关于健全党内监督体系的思考
当前种种反腐谬论，似是而非，混淆视听，影响决策，不容不驳。
其一，绝大多数干部是好的，腐败的是极少数，要看主流，不要偏面强调腐败的严重性，影响群众的情绪。
此论看似正确，实质危害不浅。
确实，我们要正确地看这个问题，腐败的干部是极少数，是一个指头和九个指头的关系，可这个指头一般都是大拇指，数量不多位置很重要。腐败要有条件，有权力，能滥用，才腐败。权力部门，一个是直接为群众办事的部门，一个是管人财物的部门，一个是有审批权限的部门。这些部门，要么是小干部腐败影响极坏，要么是大干部腐败危害极深。这就象一个人长了肿瘤，虽然长在脑子或毛细血管上，却说他只是身体百分之一有点问题，整体是个健康人，这种论调对吗？
其二，现在腐败现象已经基本得到遏制，透明度高了，但同时产生网络和新闻媒体的放大作用，所以使人感觉情况很严重，其实这也是一种误判。
这种说法有一定道理，但不完全对。遏制是一定程度上得到遏制了，各项制度也确实在规范。之所以说不完全对，是因为只能准确地表述为蔓延的势头得到了遏制，但导致腐败发生的体制性因素并没有解决。虽然近年来反腐败工作取得很大成绩，但问题更不容忽视，绝对不能对此掉以轻心。特别是从近年来公开披露的一些腐败案件来看，涉案金额巨大，后果极其恶劣，这说明腐败在某种程度上在向纵深发展，即使领域很小，但危害巨大。例如房地产业。当前，我们要高度重视资本和权力勾结，这种权力资本化、资本权力化的现象，更要高度警惕并严厉打击，特别是在房地产拆迁领域和土地征用领域，这个领域的腐败实际上利用权力剥夺穷困百姓。安居才能乐业，中国人民总是对党和政府高度信任的，如果一些腐败分子勾结起来，连百姓们安居乐业的最基本条件都不能很好保障，这将是毁灭性的，这是在我们的上层建筑底下埋地雷。如果这种现象不尽快制止，后果十分严重，民不畏死，奈何以死畏之？
其三，反腐败亡党，不反腐败亡国论。
这种论调八十年代中后期就开始出现。这个说法其实不值得讨论。这是别有用心的人别有用心的说法。其谬误主要在于：把党等同于腐败，这是极端错误的。党的整体是好的，绝大多数党员和公职人员对党是信任的，党内和干部队伍中的腐败分子只是极少部分，清除了肿瘤的肌体更健康。即使是级别较高的腐败分子，我们也应当拿出壮士断腕的勇气，坚决打掉。否则，只打苍蝇不打老虎，还是不能形成强大威慑，震慑待腐分子；同时也不能增强人员群众对我们的信心。只要党中央坚决打击一切腐败现象，不仅不会使我们的群众和党员感觉漆黑一片，反而会提高党在群众中的威信，进一步提高党在人民心中的地位。但当前要高度引起我们重视的是，要特别警惕极少数对党和政府不满的人，利用腐败现象，故意诱发群体性事件。对付这种可能发生的危机，一靠正确引导，二靠严厉打击腐败现象，三靠建立预警机制，四靠建立社会困难群体的帮扶救助机制的建立完善，当前，要重点完善失业人员救助机制，特别是要高度重视夫妻双方无职业、无劳动能力人员等社会极弱势群体的生存困境，一定要通过各级村委员、居委会摸底调查，建立名单，向社会公示，每月定期补助、实施医疗救助，消除可能引发群体性事件的潜在不稳定因素。
其四，我们现在建立了完善的机构和制度体系，就表明了我们反腐败取得了重大成绩。
这个观点也是不对的。无论是机构还是制度，都是死的。人是活的。比如过去一元钱可以购一公斤肉，现在一两都买不上。为什么，是通货膨胀。同理，制度和机制也会膨胀，制度越多，膨胀率越高，机构越多，总效率越低。
其五，反腐败过度影响地区发展。
这个观点实践上似乎是对的，但实际上是不对的。从实践上看，我们党打掉了几个大腐败分子，当地的经济发展确实受到一些影响。这是事实，不容否认，虽然腐败者多有能力，但他们有成绩往往一是寅吃卯粮，二是表面工程，三是突出一业而不是均衡发展，如房地产、城市建设。所以他们本身不是科学发展观的实践者，打掉他们，最终将有利于科学发展观的落实。
