【内容提要】近年来，中国的出口工业区爆发了一系列自发的停工和罢工事件。要想透视这些劳工抗争事件并获得关于中国劳动关系体系的某些洞见，将中国与越南进行比较，是一个具有启发的做法。本文首先对发生在中国珠三角地区和越南胡志明市同一产业的罢工个案进行了比较分析，描述了工人行动的相似与不同之处;其次，对影响两国罢工模式的深层次因素进行了分析，其中：政府与官方工会之间的关系、劳动法规及法律调整机制、三方劳动争议处理制度、政府设定的最低法定劳工标准等因素，对两国的罢工模式及其发展趋势，具有深刻影响;最后，对中越劳动关系模式的发展趋势予以了展望：本田罢工事件很可能是一个新时代的标志，标志着基于利益的工人抗争时代的到来。
【关键词】罢工 中国 越南 基于权利的抗争 基于利益的抗争
中国的出口工业区见证了自发的停工和罢工事件的爆发，这类事件往往被地方当局所压制，有时甚至是具有暴力性质的镇压。欲透视这些劳工抗争事件并获得关于中国劳动关系体系的某些洞见，将中国与越南进行比较是一个具有启发的做法。尽管这两个国家都诞生于共产党支配的相似的历史进程中，它们处理罢工的不同方法，还是构成了比较研究的主题。中国的相关法律并未提及罢工，结果是罢工行动既不是合法行动，也不是非法行动。相形之下，越南颁布了复杂的法律条款，对罢工的合法时机与程序等予以了详细的规定;这些条款明确规定：在进行一场罢工之前，必须首先经过集体谈判。其用意是在谈判失败之前，为工人提供集体谈判的平台和有关罢工的程序，来对劳工的不满加以规范，从而降低野猫式罢工的发生概率。基于上述原因，或许我们能够期待越南应该只有很少的罢工行动，因为那里存在着调节罢工的各种法律惩治措施;但事实正好与预期相反——中国所经历的罢工行动要少于越南;后者在过去五年中，经历了野猫式罢工的浪潮。同样出人意料的是，尽管罢工在越南是非法的，却并未受到当局的阻扰;当局的处理方法，实际上常常符合罢工者的利益。在中国，罢工尽管并未被界定为非法行为，却往往遭到当局的极力压制。
为了把握存在于劳动法及其执行方面的这种差别，本文将对越南和中国的罢工过程加以比较;之后，对以下基本因素进行检视：政府与官方工会之间的关系、劳工法律、三方劳动争议处理制度、政府设定的最低限度的合法的劳工标准。
在历史上，中国和越南都曾经历社会主义计划经济;并且，在过去数十年中，两个国家都在废除计划经济体制的漫长道路上前行，目标是迈向市场经济并与全球资本主义接轨。和大多数前社会主义国家不同(它们都迈向了多党政治体制)，越南和中国这两个亚洲邻国在各自共产党的领导下保持着一党政体。作为列宁主义国家，两国都严禁自主工会的存在;作为替代，两国都授予处于党—国控制下的官方工会以垄断地位：在中国，是中华全国总工会(ACFTU);在越南，是越南劳工联合会(VGCL)。至此，一个问题浮现出来：尽管存在着上述相似之外，为什么两国的劳动关系体系还是有所差别?
为了提高可比性，笔者的田野研究主要集中在台湾人所有和管理的公司。这些公司的管理风格大体相同。具体而言，本研究重点关注制鞋厂。由于不同的产业倾向于具有不同的工作环境、雇佣不同类型的工人并会引发不同的工人争议，从而导致产业行动的不同路径;因此，集中关注上述两个国家的同一个产业，能够避免研究不同工作环境而带来的陷阱。在每一个国家，笔者研究的重点，都是台湾工厂极为集中的某个地区。
一、对中国珠三角地区和越南胡志明市罢工的比较分析①
在中国，位于珠江三角洲地区的广东省东莞市和深圳市，遍布数量庞大的台资企业。从20世纪80年代后期开始，大量劳动密集型产业从台湾迁移到东莞;到2008年～2009年期间，东莞拥有近六千家台湾企业。东莞的罢工也处于上升态势;根据2008年的一份报告，该地罢工事件的频次一度达到每周3起到4起;不过，这一数据包括其它国家的工厂，而不仅仅是台资企业。②尽管存在着罢工数量的上升，在接受访谈时，那些在中越都拥有企业的台湾投资者们并不将中国的罢工看成一个问题。
相反，同样是这些台湾商人，却对越南的罢工表示了相当的关注。2006年，越南爆发了罢工浪潮(官方记录的罢工数量是350起)，这一浪潮在2008年达到顶峰(762起罢工)。③2009年(这一年是全球经济衰退年)，其数量降至215起;④不过，一旦经济在2010年回升，罢工重新回潮，在2010年上半年就达到两百起。⑤这些罢工往往发生在位于胡志明市的台资企业密集的出口加工区和周边省份;台湾是越南的第三大投资方，这些地方的台资企业有2000家～3000家之多。根据台湾《中国时报》的报道，台资企业尤其构成了绝大多数罢工斗争的对象;而这已引起台湾商界的警觉。在越南平阳省(Binh Doung)，2006年该地区拥有超过五百家台湾企业;其中的一次罢工浪潮，同时席卷了超过五十家台湾企业，遭遇罢工的企业都不得不停止生产。⑥此后，罢工呈司空见惯的态势。据称，今天的台湾企业主们见面后，是这样彼此焦虑地打招呼的：“你的工厂有没有受到罢工的影响?”2010年，一位台湾博主在其博客上如是写道：只有那些还没有遭遇罢工的企业，才是具有新闻价值的企业。⑦
这种劳工罢工在影响范围方面的差异，与此前笔者曾参与的一项研究的发现相反。在该项研究中，我们对越南和中国的劳工行动进行了比较。⑧研究发现：台湾老板们对待越南工人，要比他们对待中国工人要好。在那篇文章中，我们得出这样的结论：越南政府和官方工会对待外国投资者违反劳工法规行为的态度，构成了台湾管理者如何对待工人的最为重要的影响因素。但新收集的数据表明，越南工人实际上比中国工人更倾向于罢工行动，那么，对这些信息进行新的审视就显得颇为必要。
新的数据来自各个方面。尤其是，我们在上述两个地区实施了一系列调查研究;同时，我们对两个地区的工厂管理者进行了访谈。⑨我们并未在工厂内部对工人进行访谈;在工人下班后，我们与其进行了访谈。在中国和越南，我们亦与一家著名的西方制鞋厂(其业务被外包给中越供应商)的本地职工进行了大量的面谈。此外，我们还对中国的政府和工会官员，以及深圳劳工非政府组织(NGO)的职员，进行了访谈。
与这些田野调查形成补充的，是广泛的文献研究。这些文献包括：来自中国大陆和台湾的汉语文献;国际和香港的一些NGO网站上贴出的关于中国罢工的详尽报道;某些用越南语和英语写成的关于劳工骚乱的媒体报道等等。
在越南语的出版物中，关于罢工的文献颇为丰富，尤其是在《劳动》(Laodong)、《劳动者》(Nguoi Laodong)中，关于罢工跟踪调查报道有时配有罢工图片和统计数据。在20世纪90年代，中国的出版物回避对广东珠三角地区罢工行动的报道;不过，随着中国互联网博客的迅猛增长，关于罢工的新闻很难再被掩盖。从21世纪00年代中期以来，关于罢工的新闻报道，同样出现在中国的新闻媒体上，尽管它们很少配有群众抗争、抗争横幅或警车等的照片——换言之，关于游行抗议行为的影像资料，依然付之阙如。互联网和香港出版机构的摄影师们，有时会弥补存在于中国的这种新闻封锁局面。
越南政府对罢工数量会有记载，其数量定期在相关出版物上加以披露。我在中国还没有发现类似的正式统计资料，这在一定程度上是因为官方并不认为罢工是合法的集体行动。中国仅发布关于“劳动争议”或“群众事件”的数据。其关于“劳动争议”的统计数据，包括被当局正式认可并加以处理的个体或集体争议的案例，这些争议案例未必到达仲裁或诉讼的环节。⑩“群众事件”这一术语，指的是那些带有暴力意味的集体抗争行动，其中一些可能是罢工行动。
为了分析上述两国罢工行动的性质及其劳动关系的本质，最好是首先对发生在越南和中国的某个罢工的代表个案进行描述，目的是使读者对其有一个大致的了解——是什么激发工人去参与集体抗争行动?工人的不满表现在哪些地方?他们的要求是什么?在罢工中，他们如何采取行动?工人的团结，处于何种层次?管理方采取的行动是什么?工会、地方政府以及警方，如何应对这些事件?最后，罢工是如何结束的?罢工得以解决的方式是什么?在罢工中，各利益相关者(包括劳工倡议组织、罢工所在工厂的主要购买商)扮演着何种角色?
