），草民观察过网络上的发言，反对、质疑的声音很多或者说占大多数，那么怎样来面对这样的一个争议呢？
草民写了一篇短文“闻‘改’而丧胆？：看知识分子对绩效工资的焦虑 ( 云淡水暖 09-09-10 21:52:21 )”（http://bbs1.people.com.cn/postDetail.do?boardId=2&treeView=1&view=2&id=94237236），草民这里所说的“知识分子”是来源于人力资源社会保障部部长尹蔚民的介绍：“我国事业单位有120多万个，在职人员有3000多万人，离退休人员900多万人，而且事业单位集中了我国教育、科技、文化、卫生等高知识群体。”（新华社）。
而知识分子对绩效改革的心态之一，还见于：上海某大学的李教授向记者道出了她每月的工资收入：作为一名大学副教授，她每月6000多元的工资……过低的基础工资，让她牢骚满腹。“我们是通过非常强的人力资本的投资进入到大学的教师队伍，而我们拿到的基础工资太薄。一些拥有博士文凭的教授，其基础工资甚至连普通工人的基本工资都不如。”（《中国经济周刊》）
于是草民把整个工资福利、社会身份、退休待遇改革的过程作了一个小小的梳理，力图从中找出为什么知识分子云集的“集中了我国教育、科技、文化、卫生等高知识群体”事业单位从业者对绩效工资改革如此反应强烈的心路，个人的看法是处于一种“恐惧”带来的焦虑。最典型的莫过于由退休待遇双轨制延伸联想所引发的恐惧，如果严格按照目前“社会发放”模式把事业单位知识分子群体的退休待遇改过来，那么，抛开工人不说，企业单位的知识分子的退休待遇与原事业单位知识分子的待遇之差异，有百分之几百的巨大。
可能有些被此次绩效改革涉及了的，身处事业单位的网友有异议，认为“知识分子”几个字刺眼，对“知识分子”不公平。其实，草民只是想揭示一个过程，从这个“改”到那个“改”之间，社会群体的分化，还有给社会群体带来的冲击的一个过程。草民经历了企业内部知识分子与工人之间收入差距的拉大，再进化为“高管”与普通职工（包括管理、技术人员）之间的收入差距的急剧拉大，然后进化为改制、中老年职工扫地出门的全过程。也目睹了事业单位市场化取向改革之后衍生出来的高收入群体，再就是年初事业单位退休金改革，这次绩效工资改革引发的愤怒与喧嚣。
草民感觉，在这个过程中最无声息的就是工人群体、企业普通职工（包括管理、技术人员），他（她）们不会说，或者因为信息不对称而没话说，草民就曾经帮一群明知多年积累的利益被改来改去地侵蚀了，但连使用什么“文件精神”去追讨都不知道的工人在与“管理者”、官员之间的“对话”中发过言，虽然无济于事，但是草民永远记得职工们雷鸣般的掌声，他（她）们就像是抓住了一根没有用的“稻草”。
不必讳言，有信息量，有话语权的知识分子的“独立、自由、批判”的声音，并不站在当时的被改者一边，事实虽然尴尬，但却是无可回避的，但这个事实不宜做过多的价值判断。也无需讳言，企业改制实际上就是以“绩效改革”开始，以“国退民进”告终的一个过程，焉知今日被“绩效改革”的事业单位不会走同样的模式？所以，掌握了话语工具、更多信息的知识分子是有必要、有理由发出声音的。
但是，草民以为，能不能换个思路，当年要企业工人下岗失业，是因为“减员增效”的设计，说是对社会好、长远来说对工人也好，现在说绩效工资改革的设计，也是因为对事业单位好，可以多拿工资，还推动了社会进步，那么，能不能让这个事业单位绩效改革的设计者首先成为被改革者呢？
企业改制后，在岗的职工相对于管理层的职工的收入，差距巨大，下岗失业的职工境况窘迫，退休职工待遇低下，这些现状让事业单位的以知识分子为主体的员工饱受刺激。“好”在哪里？“利”在何方，怎么让大家心服口服？最有效的莫过于绩效改革的设计者亲自尝一尝梨子的滋味，树立一个标杆。常说“以点带面”，先试点，后推广，一直是一个有效的模式，当年的企业改制，也是这样走起来的。
第一，就试点成本而言，在3000万人的一个群体中展开，与在一个哪怕是数以百计的事业单位绩效工资改革设计者中展开，后者的试点成本当然最合算。
第二，就试点的说服力看，当然是由改革设计者自己来实践、体验出来的结果更具说服力，如果连百把几百个人都推不开，或者问题多多，那么就值得重新思考了。
第三，如果此种改革有所谓“代价”，会带来比较负面的冲击，就改革的冲击力来看，在一个小范围内造成的冲击后果，当然远远小于在3000万人中带来的冲击后果。
第四，试点的绩效判定，把顺序先倒过来，考核别人者，先被考核，改革者，先被改革，由绩效工资改革的被改革者先当“判官”，判定设计者的绩效。
第五，试点的评价样本，理所当然就应该是“公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资”的方案，围绕这个方案展开评价，而制定者的绩效由评价结果决定。
第六，评价者由3000万事业单位中的大部分或者全部职工担任，可以采用高考标准化试卷的设计，把“公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资”方案细分，设计出多个分项，分值，用2B铅笔涂黑，由读卡器高速读出来，计算机统计，可以很快得出结果。
第七，设计的分值对应相应的报酬机制，满分是薪酬若干，少一分扣薪酬若干，并且是固定若干年，分值低到直至下岗失业。
第八，此考核可以进行若干次，允许设计者再次对改革方案进行补充和修改，每补充修改一次就考核一次，超过若干次还达不到及格要求的，总体不合格。
第九，建议的分项中，起码应该有对社会的冲击度、对群体和谐程度的影响度，可执行度，可监督程度，可修正程度，被改革者的接受度等等方面。
当然，还有值得进一步考虑的问题、本文尚未考虑到的细节，比如如何建立一个考核召集机构等，有识之士可以提出宝贵建议，甚至提出更加行之有效的思路。总之，草民觉得，让改革者先被改革，可能是一种更加容易为大家接受的思维。而改革的设计者也应该有接受被改革者评价的胸怀。
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