那么，我们究竟如何解决腐败问题呢？要抓住主要矛盾，切断权力干扰反腐败工作的主要途径。当前，一切腐败现象产生的原因并不是我们的社会制度的问题，这个一定要清楚，这些问题是改革过程中必然会产生的，其实质是上层建筑与变化了的经济基础的适应问题，主要矛盾是社会管理方式和利益主体多元化带来的需求不相适应的问题，关键环节是党的权力授予系统是一个封闭的自循环体系，上级得到下级的拥护而拥有权力，下级必须得到上级的认可才能得到提升。双方都相互制约，形成了上级权力极大化但绝对不敢大力监督下级，下级争取权力最大化但要不使上级知道，特别是上级的上级知道滥用权力的情况。因此，改革监督体制，必须要从党内分权制约体系的建设开始。
建议中央要成立中央监察委员会，由党代会选举产生，直接对党代会负责，与中央委员会平级并监督中央委员会。现有公检法机构及纪检监察部门和预防腐败局，全部归口中央监察委员会。由中央监察委员会垂直管理，各方面都完全与地方脱钩。运作机制可以向香港和新加坡有关部门学习。
当前，当务之急是开通有效的网络反腐败信访举报平台，全国人民、绝大多数都是信任党的，只要有能够保证自身安全不进精神病院不被殴打致死的危险，即使有，举报了就能查，群众也会大胆举报的，肯定会有力地遏制腐败现象的蔓延的。只要有了群众拥护，任何腐败分子都难逃法网。
在得到线索后，地厅级的不能通过省市区党委纪委来自查，必要时可考虑异地管辖，即南京的云南纪委管，云南的内蒙纪委管。地区省部级和中央及国家机关司局级及以上级别的腐败分子，由中纪委直接管理。通过这种措施，就能够相对避免体制缺限对反腐败工作的干扰。
总之，建议当前要一手治标，坚决铲除一切发现的腐败分子，恢复建国初期人民群众对我们党的那样的信任；一手治本，健全完善党内权力运作体制，从根本上改造腐败现象产生的土壤。
从一正二十副的编制说起
最近，网上对各地副职设置过多的问题关注度空前，先就这个问题谈谈自己的看法。关于编制虽然我不太了解新乡和铁岭等地区的实际编制，但据推断，中央有九个常委，地方工作比中央“更忙”，多上三五个，地方党委常委人数也就在11-13人左右；国务院有有五个总理，加上国务委员，不超过7个，地方比中央“事多”，那政府首脑正副设置，加上一两个，不会超过7-9名。政府的秘书长们是为首脑服务的，设置大致应当和政府首脑一一对应，但有的地方可能会由一些部门的一把手兼任副秘书长，目的是为了便于协调工作，不占领导职数。至于市长助理、县长助理的设置，似乎没有明确规定如何设。这要看这个助理是什么级别，如果与市长、县长是同职级的副职(副厅、副处)，那就有问题了；如果是低一级(正处、正科)，那不算超职数。有可能是挂职、也有可能是协调工作的需要。网上说的有一个地方有11个副县长(如有挂职的不占领导职数，不能算在内)、20个副秘书长，这应当是超职数了。这个领导职数由上级党委政府的编委会核定，不是由组织部门核定。问题是出在超职数配备干部，政府首脑副职超职数的，是上级地方党委的责任；副秘书长过多，是本级地方党委的责任。关于这些问题，网上这么热闹，估计中组部肯定会查，而且肯定会很快清查地方干部超职数配备情况。不过中组部的同志下来的时候，不能光听汇报看名册，要带上审计和财政的同志，查一下工资条最准确。超职数配备干部是比较严重的错误，对那个上级地方党委组织部的负责人和地方党委的书记，肯定会撤职处分的。这些问题的产生，更加证明了本人一直强烈关注的吏制上问题已经很多。这已经是有令不行有禁不止了，中组部应当尽快严查，杀一儆百。但查只是治标不治本，而且光处罚也不解决问题，上级领导要考虑一下地方领导们的苦衷，多问几个为什么。本人在《吏制改良刍议》一文中，对这一问题也做了思考，限于篇幅，没有展开，也没有说透，下面就谈谈地方领导体制设置的改革问题。