（一）中国：一家制鞋厂中的对抗
无论是中国境内抑或境外的互联网和博客，都对这场罢工有过广泛的报道。其中一些，还跟踪报道了数月期间该劳动争议的后续发展情况。11
斯特拉鞋业公司(Stella Footwear Company，英文为真名)是一家台资企业。1991年，和大多数台湾企业一样，该公司从台湾迁移到东莞市。十年之后，该公司在广东省各地扩张到五家分公司，其中两家位于东莞。该公司雇佣了约六万名工人，是近十家著名鞋类品牌的供应商，包括耐克(Nike)、锐步(Reebok)、天伯伦(Timberland)和克拉克(Clark)等。上述五家斯特拉制鞋子公司，都没有成立工会组织。
在制鞋工厂中，工作时间很长：每天工作时间长达11个小时，每周长达6天。在每个工作周的前40个小时的工作时间内，工人获得的报酬是所谓的月基本工资。和东莞所有的工厂一样，在2004年，其一月的基本工资是450元(54.50美元)，恰好是官方最低工资线的水平(和越南相似，这些工厂支付的基本工资正好是官方的法定最低工资)。加上加班工资，2004年斯特拉公司工人每月的平均收入是700元。80%的工人居住在狭窄拥挤的公司宿舍中。在扣除房租和伙食费后，工人每月的实际薪金约为200元(24.20美元)。如果没有每周20到26小时的加班工作，工人们的实得薪水将是零。
2004年3月，斯特拉公司的管理方突然减低了加班工作量，给予工人们每月两天以上的休假，这导致每个工人的收入减少约一百元。真正的问题在于：尽管工作时间减少了，但工作定额却并未改变——这意味着工人们需要生产和过去一样多的鞋子——实际上，工人的劳动强度增加了，其月收入却减少了。到了发薪日，当工人们发现自己工资单上的收入减少，他们很愤怒。其中一些工人一起喊道：“提高工资，改善伙食”!其后不久，超过一千名工人聚集在一起。他们捣毁机器，冲进行政办公室，砸坏窗户，洗劫工厂中的杂货商店，推翻交通工具。工厂里有30名保安队员，但不能控制局面。有人报了警。“在一片混乱中，工人没有领导者，没有代表，没有组织和具体的要求。他们的消散和其兴起一样迅疾。”12工厂发生冲突的消息传开，斯特拉五家子公司中的四家陷入暴力冲突。在中国的产业行动中，这种现场的暴力并不常见;对工人而言，更常规的行动是走上街头示威，或集体到地方当局寻求解决办法。此后，警方会大规模出动，试图制止游行，这反过来会造成暴力冲突与逮捕。
最后，有大约一千名斯特拉工人被解雇，70人被逮捕，10人被地方政府以破坏财产罪提出起诉，他们很快被判处三年到三年半的徒刑。其中最小的工人只有16岁。之后，国际和香港NGO组织发起了一场抗议运动，要求释放10名被判刑的工人。六位中国律师(包括一位著名的人权律师)受雇前往东莞代表工人提出异议。运动的组织者们敦促各大鞋业著名品牌公司施加影响，要求东莞政府释放工人。2005年1月1日，所有10名工人都被判以暂缓监禁而被释放。据后续的相关报道，各工厂的工作条件回复到数月前的状态——每月两天的周末加班被恢复，工人的月工资也保持在此前的水平。在这些工厂中，著名的品牌公司组织了管理方—工人的培训课程，希望建立更加稳定的劳动关系。
2007年9月，我得以与数位斯特拉工人在工厂之外进行交谈。工人的陈述表明，这些工厂的工作严重超时，报酬在当地也处于平均水平。他们还说，工人们正尝试将其他工人组织起来，建立一个经过民主选举的工会;他们希望该工会能够在上级地方工会那里得到登记。不过，他们的希望没有一个成为现实。
（二）越南：一个自发罢工的谈判结果
我选择2006年3月突然发生于ABC鞋业公司(化名)数家工厂中的一场罢工，作为典型个案加以分析。该公司是最早在越南建厂的台湾制鞋公司之一，它专门为西方某著名品牌生产鞋子。ABC公司在当地雇佣了5万名工人。1996年，按照越南的法律规定，该公司允许一家工会分支机构成立，但该工会在代表工人的利益方面并不积极。譬如，在一次访谈中，该工会的主席将工会、工人和公司之间的关系描述为一种“伙伴关系”(partnership)。他认为，“如果公司违反了法律，那么，工会将维护工人的利益;我们会向公司方面提出建议;不过，如果公司不接受这些建议，那就是公司的责任，而不是工会的责任。”(因此，其潜台词是：一旦工人发动罢工，那是管理方的错误而不是工会的错误。)按照他的观点，工会必须与公司的各部门合作，为工人的利益而斗争并非其工作职责。
在ABC公司发生罢工之前的几个月时间里，该工会曾经提醒管理方：在工人们中间存在着严重的不满情绪。每一次新的鞋样下达到流水线后，生产率都首先有所下降，结果是工人每月的“生产质量奖”减少;工人们对这种情况颇为不满。管理方的态度是：这并非一个问题，因为工厂并未违反法律和客户公司的生产守则。管理方没有留意工会的建议。2006年，我们和工会委员会的成员们在工厂内进行了一次圆桌讨论，他们表达了其挫折心理;与此同时，他们声称：工会与管理方的关系，不会发展到对抗的地步。结果造成工人们不相信工会，其中一些人甚至公开向工会主席发起挑战，要求他辞职。
2005年9月，当时正处于高通胀期，越南政府宣布外商直接投资企业的法定最低工资线提高约百分之四十(在胡志明市和河内市，每月提高到78万越南盾[约55美元])。13工厂的管理者们抱怨，这一公告让他们没有时间安排工资的上调。政府于是延缓了工资的上调时间，宣布其生效期为2006年4月1日。工人们对长达半年的延迟期很不耐烦，他们在政府公告发布后发起了一系列罢工行动。为平息罢工，政府作出让步，将该公告的生效期改为1月1日，引起了公众的困惑。
尽管最低工资有所提升，工人们在渡过2006年3月初的新年(the Tet holidays)返回ABC公司之后，便爆发了一场野猫式罢工。3月10日那天是星期五，公司方面发现：在流水线和公司墙壁上，贴有鼓动罢工的传单。管理方并不清楚谁是组织者，其后被我们访谈的工人们，对此也毫不知情。管理方当机立断，决定让工人在星期一放假一天，希望能够避免罢工，但并非所有的工人被告知那天公司放假了。在星期一的整天时间里，一些工人仍到工厂上班，但参与罢工的工人们阻止其进入工厂。少数愤怒的工人开始攻击公司办公建筑。某些职员试图回到办公室，但工人使用公司内线电话打匿名电话，威胁他们不要离开办公室。当每位办公室职员都出现在厂门口时，聚集在门外的罢工人群发出欢呼声和掌声。
当天早晨，地方政府官员包括来自劳工局和省级工会的官员们，抵达现场调停争议。他们与工人对话并记下其要求。警方也露了面，但根据管理方的说法，“警方只是作壁上观。”当管理方职员试图给那些最积极和活跃的罢工者们照相时，警方制止了这一行为，理由是“这可能激怒罢工者，导致难以预料的后果。”管理方指出阻塞交通是非法的，但警方并未因此采取任何行动。
于是，管理方要求工会将工人提出的众多要求的清单罗列出来，但工会并不能代表工人，而工人也没有进一步推选罢工领导人并提出要求。在这样的形势下，政府官员和省级工会官员坐在谈判桌前，提出工人的要求，并与管理方代表谈判。工人的要求包括：第一，为工龄较长的工人提高工资;第二，为工人缴纳社会保险;第三，支付工龄津贴。工龄较长的工人之所以提出工资上涨的要求，是因为根据政府要求，ABC公司根据1月1日实行的最低工资提升标准提高基本工资后，资质较低的工人的工资涨幅要高于年长的资深工人。后者认为这是不公平的，他们鼓动着要求工资的更高提升。该公司已有了一套基于资历的年度工资增长政策，但并未真正实施。因此，在谈判过程中，工人提出要求，要将该项基于资历的工资政策，纳入到集体协商的条款中去——尽管这一年度工资的增长量仅有2.5万越南盾(约1.8美元)。管理方接受了工人们的上述三个要求。
谈判持续了3天，在谈判期间工人并未回厂工作，但他们仍然得到了工资。当谈判达成一揽子协议后，管理方警告罢工者：那些直到周四仍未回去工作的工人，将被记过并扣除工资。不过，从法律上讲，公司并不能解雇那些直到周四仍未上班的工人。