现在我们要考虑一个问题，目前我们的编制体制是否合理？为什么公务员都想方设法谋取更高一级的领导职位，为什么机关公务员多感到特别疲劳而职业倦怠，多数健康状况不是很好，职位越高的身体健康越不好？这些都需要我们客观冷静地分析并改革，而不是出于激愤，只说一些不负责任的话就了事。
我想谈两个问题，一是改革地方领导体制，二是改革薪酬结构和待遇规定。
第一，改革地方领导体制。领导职数一定要大幅度压缩。中国古代一个县，县级干部(七品)一般也就两三名；国外我没有研究过，估计也差不多。新中国成立后到八十年代后期，地方四套班子成员也没有这么多。九十年代后会出现了领导职数不断增加、超职数配备干部的现象越来越频繁发生的问题。现在一个县的处级干部多达三四十个，设地市厅级干部达四五十个，这个问题要引起重视，并采取有力措施加以解决。
措施之一，大力推进领导班子成员的交叉任职，吏制改良刍议》一文提出了“建议党委常委中，拟任书记、人大主任、政府首长和政协主席和需要由交流产生的纪检组织部门负责人，由上级党组织经规定程序确定提名人选，实行等额选举”的设想，首要的出发点是减少领导职数。11到13个常委中，人大、政协主要负责人和三个政府首长一进，就可以减少4个左右领导职数。十六届四中全会对这个问题已经做了考虑，当前一些地方党委书记兼人大主任、政府副职也有2名左右进常委，就是地方党政领导班子配备改革的成果。但我个人意见认为力度还不大，个人认为，地方党委常委暂按11到13个来设置(纪检、组织、宣传、政法、工会负责人进常委)，将来均按7-9名设；人大和政府、政协正副职均可按3-5名设，将来均按一正两副设。这样一个地方四套班子成员基本上最多19-21人，比目前可减少近三分之二，将来进一步压缩到9-11名左右。当然这个改革是渐进，但应当有个规划，五到十年内完成。大幅度减少领导职数不会影响工作，而且能够减少大量事务性工作，节省大量行政经费。即使在一个贫困县，多一个县级领导，最少一年财政支出得多20万元(本人的工资、秘书和司机的工资、一部小车的支出等等)。
措施之二，改革编制体制。现行编制体制肯定不合理，实践中我们发现，编制设置数没有和地方的工作量、人口数钩，如某县法院一年审理的案件不及全省的百分之一，其省会核心城市区法院一年审理的案件接近全省百分之二十，但县法院的编制数却比城市区的要多。所以建议中央要改革编制设置规定，按社会主义市场经济体制的需要重新核定编制，一定要确定一个公务员数占人口数的基本比例，根据不同地区经济发展水平适当按一定百分点上下浮动。还要单独出台《中华人民共和国编制法》，设定最高编制限额，突破编制数的，地方党政领导要判刑，只有这样才能控制住编制。
措施之三，建议改革地方领导成员产生的选举制。目前选举也是选举的，问题有二，一是等额比例过高，一般差额的就一两个，民主程度不够；二是但一些地方为了便于操作，贯彻上级党委意图，采取了同意见的不做任何标记、不同意的才划票，严重地侵犯了党代表和人大代表的选举权。建议应当逐步扩大差额比例。就明确规定，地方四套班子领导成员，哪些由等额选举产生，哪些由差额选举产生。为什么要确定党委常委的半数要由和另外三套班子的主要领导要等额选举产生呢，主要目的是加强党的领导，加强中央对地方的控制，如果全部差额，容易导致地方独立性过大，会有负面影响。适当地扩大差额比例，有利于调动地方干部的积极性，扩大干部任用中的民主。无论是等额还是差额，都要在党代会、人代会和政协会上进行竞选演说，让代表(委员)们充分了解候选人的情况，并根据他们的施政方针，在今后五年的任期内监督落实情况。