其中一位受访者，曾代表管理方参加圆桌谈判。他相信，“越南政府是幕后的主使。虽然从表面上看政府采取了自由放任的态度，但一旦发生罢工，它就会扮演调停者的角色，并迫使企业接受工人的要求。”
（三）对两个罢工个案的比较
之所以选择这两起罢工事件进行比较，是因为它们是各自国家中罢工行动的典型事件。其中一个显著表现在于，两家工厂的罢工都没有涉及正式的车间工会。ABC公司存在工会，但该工会在整个罢工事件过程中并未扮演什么角色。尽管有其法定地位，但该工会甚至没有出现在谈判桌上。正如上文所指出，斯特拉公司的五大生产厂都没有工会组织。这构成了上述两个地区的特有现象——外资所有的出口工厂中常常不存在车间工会，或仅仅是名义上存在;而在越南，尽管确实存在工会，其势力却很微弱，且并不为工人所信任。14然而，正如ABC公司的案例所揭示的，越南的车间工会有时还能在管理方和劳动者之间充当沟通的管道，平息劳资之间某些极端的紧张关系。尽管如此，当工会不能够和平说服管理方去解决各种不满，其蓄积的挫折感便会转变为集体抗争行动。上述两个案例中的罢工，都是“自发的”罢工;工人的利益都没有在管理方那里得到有序的表达，尽管在ABC公司一些工人积极分子被秘密组织起来。比较而言，斯特拉公司的罢工是在没有任何秘密计划的情况下，转变为大规模的集体行动的。正是在这里，中越的罢工表现出某种差别。随着罢工浪潮月复一月、年复一年地席卷胡志明市各地区，越南工人彼此间学会了如何发动一场野猫式罢工，这些罢工经验使得他们变得大胆起来。与之相反，中国并不存在通过协商和妥协来解决罢工的有序手段。笔者从报纸和互联网上收集到105份越南的罢工个案(报道时间为2007年)，其中的大多数罢工仅持续了一天，很少有罢工持续超过五天，这表明罢工事件很快就得到了解决。
正如上述两个罢工案例所揭示的，中越工人的要求不尽相同。在越南的ABC公司，工人罢工的目的，是获得更高的薪酬、更好的伙食、被纳入社会保险的范围、递增的工资结构、年资制度，以及被管理方有尊严地对待。这些要求可谓代表了大多数越南工人的要求。15基于对2007年爆发的70件被越南媒体和网络报道的罢工个案的分析，最为常见的罢工原因是低报酬，其次是工资增长不足以弥补通货膨胀的速度。另一个最为常见的争议与新年奖金有关。工人们宣称新年奖金与其做出的贡献不相称。还有一些工人的不满，来自雇主扣押新年的奖金——直到工人们节后返回，雇主才发放这笔奖金。过度加班也是罢工的原因之一。工人们抱怨，他们被迫超时加班或换班，却得不到法定的加班费。同样，工厂不办健康保险和社会保险，往往也是工人不满的来源之一，尽管这通常不会引发集体抗争。最后，一些工人还要求减少工作定额、提高计件报酬。不支付工资或因管理方违反法律而引发的各种不满，很少被工人们认为是其罢工的原因。
比较而言，中国工人在大多数情形下，其罢工的原因是不同的;并且，他们提出的要求也不同。斯特拉公司的罢工是一个很好的例子。在这里，工资是一个主要问题，但罢工并非针对工资增长不足;相反，罢工的原因在于：由于加班加点的减少，导致工人收入的减少(管理方通过在固定的工作时间内提高生产速度而达到这一目的)。在这一劳动争议中，工人试图保护的是其所已经拥有的，而不是要求得到更多。
根据一项针对西方国家罢工的研究，相对于持续的艰苦工作条件或低工资而言，工资或工作条件的相对下降，更可能引发一场野猫式的罢工。16在后一种情况下，工人被激怒，并迅速自发作出反应。目前，关于中国罢工最详尽的研究，是陈敬慈对一家台湾工厂罢工的研究，其罢工恰好属于这种类型。该罢工的导火线，是管理方推行某项“理性化”管理政策，它缩短了工人的午餐时间。172008年，在另一家工厂，工人们突然发现其工资减少了好几百元，他们于是立即愤然拒绝工作，聚集在工厂门口;之后，冲到马路上阻塞交通。18
越南工人或许会对中国工人罢工的低要求感到惊讶，这表现为斯特拉的中国工人战斗所寻求的仅仅是维持其原先的工资水平，而不是工资的提高。越南工人是在为减少工作时间而战;而斯特拉的工人们，则为了恢复其被减少的加班时间而战!依照法律规定，他们本来每月有四天的休息时间;不过，他们为了能让四天中的两天被加班而战。工人并非为更高的工资标准而战，他们不能失去这两天的加班时间——值得注意的是，这两天的加班时间已超过法定的最高加班小时数。同样，他们并非是为其工作定额的减少而战;工人们情愿保持此前的工作额度：他们并不利用罢工来提出更短的工作时间和更高的工作报酬的要求。工人对工资、工作时间以及工作强度之间完整关系的理解，令人困惑。19
斯特拉公司的工人们对能够提升其工资和工作条件的各种要求缺乏理解，这一点并不令人感到不寻常。在中国的珠三角区域，工人的期望往往很低。大多数劳动争议，针对的是被严重拖欠的工资。20工资拖欠得过久，事实上就成为拖欠工资(unpaid wages)。工人要求偿还拖欠工资的请求，几乎总是在中国的春节(和越南的新年相似)前爆发，这导致极为严重的劳动争议失调。这一状况在20世纪90年代的广东省，表现得尤其严重：1998年，该省拖欠工资的数量达到56亿元(约11.9亿美元)。为了安抚愤怒的工人，某些地方政府如东莞发动了“追讨工资战役”。21根据一项调查，在21世纪00年代早期，有73%的中国流动人口遭遇过不同程度的工资拖欠。22为了努力恢复“社会的和谐，”各级地方政府尝试使用各种行政手段来减少这一问题;不过，即便是到2005年，拖欠工资仍占该省劳动争议总量的41%。23在越南，拖欠工资的情况同样存在，但相对笔者在越南所发现的罢工数量而言，这种情况显得并不突出。西蒙·克拉克(Simon Clark)得出了类似的结论：“2002年到2004年期间，在被引用的罢工报告中，近三分之一是因为低工资(而不是拖欠工资)而引发。”24越南并不存在所谓的“追讨工资的战役”。发生在越南新年以及中国春节前的劳工抗争行动的反讽之处在于：越南工人为被拖欠的奖金或更高的奖金而抗争，中国工人则为定期获得工资而抗争。
中国存在着的一种严重的工作场所冲突类型，往往被观察者们所忽视，即雇主不准工人辞工而引发的冲突。在越南的亚洲外商直接投资企业，并不存在这样的问题。中国普遍存在着一种管理行为，工厂在雇佣工人时，会扣留他们两个月工资，以便防止工人的跳槽。由于离开工厂不能够拿到全部的报酬和津贴，中国的流动工人们在跳槽时显得颇为犹豫;这也是车间常发生严重冲突的原因之一，因为管理者往往有权决定是否允许工人辞职。在得不到辞职许可时，工人便会不顾一切地选择离开;他们不得不舍弃进入工厂时被扣除的那部分报酬。
在上述两个案例中，中越地方政府和工会应对罢工的方式有所不同。通常来说，发生在胡志明市区域的罢工均属和平罢工，尽管在工厂的私人保安和罢工者之间，偶尔存在着小规模冲突。一般而言，越南工人会表现出克制的态度，不会诉诸暴力。地方当局、区域工会及媒体，会很快从工人或管理方那里得知罢工事件的爆发，并及时赶到现场。地方当局抵达后，会设法平息群众，了解其不满，要求工人选择自己的代表，并就更好的工作条件和工资开始与管理方谈判。在这些谈判中，地方当局和工会很快就会扮演工人代表的角色。据越南报纸的报道，他们往往会严厉谴责管理方虐待工人。罢工持续时间的长短，取决于谈判的进展以及工人是否愿意接受管理方开出的条件。由于大多数罢工只持续一天到两天，这意味着在支持劳工的地方政府面前，管理方一般都会很快同意工人的各种要求。在极少数情况下(如工人和管理方都固执己见时)，譬如，在越南顺化市(Hue Phong)的一场罢工中，罢工就持续了好几个星期。
让台湾投资者感到委屈和挫折的是，他们确信越南政府当局是站在工人这一边的。2007年，顺化市一家企业的主管这样向笔者抱怨：“政府应该是来居中斡旋的，但从根本上来说，政府卷入其中是为工人而战。政府总是一边倒。这里的工人甚至得到了比台湾工人更好的保护!”