措施之四，每年的“三会”上，选举出来的领导人员要述职并接受“三会”代表(委员)的测评，不称职票超过三分之一的诫勉，连续两年不称职的，可以由代表建议罢免，或由上级党委交流降职使用。这样就加强了对主要领导人员的约束。同时主要领导人员的述职要在报纸上公开，接受人民群众的监督。同时还有一点就是，地方党政主要负责人不要过于频繁地调动，至少要任满一届，否则一个领导一个思路，不利于地方的发展。
第二，要改革公务员的改革薪酬结构和待遇。近期公务员调资成为热点，但很多观点我觉得有点偏差。我虽然是公务员，但我也不赞成公务员的工资高于地方平均工资。目前公务员调资主要是规范各种钟的津补贴，这个是十分必要的，但我的建议是，应当调高调低相结合，不一定要通过多数地区调高、极少数地区调低的方式来解决这个难题。否则地区差距过大，不利于干部交流。目前公务员薪酬结构不合理的方面主要表现为只要级别上不去，工资就上不去，对工龄的考虑不够，这带来一个什么问题呢？由于职数有限，很多人不可能都能升任领导职位，所以他的工资也就上不去，工作时间久了就缺乏有效激励。特别是越到基层行政级别越低，对干部的不公平就越大。目前我国行政级别、职数设置和待遇设置的这种结构非常不合理，应当要改变，要向最基层倾斜。这就是目前为什么各地会出现超职数配置干部的现象的体制性原因。如果公务员只要工作称职，满一定年限就可提升工资待遇，一个基层的乡长由于成绩突出，虽然是科级，但工资相当于新任的副厅级干部，那么他还是会安心干工作，不会去到处钻营。作为上级领导，也不会因为职数太少，想提拔的人太从，而感觉压力太大了，他也就没有为了调动干部积极性而想法超职数配备干部的必要了。目前的工资结构，导致干部要想方设法去谋更高的职位，为了改善自己的待遇而当官，而不是为了更好地为人民服务去当官，助长了官本位思想，更助长了超职数配备干部的冲动。所以，一方面要通过测评，加大对公务员的约束力度，另一方面要通过改革工资制度，形成对公务员的有效激励。
关于改革待遇规定问题。目前公务员的各项待遇规定，存在的最主要问题就是一切都同职级挂钩，这样的制度不尽合理。这也是导致公务员队伍缺乏活力的一个原因。这种等级制度，严重地和干部平时所受到的教育不符合，严重地挫伤了普通公务员的工作积极性。例如，一个35岁的副县长带一个53岁的曾经是他上级的招商局长出去招商，按某地规定，处级干部坐飞机、住500元标准的房子，科级干部坐火车住300元的房子，这个老局长心理能平衡吗？那么只有拉平，统一按副县级标准走，这个规定能有操作性吗？所以建议干部的待遇规定，由以职级为准向以年限为准转变，这样公务员工作一定年限，就可享受更好一些的待遇，不仅符合我们民族尊老的传统。这样有利于调动公务员的积极性，也有利于消除官本位现象。
吏制改良刍议
吏制，就是干部人事制度。制度的核心部分是干部的选拔任用和监督管理。吏制合理与否，决定着其他各方面工作。政治路线确定之后，干部就是决定因素。贯彻落实科学发展观，重点在干部，核心就要通过干部选拔任用机制改革，把群众的满意度作为评价干部的唯一标准，使党的全心全意为人民服务的宗旨，通过制度的形式得到全面贯彻。
干部工作机制存在的问题主要出在选拔上，主要表现为两个方面：一个方面是民主推荐问题。《干部任用条例》规定：通过民主推荐的方式产生考察对象，参加民主推荐的范围要么是本单位全体或中层以上干部，要么是本地区四套班子成员和部门主要领导干部。这里隐含了一个前提：即具有民主推荐权利的干部，都是有着高度政治觉悟能够认真按照《条例》规定的六项条件七项资格和突出实绩的原则来推荐干部的，这就把制度建立在了干部队伍的道德基础之上。那么这一制度的实现程度就取决于干部队伍的整体道德水准。一旦干部队伍道德水准下降的话，制度实施就会发生扭曲。其具体表现是：同等条件下，对别的干部利益影响最小化甚至能带来利益但不一定有工作实绩的干部能够得到推荐，“使沙丁鱼感到威胁的鲶鱼”式的干部肯定不会被推荐出来。