与在越南相比，台湾雇主对待工人的方式，包括他们对待罢工的态度与在中国大陆极为不同。在这里，当地政府的态度显得极为重要。25正因为如此，一位台湾管理者叹惋道：“我们不能在越南使用那些曾在中国使用的管理方法。绝对不能。”其原因在于：“大陆当局支持我们。”越南政府不允许警方或工厂管理方压制罢工者，中国地方政府则对派出大量的防暴警察来恫吓工人并达到压制罢工的目的，并没有感到有什么不安。中国内地和香港媒体对以下现象曾有过多次报道：工人们涌上街头，警方随之赶到;气氛变得更加紧张起来。只是在偶尔的情况下，罢工才会以和平的方式结束。
2008年到2009年间，除却因拖欠工资、因房租和伙食而导致收入减少而引发抗争外，全球经济的快速衰退而引发的企业倒闭，也触发了广东珠三角区域的工人抗争行动。一旦企业所有者携款潜逃，工人们往往有数月的工资欠发，他们还失去获得津贴的机会。26具有讽刺意味的是，其中一些工厂之所以被关闭，是为了迁到越南以利用当地更低的工资优势。在大多数抗争个案中，工厂管理方违反了劳动法规;当所有的其它表达渠道被堵塞时，工人们认为他们有权利采取集体行动。通常，其中的一些工人，会首先尝试使用合法手段，通过正式渠道向地方当局和当地工会表达其不满。如果当局予以响应并帮助他们要回工资和解雇费，那么，该争议便会得到解决，不会进一步演变为群体事件。由于经济衰退在2009年加深，导致了更多的工厂倒闭和劳动争议;有时，为避免矛盾恶化，地方政府更多的是临时满足工人的要求。27
不过，如果工人不能从地方当局那里获得同情的回应，那他们就会通过让集体行动升级的方式，来引起公众对其不满的关注。常见的形式包括：工人们冲出工厂大门;列队游行到地方政府的办公机构;阻塞主干道或是在工厂大院内外静坐抗议。28大量警察会抵达现场并隔离罢工者，阻止他们继续游行，将其驱赶回工厂内或将人群驱散。在这一过程中，会发生暴力行为;有工人被捕并被塞进警车，他们会因扰乱治安而被起诉。29因为雇主常常有错在先，被逮捕的工人们往往在被痛打一顿后，于同一天或其后的某天被释放。30
因此，和越南工人不同，参与到抗争行动中的中国工人们并不指望国家会站在他们这边。工人们不顾一切作出绝望之举，他们对暴力性质的政府反应有充分的准备。他们是这样打算的：既然工厂违法在先，那么，当集体行动结束后，地方政府应该会使用其权威要求管理方遵守法律——换言之，将工资提高到法定最低标准的水平，或减少过度的加班，支付解雇费用。尽管抗争的结果不可预料，但工人对暴力和镇压有充分的预计。当抗争的尘埃落定，便是逮捕工人之时(或罢工领导人被驱逐回到家乡);抗争还会使管理方通过大规模解聘与黑名单，来对工人实施报复，所有这些，都使工人中的积极分子彼此间很难建立组织上的联系。
中国的劳工抗争与越南的劳工抗争在相似之外，还存在着若干差异。2005年，中国的一系列罢工事件得到了详尽报道。在大连，罢工浪潮在三个月内席卷18家工厂(16家是日资企业，2家是韩国企业)。31有迹象表明，在罢工中存在着某种工人的组织活动和合作。作为罢工的成果，工人的平均工资提高了100元。到2010年秋季，更大规模的一波罢工浪潮再次席卷该区域的73家工厂。工人们要求工资大幅度上升800元;最终双方达成的涨幅为300元，工人的工资实现了34.5%的增长。32和越南工人一样，这些罢工者的要求是基于利益的要求——他们要求得到更高的工资、更好的福利、更高的加班补贴。另一方面，东莞市当局和开发区工会对罢工者抱有敌意。工会扮演的角色是代表政府。当罢工蔓延时，开发区工会在某种程度上同情工人的罢工目标;但是，最后因市政府和市委担心本次罢工会吓跑资本，工会在其中仅扮演着调停者的角色。越南当局似乎较少担心罢工会吓跑外国投资者;或许，这是因为他们相信：越南能够为投资者带来各种其它好处。33
二、影响中越两国罢工模式的深层次因素
我们该如何解释存在于中越两国之间的罢工模式的种种差异呢?有好几个因素值得关注：政府与官方工会之间的关系;劳动法规及法律调整机制;三方劳动争议处理制度;政府设定的最低法定劳工标准。在这些因素中，政府与工会间的关系，设定了宏观的政治、制度和法制框架;正是在这一框架下，其它各项因素折射出各自的差异。
（一）政府—工会间的关系
越南和中国都是具有法团主义结构的一党执政国家。正如上文所描述，两国在应对罢工方面存在着诸多差异。这些差异有其历史原因。从20世纪60年代到70年代，越南都存在着颇为活跃的工会运动。34而在中国，真正工会的存在，是在遥远的1949年之前;岁月的流逝，意味着关于历史上工会的个体记忆的消失。到了1980年，中国开始允许资本主义活动的出现，此时的中华全国总工会中只有少数年长的官员具有独立工会运动的经验。35比较而言，存在于越南的激进的劳工历史，产生了直接的影响，尤其是在越南南部地区，社会主义官僚体系从来都没有牢固建立起来。此前的某些工团主义者的斗争经验，或许对越南改革开放时期(doi moi)的劳动关系政策(越南的改革时期从1986年开始)，产生了某种影响。
1998年，越南工会第六次代表大会召开;在“革新、开放和民主”的口号下，越南共产党和国家开始赋予越南总工会以更多的行动空间。36工会的结构得到分权化改革;并且，越南总工会与政府之间关于政策问题的分歧，也被允许在媒体上加以报道。在中国，这些是不可能的。中华全国总工会曾试图从党和国家那里争取某种独立性，但存在于工会、党及政府其它部门之间的任何不同意见，都不得公布于众。民众只能通过对媒体报道的言外之意的解读，来推测各种不同意见的存在。
到20世纪90年代早期，中越两国的经济结构面临不断膨胀的私有企业和外资企业的挑战，两国都不得不颁布一系列新的劳动法规，对快速变动的经济结构加以调控。在中越两国，来自外资企业的罢工都受到了当局的关注;和今天一样，中国倾向于采取强制措施对罢工加以压制。这两个国家的《劳动法》和《工会法》同时在20世纪90年代中期颁布，且都引发了热烈的争论，经历了数十稿的修改，征求了各方的不同意见。与中华全国总工会相比，整体而言，这些法规体系使越南总工会获得了更多的独立性。在越南法律中，规范集体谈判的条款要详尽得多。依照越南《工会法》的规定，车间工会的功能并不包括协助管理方执行工作任务。37在越南法律中，存在关于反对剥削的相关条款;而这在中国法律中并不存在。越南工会被赋予了加入国际组织甚至是接受其资金的权利。中国的《工会法》则对这些权利避而不谈。从整体上来看，越南的《劳动法》要优于中国的《劳动法》，因为该法律赋予了越南工会更多的自主性，使工会能更好地代表工人。
人们普遍认为，发展中国家的法律执行并不严厉。如果我们将越南和中国进行比较，那么，台湾投资者不敢像其轻蔑中国法律那样违反越南法律，并非偶然。在越南法律中，带有罚款的禁止性条款，对违法者产生了各种影响。结果之一，就是拖欠工资的问题，这一问题在中国很严重，但在越南却并不普遍。