如果是人际关系而不是工作成绩来决定进退去留，那么干部就会把主要精力用来搞关系，用较少的精力搞些面上的工作以应付。如果注重搞人际关系而不干事的人总得到提拔，那就会导致好人主义盛行，大家都不会开展批评，使党性原则得不到贯彻，从而削弱党的凝聚力和战斗力；上级对有推荐权的下级的监督也会被削弱，导致完成职责情况的考核约束弱化，既会使干部只享受权利而缺乏履行义务的内外动力，又会产生上有政策下有对策和政令不畅的问题。同时这一规定实质上是干部选干部，久而久之容易使干部队伍形成一个利益团体。当干部队伍的利益和群众的利益发生冲突时，选拔机制就容易导致干部倾向于侵害群众利益，党的全心全意为人民服务的宗旨就得不到制度保障，必然会削弱党的群众基础。
问题的另一个方面是缺乏对提名环节的规范。《条例》只是规定“党委、政府及其工作部门个别特殊需要的领导成员人选，可以由组织推荐提名，作为考察对象。”对于一般程序上的干部考察对象的产生，只是规定要通过民主推荐产生。这一规定看似发扬了民主，但实质上存在缺陷。主要是产生了一个提名权的问题：到哪个单位组织开展民主推荐以及根据什么需要来确定拟任职位的具体资格条件的问题。提名权在谁，谁就决定了干部的升迁，干部就会为谁负责，这就容易产生对上负责、对下不负责的现象，为人民服务的宗旨就容易缺乏制度保障；同时有提名权的上级要求下级执行不符合实际的决策，下级如果不执行，就有可能得不到升迁的机会，也有可能被调离现有岗位，因此下级对上级不正确的决定缺乏提出异议的制度保障；同时一个上级对多个下级，信息不对称，下级就会搞形式主义和虚假政绩来欺骗上级。以上民主推荐和提名环节存在的问题，就会导致监督缺位、权力越位、官本位和人民利益虚位等问题。
深化干部人事制度改革势在必行。改革的核心应当是强化人民群众对干部进退去留的发言权，建立在党领导下的人民群众的利益表达机制。目前我们在推进干部人事制度改革中也意识到了这个问题，主要办法是在民主测评环节，扩大参加人员范围，征求服务对象的意见；在考察环节也适当地扩大了谈话的范围。但这个做法效果是有限的。拟任对象及其所在岗位和工作表现是分子，他所服务的对象是分母。如果一个分子对应一个分母，即每一个拟任职位都要确定不同的服务对象来参加推荐和测评，由于职位的多样性和服务对象的差异性，这将一项无法完成、成本极高的工作。因此要选取最大公约数。又因为不同职位权限、影响面都不同，县区党政一把手的责任显然比厅局处长重，所以要探索干部的分类选拔评价机制。就是要把干部分成三类，第一类是地方政权机关的四套班子成员及党委、政府组成部门主要负责人，主要采取选任制方式产生；第二类是部门班子副职，主要采取考任制的方式产生；第三类是部门内设机构负责人及普通工作人员，主要采取聘任制的方式产生。同时不同类别的干部，参加测评的服务对象范围也应不同，尽量要选择最大公约数，以利比较。
第一是要完善对地方党政领导班子成员和部门主要负责人的选任和测评制度。建议党委常委中，拟任书记、人大主任、政府首长和政协主席和需要由交流产生的纪检组织部门负责人，由上级党组织经规定程序确定提名人选，实行等额选举，其他常委由党代表联名提名，实行差额选举；政府不兼常委的副职由人民代表联名提名，差额选举产生；人大政协的副职由代表或委员联名提名，差额选举产生；部门正职由本地区党委按规定程序确定差额提名人选，经本地区人代会差额选举产生。以上人员每年向本地区党代会、人代会、政协会述职，由“三会委员”测评，不称职票过三分之一的，第一年予以诫勉，第二年建议上级党委交流或责令本人引咎辞职。
第二要完善对部门副职的考任和测评制度。部门班子副职，一般通过公开选拔的方式产生。业务相近的部门，开展联合民主测评。测评由同级组织部门主持，参加人员范围为机关中层干部、下级部门领导、业务相关领域的党代表、人大代表和政协委员。不称职票过三分之一的，第一年予以诫勉，第二年建议本地区党委交流或责令本人引咎辞职。