还有一个原因在于，尽管越南总工会和中华全国总工会的高层都比基层工会更站在劳工这边，在越南，这一同情劳工的立场会延伸到区域工会的层面。在中国，则不存在这种情况。正如上文所指出，罢工时越南的地方行政部门和地方工会，都会站在工人这边;但其邻国中国的情况却并非如此。胡志明地区的地方政府之所以更倾向于劳工，是有其历史原因的：首先，随着中越两国政治体制的松绑以及分权改革的深入(这在中国更为明显，因为就人口和面积而言越南仅仅相当于中国的一个省)，地方政府的行为对该地区的劳动关系体系具有决定性影响。在胡志明市地区，土地并未普遍集体化，土地所有权仍保留在村民私人手中;并且，这种所有权不能被继承。省级政府和地方政府尽管有吸引外资的兴趣，但都不能向外资公司直接出租土地和厂房而获益。和中国珠三角地区的地方政府相比，越南的各级政府更倾向于执行法律并保护工人的各项权利。在中国珠三角地区，从毛泽东时代起，土地便归各类农业集体组织所有;今天，广东省的农业集体组织依旧拥有土地所有权。各个自然村落的土地往往彼此相连，村级组织控制着土地的收益。在珠三角地区，相当比例的农业用地都已经转变为工业用地;并且，在大多数地区，土地使用权依然保留在各集体组织手中;在过去二十多年的时间里，这些集体组织积极在土地上建造厂房，并将其出租给外国投资者。村民这一群体，已成为出租阶层。外国的投资者们雇佣来自更贫穷省份的农民工，村民们直接从中获得个人收益，这使得他们极度漠视外国投资者对农民工的剥削。38在这些地区，本地村民与农民工的比例超过1：100，本地人再也不用在生产线上工作。就将生产线上的农民工留在线上而言，地方上的村级政权组织(及村级组织的直接上级政府部门)和外国投资企业之间，存在着一种心照不宣的联盟。
中越两国工作场所的工会组织都很软弱。工作场所是管理方和劳工直接接触的场所。不过，在这里，两国之间存在着一个差别。譬如，在越南，ABC公司的企业工会显然在认同方面，与管理方保持着相当距离，尽管该工会不能够积极代表工人的利益，且在其后与管理方的谈判中因太无力而无所作为，从而将谈判的职能让给更高层次的区域工会。笔者曾观察到这样一个案例：位于越南的一家鞋厂，是耐克和其它著名运动品牌鞋业公司的供应商，其工会颇为强大，能够与管理方谈判。由于该工会能够代表工人的利益，该工厂从来就没有发生过罢工行动，仅仅发生过小规模的停工事件。
在中国的珠三角地区，私有企业中的工作场所工会组织的状况，甚至要比软弱无力更为糟糕;即便是在那些的确存在工会组织的工厂里，工会也不过是工厂管理方的有机组成部分。很常见的情况是，某位当地村民被送进工厂并被任命为工厂副经理，同时兼任厂工会主席。通常，工人们甚至都不知道这一影子工会(virtual union)的存在。
ABC工厂中的越南工人，基本都理解集体协议的重要性。譬如，他们坚持将某些要求写进合同之中，即使其中某些内容，已在现实中得到了执行。而在中国，对工人与劳工NGO的访谈表明，显然集体谈判的概念在珠三角地区并不为人们所知晓。尽管集体谈判有其法律地位，但只是在2008年秋季，中华全国总工会才在党和国家的支持下，发动了一场“集体协商”运动，敦促基层工会与管理方签订集体合同。这场运动在中国的近百家沃尔玛超市中打响了第一枪，39不过，对一家沃尔玛超市集体合同(该超市被推举为签订集体合同的典型地位)的详尽研究发现：该运动很大程度上是在走过场;并且，在其中的一份集体合同中，员工工资不太可能与通货膨胀的速度同步增长。40
（二）三方争议处理的制度框架
经历过持续的工会运动的国家，往往会通过包括国家、劳动者和雇主在内的明确的三方体制，来维系和平的劳动关系。21世纪00年代早期，在国际劳工组织的敦促下，越南和中国都成立了由国家、雇主组织及工会组织组成的劳动关系三方协商委员会。作为一个三方对话的平台，劳动关系协商委员在不同层次都存在。41与中国相比，越南的劳动关系三方协商委员会要更为成熟。42
越南和中国都拥有强有力的国家、代表性很弱的工作场所工会，以及能在全国层面发挥作用、具有组织良好的工会联盟。与中国的全国总工会相比，越南的总工会更为独立于国家，能更公开地发表自己的意见。由于历史的原因，这两个国家的雇主组织都是新成立的组织，且并未得到很好的发育。与其中国同伴相比，三方协商委员会中的越南贸易和产业商会(The Vietnamese Chamber of Commerce and Industries)，43似乎能够更好地代表其成员的利益。或许，这能够用来解释为什么越南的外国投资者在处理罢工时，更倾向于采取温和的办法。譬如，对越南某家大型外国公司的访谈清楚地表明：早在2006年，当一波罢工浪潮爆发时，国家、工会和雇主之间进行了密集的三方协商。相比之下，中国企业家协会的发育不尽人意，它在中国三方协商委员会中的代表性很差。某项针对中国劳动关系三方协商委员会的研究，得出这样的结论：尽管该委员会已经成立了好几年，其运作仍远远落后于国际劳工组织设定的标准。44越南贸易和产业商会能够在越南发挥某种作用的事实，有助于解释为什么越南的国际劳工组织办事机构，能够成功地对该地区的劳动关系体制施加某种影响。比如，在2010年4月，越南的国际劳工组织办事机构与越南劳工部，联合组织了一场三方会议，以便对《劳动法》和《工会法》草稿的修订进行讨论。
（三）调节罢工的法律程序
在经过激烈的争论后，越南法律赋予了工人罢工权，规定了罢工的详细程序。中国的劳动法规则根本就没有提及罢工，实际上将工人的该项权力置于模糊状态。罢工在中国，既没有得到法律的认可，同时又不是非法的。尽管有人批评中国没有承认工人罢工的权力，却很少有人指出，中国也不存在禁止罢工的相关法律条款(或定义什么是非法罢工的条款)。实际上，中国劳动法研究的权威、中国学者常凯，正在为罢工权呼吁，通过对相关法律的解释，他认为“中国承认罢工权的存在。”45在中国劳工研究学界的一场热烈争论中，一些人对常凯的解释持反对立场;他们认为，这种解释会鼓励更多的罢工。应该如何制定调节罢工的法律程序，正方与反方的理由都颇为复杂。
1994年，中越两国都通过了《劳动法》，建立了将劳动关系争议纳入到制度和程序的渠道;劳动争议的处理包括“三部曲”：企业层面调解委员会的调解;企业之外仲裁委员会的仲裁，以及法院的诉讼。实际上，由于在调解委员会中车间工会代表劳动者的力量软弱，且常常被管理方所控制，工人们不会求助它们来解决争议。相反，他们会直接诉诸仲裁委员会。如果对仲裁委员会的决定不满，工人们还能上诉到当地法院。
2008年1月1日，一部新的中国法律《劳动争议调解仲裁法》颁布生效。新法的颁布是必要的，因为全国的劳动争议案件，已从1994年的1.9万件，飙升到2006年的31.7万件;其中，1.4万件是包含游行示威、罢工甚至暴力行动的集体争议案件。46不过，和此前的法律一样，新法并未区分个体争议与集体争议，也没有区分基于权利的抗争(rights-based protests)与基于利益的抗争(interest-based protests)，或者是区分合法的产业行动与非法的产业行动。诸如“集体谈判”、“罢工”或“停工”的术语，也付之阙如。唯一提及集体争议的条款是该法第7条的内容：“发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动”。不过，处理这些集体劳动争议的程序，与处理个体争议的程序是一样的。在实践当中，即便一群工人就某项共同的争议提出仲裁申请，也往往被当成个体争议案例来加以处理。
以前，工人使用法律程序来解决其争议时会处于不利地位，新法试图矫正由此带来的诸多问题。例如，以前的工人不得不在其劳动权利侵犯发生日之后的60天内提出仲裁。该条款在新法中被延长至一年，这有助于工人在更长的时间里寻求帮助，提出仲裁请求。工人们也不再需要支付仲裁费，这笔费用对他们而言曾经是一个很大的经济负担，尤其是当仲裁请求与拖欠工资有关时。劳动争议仲裁委员会决定是否受理某件案子的最长时间，现在缩短到5天，作出仲裁决定的最长时间为10天。现在，仲裁裁决是终局裁决(该法第47条)，因为只有劳动者而非雇主，才有向人民法院提起诉讼的权力(第48条)。有利于工人的仲裁决定再也不能被推翻并在法院中一拖再拖。由于这些法律条文的变化有利于工人，在该法颁布的半年时间里，深圳市劳动仲裁部门出现了要求仲裁的案件的激增——它们总共受理了23785件仲裁申请，数量相比2007年同期增加了243%;其中，有22122件仲裁申请被接受。从事仲裁工作的职工不堪重负。47
在中国法律与越南法律之间，存在着一项重大区别：越南的《劳动法》在个体劳动争议与“集体劳动争议”之间，作出了区别，并就劳动争议的处理程序，作出了单独的条款规定。48就集体争议而言，工人们可以将其争议案例提交到地方层次的仲裁委员会，该委员会的成员，“来自劳动行政部门、工会、雇主和律师组织的全职职员或兼职成员，或劳动争议所在地的劳动关系方面的专家(第170条)。”和其它国家一样(如澳大利亚)，当仲裁尚在进行之中时，法律不允许工人进行集体罢工。
越南法律还区分了基于权利的争议与基于利益的争议。基于权利的争议，指的是与违反法律有关的争议，由地方人民委员会的主席来处理。处理此类争议的最长时间是5个工作日(条款170a)。如果工人不同意所作出的处理意见，他们就能够启动罢工程序。对那些并不涉及起诉雇主违反法律的劳动争议，仲裁机构作出仲裁决定的最长时间是7天。仲裁决定必须在2天内送达争议各方。在这之后，工会必须组织一次匿名投票。在工人超过三百人的企业中，需要进行一场多数票决;在超过三百工人的企业中，必须经过超过75%的“被咨询工人”的同意，工会的执行机构才能够代表工人的要求，并通知雇主其将要举行罢工的地点与时间(条款174b)。如果达不到上述比例，工人就不能进行合法的罢工。在计划罢工之前，关于罢工的通告必须提前5天送达雇主、劳动部以及省级工会组织(条款174b)。
要想知道布丁的好坏，就要尝尝其滋味。尽管存在这些法律要求，迄今为止，在已知的数以千计的越南罢工中，没有一个是合法的。因为它们并没有遵守上述条款的规定。正如我们所观察到那样，越南的罢工数量正在继续增长——这些罢工都是忽略程序的野猫式罢工。法律被工人所漠视。
之所以出现这种情况，一个主要原因在于申请举行一次合法罢工的程序很复杂。对罢工组织者而言，合法的罢工程序是不现实的：在台湾，台湾的工厂管理者们并没有参与集体谈判的传统，他们不会坐等复杂而漫长的各种关于罢工的前置程序;相反，他们会使用各种手段，来搜寻罢工组织者并将其清理出去。工人们也会问自己：如果能够像过去的十年那样，自发进行罢工，并且罢工胜算颇大、个人承担的风险甚小，那么，他们为什么要为这些累赘的合法罢工程序所困扰呢?结果是，所有的罢工都是野猫式罢工，并且，工人代表们并未在发动某场罢工中发挥什么作用。
简言之，越南政府和中国政府采取了不同的对策。越南政府一贯承认工人罢工的权利，但这样做的结果，是导致所有已经发生的罢工，从技术上而言都是非法的。有趣的是，尽管工人拒绝按照游戏规则出牌，政府当局也并不强制执行法律规定。当局并不逮捕和起诉非法的罢工者;相反，当局会代表工人与管理方谈判。相形之下，各级中国政府试图控制罢工的扩散，其方式很简单，即不承认集体产业行动的合法性和工人罢工的权利。不过，与此同时，中国谨慎地继续让罢工行动处于非法状态，将这一行动置于灰色领域。中国试图将所有的劳动争议都纳入到法制的轨道，它通过颁布法律使工人的劳动争议处理变得更为简单，这导致个体诉讼的激增。不过，由于国家并没有就集体行动制定任何程序，当罢工确实发生时，当局的反应是力图压制罢工行动。中越两国之间的差别可以化约为：在越南，是“严厉的法律，灵活的执行(harsh laws， soft implementation);”在中国，则是“灵活的法律，严厉的执行(soft laws， harsh implementation)。”
（四）劳动标准：基于权利的抗争与基于利益的抗争
基于权利的抗争与基于利益的抗争之间的差异决非泾渭分明，不过，就概念术语而言，尤其是就中越劳动关系模式的比较框架而言，这是一个有用的区分。49正如上文已经指出：越南的劳工抗争，倾向于以利益为基础;而中国的抗争，则倾向于以权利为基础。越南工人的要求，远远超出仅仅提高各项最低的劳动法律标准。另一方面，在近二十年时间里，中国工人倾向于仅仅寻求被按照最低法定工资线支付报酬。50在陈敬慈和潘毅所描述的两个罢工个案中，工人和斯特拉公司的工人一样，他们爆发罢工是因为工资的突然下降;如果换算为小时工资，则他们提高工资的要求，并未超出法定最低工资的标准。51由于其权利受到侵犯，并且因为工人们并不具有组织化的谈判力量，从现实的角度而言，上述要求便构成了其全部要求。
在一定程度上，中越工人在争议要求上的这一差别，与两国政府设定的劳工标准有关。政府设定的标准越高，雇主违反这些标准的可能性便越大。中国将法定的固定工作小时，设定为每周40小时，每月最高的加班时间为36小时。越南则将法定的固定工作小时，设定为48小时，每天的最高加班时间为4个小时，雇主要想将每年的加班时间提高到200小时，需向政府提出申请，最高的限额为每年不超过300小时。这意味着中国工人最高平均工作时间为每周49小时;在越南，则为57小时。一家台湾雇主在中越两国都开有工厂，他(她)如果想要两国的工人每周都工作60小时的话(这是大多数企业生产守则所设定的最高标准)，便不得不违反两国的法律。不过，依照中国的法律，其违反法律的程度要高得多(11小时 / 周);因此，与违反越南法律的程度相比(3小时 / 周)，这显然要严重很多。换言之，对管理方来说，规避越南的最高法定标准，要比规避中国的最高法定标准更为容易。
同样，就工资设定的标准而言，一直以来中国地方政府每年都会采取与该地区生活成本相称的原则，来调整最低工资。因此，最低工资的每次提升，一般都考虑到通货膨胀的因素。另一方面，在2006年之前，越南政府有6年时间没有调整最低工资。当其最终决定提高最低工资时(最低工资几乎总是被外国雇佣者作为工人的基本工资)，其提升却不能赶上两位数的通胀速度。据《企业观察》(Corpwatch)的报道，在最低工资保持不变的时期里，越南货币对美元的比率下降了近15%，而通货膨胀则上升了28%。52最低工资是如此之低，以至于当越南工人发动劳工抗争以追赶高通胀时，他们是在为自身的利益而战，而不是为合法的权利而战，因为他们的权利并未受到侵犯。
三、中越劳动关系模式的发展趋势
由于在外资工厂中缺乏工会的代表，越南与中国的工人依靠国家来帮助他们。他们向其雇主提出各种经济要求，却没有提出任何关于国家政策(如，他们并未要求提高官方设定的最低工资标准)或政治方面的要求(如，他们并未要求工会的自治)。在两个国家里，罢工的目标都是向地方当局寻求帮助。在越南，工人举行罢工目的，是使地方政府代表他们与管理方谈判;在中国，集体行动要么采取工作场所的暴力的形式，或者更多的是采取街头抗议行动的形式，如向地方政府所在地游行，要求政府向雇主施加压力。越南和中国的工人，仍处于向政府寻求保护的阶段，他们并不像印尼工人那样举行群众集会呼吁政府提高最低工资。这意味着：在前“社会主义”国家中的国家—工人关系与发展的民族资本主义国家的国家—工人关系之间，存在着某种差异。
越南和中国的国家权力的运作方式是不同的。越南政府使用其行政权力，要求外资企业进行基于利益的待遇提升。譬如，在ABC公司的罢工中，政府代表会敦促ABC管理方建立一个基于资历的年终奖金制度，以及一个基于服务年限的递增的工资体系。53政府还试图推动著名品牌商迫使其供应商们去建立这些制度与体系。54