第三要完善设区市及其以上单位的部门中层干部竞聘和人员补充机制。机关内设机构出现领导职位空缺后，一律采取跨县(市、区)和部门联合竞争上岗的方式产生，职务聘期三年。改革公务员考录机制。县(市、区)及其部门和乡镇街道为直接录用公务员单位，可按其编制数的1.5倍的数量直接从应届或往届毕业生中通过考试招录公务员。设区市及其以上单位的部门，应缩小直接考录公务员比例，所录用公务员，必须要具有三年以上工作经历；其补充工作人员，应当主要从县(市、区)基层单位具有三年工作经历的公务员中，通过考试的方式选调，或在任满两届的党代表和人大代表中选调。中层干部和普通干部的测评由在机关全体范围进行。连续两年测评不合格的，中层干部可提前解聘，降职使用，普通干部离岗培训通过竞岗交流使用。
第四要提高社会的组织化程度并完善利益表达机制。设区的市要建立农民协会、县(市、区)设分会、乡镇设支会，农协分会为基本选举单位；城市区要把街道党委(工委)的工作重心向基本选举单位转变；设区的市的总工会、共青团、妇联、文联、工商联要改变职能，成为基本选举单位，民政局、教育局、卫生局、科协及科技局、民族宗教局、体育局等也要转变职能，或剥离出非行政管理职能，成立相应协会成为基本选举单位。党的基层组织设置要建立在基本选举单位上，以加强党对选举工作的领导。县(市、区)的党代表、人大代表，各党派的名额分配根据其党员数按一定比例确定；基本选派单位名额分配以各界别占人口数的比例为基础确定，全部由直选产生；候选人的产生三分之一由各级党委提名推荐产生，三分之一由各党派界别提名推荐产生，其余三分之一通过个人自我推荐、群众联名推荐产生；两会代表中，各级党政领导干部比例不应超过三分之一，可不任专职代表，其他代表应为专职代表，专职代表任期内应享受职务津贴；两会代表五年一届，任期满两年半，改选其中的三分之一，设区的市的两会代表，由市委差额提名确定候选人，从县(市、区)两会代表中选举产生；连任两届代表的，具有高级公务员任职资格，设区市及其以上单位补充人员可以直接从他们中选调。
论公务员考录制度的改良
吏治，是干部人事制度与干部人事管理，更侧重管理的实施；吏制，主要是指干部人事工作制度。在《吏制改良刍议》中，重点谈了选拔任用环节的问题，并提出了改良的建议。这些建议，很多都直接是根据平时工作中遇到的问题和思考，根据结论直接提出的改进措施，没有充分论述。本文拟就公务员考录制度的改良谈一些观点。
本文主要谈两个问题：
第一，设区的市及其以上单位和它的内设机构，一般不应直接招考公务员。具体地讲，就是单位级别为处级、内设机构为科级的单位及其以上单位，一般不应直接招考公务员。如果要直接招考，就必须把有三年以上工作经历作为必需条件。这样考虑主要原因有以下三点：
一是单位层级越高，权限和影响力就越大，对下级单位工作的干预能力就越强。因此，对层级高的单位，就需要工作人员要有很丰富的工作经验，而且需要工作人员要很稳重很成熟，不能随便到基层乱发指示，乱做决定，否则容易产生很多问题。
二是有利于干部的成长。基层成长起来的干部，长期与群众直接打交道，作风朴实，工作务实，方法较灵活，能考虑群众的利益；缺点是灵活性太多而原则性有待于加强，工作中有实用主义的现象。从县级以上机关成长起来的干部，理论水平高，政策意识和规矩意识强，但工作方法比较简单，最主要的是容易产生高人一等、瞎指挥、强迫命令等官僚主义作风和唯上唯书不唯实的教条主义思维。公务员参加工作后直接在基层工作一段时间，有利于培养他们为人民服务的宗旨意识，也有利于他们了解基层的疾苦。