通常，中国政府并不诉诸直接的行政干预，来要求雇主们为工人提供更好的待遇。相反，它在2008年推动新《劳动合同法》的实施，该法要求雇主与那些已经与之签订两次固定期限合同的受雇者，以及已经为之工作十年以上的受雇者，签订无固定期限合同(该法第14条和第3条)。新《劳动合同法》为此类受雇者提供了更稳定的就业。雇主必须遵守该法，如果他们不遵守，个体劳动者便会使用该法通过仲裁为自己的合法权利而战。要而言之，尽管中国政府并未采用任何法规去规制罢工争议，但国家确乎通过诉诸各种不同的策略来避免罢工——即将所有的劳动争议原子化并将其纳入仲裁和诉讼的轨道，这导致中国在过去十年中诉讼案件的激增。
反过来，政府的这种策略使珠三角地区出现了法律援助机构、劳工NGO、劳动争议律师和律师助理等，其数量急剧增加。这些组织帮助个体工人讨回拖欠工资与工伤补偿。目前，在珠三角地区有超过五百人从事专业的劳权保护工作，他们中有超过二十人具有相当的影响力。非专业的法律从业者数量更多，他们开始是作为工人，为自己的案子而战斗;在通过自学而摸清其中的窍门后，便开始帮助他人办案;在今天的中国，他们被称为“公民代理人。”其中一个公民代理人名气很大，在过去的15年时间里，已经代理了六千件案子。随着这些公民代理人变得越来越专业化和精于诉讼，一些工人能够讨回相当数量的拖欠工资与工伤补偿。在一个案子中，深圳的一位雇主是如此恼怒，以至于他雇佣了一批暴徒攻击一家从事法律援助的NGO办公场所;结果，在其后的一场街头攻击中，该NGO组织领导人的腿部被一把劈刀斩断。该事件引发了深圳劳工NGO团体的极大恐慌。诉讼与公民代理人的兴起，推动中国的劳动关系迈向新的阶段。作为响应，广东政府开始为这样一个问题所困扰：是否应该尝试将这些公民代理人和其它相关劳权保护机构，纳入到政府旗帜之下，从而实现对这些人员与机构的收编与整合?55这种尝试，可能将这些现在处于独立地位的工人诉讼顾问，置于常常受政府支配的脆弱处境之中。56
这场法律援助运动有助于提升工人对自己劳动权利的意识;但是，正是这样一个事实——法律援助运动是在维权的话语下进行的(“维”的意思是保护;“权”的意思是权利)——进一步使劳动争议的解决以某种被动的方式而被个体化。只有当劳动权利(即特定的最低限度的合法权利)遭到侵犯时，工人才会站出来维权。在中国语言中，有一个复合词谓之“权益”(“权”意味着权利;“益”意味着利益);不过，在今天的中国，该词语被用于指涉劳动问题时，它差不多完全指法律权利，而不是利益。
这种对法定权利的狭隘关注，会使得工人的意识局限在某个领域。除却这种最低的法定劳动标准，他们的利益并未得到法律的保护，并且进入不到法律援助人士的视野范围。为利益而战是一个主动的行为，其最好的方式是集体谈判，但在大多数中国工人的意识中，集体谈判的意识并未深入人心。由于各种制度的、政治的和社会的因素的限制，中国要想发展出一种工人的利益得以表达且真正能够被全国总工会所代表的劳动关系体系，还需假以时日。作为替代，中国的劳动关系体系的发展，越来越被劳动诉讼所充斥，偶尔伴随着产业工人的暴力行动。已被报道的大量个案表明：工人正在尝试要求进入到僵化的车间工会分支机构中去;或者，在那些还没有工会的工厂，尝试在全国总工会的结构之下，建立起他们自己选举而产生的工会;57不过，到目前为止，这类要求依然显得很不寻常;并且，并没有迹象表明，地方当局会授予工人在建立自己的工会或集体谈判方面以发言权。
不过，与此同时，最近有迹象表明：当机会出现时，一些工人还是愿意为促进自身利益而行动起来。在2010年年中，一家位于广东的本田公司变速器制造工厂的工人们自发发动了一场罢工，他们最初提出的要求是增加工资约60%。在数天时间内，当地有人戴着据称是工会职员标志的帽子前来压制罢工。58殴打工人的图片出现在互联网上，工会尴尬地面对公众的质疑;之后，广东省总工会介入其中，代表罢工者进行调停。工人的工资得到24%的增长，59广东省总工会还承诺，工人可以选举产生自己的企业工会。不过，由于官方的最低工资即将提高20%，这意味着这些罢工者仅仅获得了较国家法定最低工资高出4%的工资增长。尽管胜利果实不大，但它却是近期发生在中国的第一次公开以利益为基础的罢工行动，其成功引发了广东本田其它工厂的模仿性罢工。60新的系列罢工，仅仅获得了有限的成功，产业行动的小高潮很快退潮。此后，原先罢工的成功被蚕食。广东省总工会否认其承诺，推迟该厂工会主席和工会委员会的选举，说要到现有的工会委员会期满为止。这一变故的目的有二：首先，避免工人开了选举工会的先例，避免他们要求以新的、民主选举产生的工会来替代被管理方所控制的工会;其次，在几个月的时间里，此前领导罢工的工人很少有机会被选举为工会领导人，因为许多工厂的罢工者很可能会跳槽，新的雇佣者会替代曾参与罢工的工人。61尽管面临这些挫折，本田罢工很可能是一个新时代的标志，标志着基于利益的工人抗争时代的到来。其最值得关注的价值在于：目前，中国产业抗争的绝大多数，还仅限于寻求保护工人的最低法律权利的阶段。
至此，我们能够从中国和越南外资工厂罢工行动的比较中，得出什么结论?在两个国家中，工人的要求明显不同，它们各自解决罢工的标准方式也不同。正如我们已经观察到的，中越两国之间的这些极其不同的差异，在很大程度上源自两国的历史经验的差异，源自地方政府与工厂所有者的关系不同，源自政府与官方工会关系、劳动法律、三方争议解决的制度及政府设定的最低法定劳动标准方面的差异。
更进一步的结论与调节罢工的法律框架有关。越南的经验表明：某项关于罢工的法律，并不会自动转变为工人罢工时的依法行事;而在中国，法律的缺席所造成的灰色地带，也不会令政府对罢工放任不管。尽管如此，我们还是观察到，特定的法律框架是有其作用的。中国和越南在过去15年的经验表明：那些因为法律并未得到执行便认为法律是没有价值的愤世嫉俗的观点是错误的。一旦我们对中越两个国家进行比较，显然，这两个国家的法律，有助于为其劳动关系模式的路径依赖式的演化，奠定基础与框架;即便这种奠定基础与框架的方式是错综复杂的且违反我们的直觉。
*本文原载The China Journal， No. 65 (January 2011)， pp. 27-51。
(译 / 刘建洲)
【注释】
①关于这两个区域及中越在总体上值得比较的更充分原因，参见William S. Turley and Brantley Womack， “Asian Socialism’s Open Doors： Guangzhou and Ho Chi Minh City”(《亚洲社会主义的开放：广州与胡志明市》)， in Anita Chan， Benedict J. Tria Kerkvliet and Jonathan Unger (eds.)， Transforming Asian Socialism： China and Vietnam Compared(《亚洲社会主义的转变：中国与越南的比较》)， Boulder： Rowman & Littlefield， 1999， and St. Leonards： Allen & Unwin， 1999， pp. 44-73。
②刘建强：《工人罢工不断，源自对新劳工法误解加深》，载《中国企业家》2008年1月14日。
③参见Benedict J. Kerkvliet， “Workers’ Protests in Contemporary Vietnam”(《当代越南的工人抗争》)， in Anita Chan (ed.)， Labour in Vietnam(《越南劳工》)， Chapter 6， Table 6.1， Singapore： Institute of Southeast Asian Studies Press， forthcoming 2011。