三是有利于解决“含金量递减现象”，这一现象是指级别越高的单位，职数设置越多层级越高，提拔越容易，被提拔对象含金量就越低。例：一个厅级部门，厅级领导职数按5个算，厅级非领导职数可能设2个；处级领导职数一般约10至12个，非领导职数就是6个左右；这个厅共有50个编制，则其对应的厅级职数占14%，处级职数为36%。那么进入这个厅的公务员，成为处级干部的竞争，就是三选一，而且实际上一般他们参加工作10年之后，只要工作不是太过不去，都可能会成为处级干部。级别越低的单位，职数设置越少层级越低，提拔越困难，被提拔对象含金量就越高。一个设区的市，总的公务员数按10000名计算，厅级领导职数最多按50名计算(不设非领导职务)，只有0.5%；处级领导职数和非领导职数按1000名计算，只占10%。到了县一级，则相应职数更低。因此产生了这样一个现象，在县一级，选科级干部是十选一，处级干部是百里一；在设区的市一级，选科级干部是三选一或四选一，处级干部是十选一，选厅级干部是二百选一；在厅级部门，选科级干部是一选一或一选二(有编制但没有人)；选处级干部是三选一，选厅级干部接近五十选一。这就产生了一个非常不公平的现象：同样2个人，其他条件都完全相同，都23岁大学毕业，并且工作努力程度和贡献度都完全相同。甲毕业后到乡镇公务员队伍，乙直接到厅级单位工作，那么10年后，甲可能只是个副科级，最多高不过正科级(3年办事员、3年科员，3年副主任科员，除非是特别优秀或进共青团，有破格提拔的机会)，乙就成了副处级；30年后，甲分别在乡镇、街道和县直机关任过多个一把手后，因为年龄原因，身体极棒的他，却改任主任科员，每天上班呢不好意思，曾经的下级面对老领导也别扭，于是他只开会来，平时不上班，无所事事。乙自从35岁成为正处级干部后，39岁因表现突出被提拔为副巡视员，由于某设区市换届需要40岁以下班子成员，于是成为某市市领导，后进入省部级干部行列，53岁还属于年轻干部，虽然他身体较差，不能很好地做到每天8小时工作，但他的政治生命还可能有15年。这个例子说明，如果是同样的含金量，所在单位级别的高低，决定干部今后的发展空间的大小，这本质上就是不公平的。同样级别的干部，从基层上来和从省级机关直接提拔的，他们的含金量绝对不同。论位置，生在涧底的松不可能高过长在山顶的草；论质量呢？
所以处级以上部门不直接招考公务员的制度设计主要是针对这个问题提出的。通过这种制度设计，既可以使干部通过基层的锻炼，深知民间疾苦，有利于强化他们的宗旨意识，又可以在一定程度上扩大同一职级职位的竞争程度，平均不同职级的竞争强度，一定程度上实现干部任用的公平；通过这种制度设计，既可以有效促进基层和上级部门间的交流，避免相互因交流缺乏而产生隔阂；又可以有效地使上级部门的干部增加基层工作经验，天然地加强与基层的联系，在做出决策时就不会教条主义化，使基层无法执行，避免产生“上有政策、下有对策”的问题。这一制度设计，一定程度上考虑了基层工作任务繁重但职数较少，上级部门工作任务相对单一但职数较充裕的情况，增加了基层录用公务员的比例，即使上级部门每3年选调一批，也不会太影响工作；同时还考虑了解决干部队伍年轻化带来的弊端，通过这种制度设计，经过一个时期，就会产生级别越高的部门，干部平均年龄越大工作的连续性和稳定性越强，越低的部门越年轻活力越强的现象。
第二，公务员考试的内容设计上，建议要改革目前的内容设计体系，特别是行政能力测试试题，一定程度上相当于除英语外的高一各科考试综合试卷加奥数题和智商测试，内容涉及方方面面，但只测试了应试对象的应试水平。建议要借鉴我国科举制度的有效成分，加大对马克思主义哲学、毛泽东思想等基础知识和中国传统文化知识的测试。这样有利于促进青少年思想政治建设，有利于恢复发扬我们的传统文化。
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