④“So vu dinh cong nam 2009 chi bang 30% nam 2008 ”(《2009年的罢工数量只有2008年的30%》)， Laodong(《劳动》)， January 5， 2010。
⑤“Vietnam Records 200 Strikes in January-June： Ministry(《1至6月越南发生200起罢工事件：政府部门》)”， 越南投资网，http：//www.investinvietnam.vn/Default.aspx?ctl=Article&tID=0&pID=120&aID=1931， 2010年7月24日访问。
⑥蒋惠珍(Jiang Huizhen)，《台湾的罢工潮：一些台资企业考虑撤资》 (“Strike Waves in Vietnam： Some Taiwanese Businesses Consider Divesting”)，载《中国时报》2006年8月1日。
⑦联合早报网，2007年10月29日。
⑧Anita Chan and Wang Hongzen， “The Impact of the State on Workers’ Conditions： Comparing Taiwanese Factories in China and Vietnam”(《国家对工人状况的影响：对中国和越南台资企业的比较》)， Pacific Affair， Vol. 77， No. 4 (Winter 2004)， pp. 629-46。
⑨王宏仁安排了与管理方的大多数访谈，我们两人共同实施了在这两个国家的访谈。
⑩深圳劳动争议仲裁网，http：//www.szlaodong.com/laodongzhengyidiaojiezhongcaifajieshi/，2010年4月15日访问。
11譬如，参见《中国新闻周刊》2004年11月26日;《报讯》(综合新闻)2004年11月2日;CSDN net， January18， 2006; China Labor Watch(《中国劳工观察》)， August 28， 2004， January 1， 2005。
12《中国新闻周刊》2004年11月26日。
13越南区域间的最低工资是不同的，在海防市(Hai Phong)、哈龙(Ha Long)、岘港(Da Nang)、纳川(Nha Trang)、文顿(Vung Tau)和坎索(Can Tho)是79万越南盾 (50美元)，在其它地区是71万越南盾(45美元)。
14Wang Hongzen， “Asian Transnational Corporations and Labor Rights： Vietnamese Trade Unions in Taiwan-invested Companies”(《亚洲的跨国公司和劳工权利：台资企业中的越南工会》)， Journal of Business Ethics， Vol. 56， No. 1 (2005)， pp. 43-53。
15关于导致越南罢工的各种原因的综合性讨论，参见Benedict J. Kerkvliet， “Workers’ Protests in Contemporary Vietnam”(《当代越南的工人抗争》)。
16Martin J. Mauro， “Strikes as a Result of Imperfect Information”(《作为不完全信息结果的罢工》)， Industrial and Labor Relations Review， Vol. 35， No. 4 (1982)， pp. 522-38。
17Chris King-Chi Chan， The Challenge of Labour in China： Strikes and the Changing Labour Regime in Global Factories(《中国劳工的挑战：全球工厂中的罢工与变化的劳工体制》)， Abingdon： Routledge， 2010， pp. 82-121。
18譬如，《广东佛山数百员工不满降薪堵路五小时》，载《羊城晚报》2008年12月27日。
19关于中国工人缺乏对工作时间与工资关系的理解的讨论，参见Anita Chan and Kaxton Siu， “Analyzing Exploitation： The Mechanisms Underpinning Low Wages and Excessive Overtime in Chinese Export Factories”(《分析剥削：支撑中国出口工厂中低工资和过度加班的机制》)， Critical Asian Studies， Vol. 42， No. 3 (June 2010)， pp. 167-90。
20亦可参见Pun Ngai and Lu Huilin， “A Culture of Violence： The Labor Subcontracting System and Collective Action by Construction Workers in Post-Socialist China”(《一种暴力文化：劳动外包体制与后社会主义中国中建筑业工人的集体行动》)， The China Journal， No. 64 (July 2010)， pp. 143-58。
21譬如，《员工集体上访讨工资，政府主持公道平民愤》，载《广东劳动报》1999年3月1日。
22“Laboring over Workers’ Rights”， Beijing Review， December 25， 2003， pp. 46-47.
23《广州日报》2007年8月14日，第2版。
24Simon Clark， “The Changing Character of Strikes in Vietnam”(《越南罢工的变动的特点》)， Post-Communist Economics， Vol. 18， No. 3 (2006)， pp. 351-52。
25Anita Chan and Wang Hongzen， “The Impact of the State on Workers’ Conditions”(《国家对工人状况的影响》)。
26Agence France Presse(法新社)， October18， 2008; 《京华时报》2008年10月18日。
27该信息来自2010年11月3日笔者与深圳某劳工NGO资深员工的电话访谈。尽管存在着各种整合措施，官方往往仍会突然使用暴力、逮捕工人。譬如，参见《南方都市报》2008年11月26日。
28陈敬慈和潘毅所描述的两个罢工个案，正是这种类型的罢工。King-Chi Chan and Pun Ngai， “The Making of a New Working Class? A Study of Collective Actions of Migrant Workers in South China”(《新工人阶级的形成?对中国南方农民工集体行动的一项研究》)， The China Quarterly， No. 198 (June 2009)， pp. 287-303。工人们知道，他们不会从地方政府那里获得支持，他们不得不走上街头示威并阻塞交通，这会招致大量的警察，引发暴力冲突和工人的被逮捕。
29例如，参见Ching Kwan Lee， Against the Law： Labor Protests in China’s Rustbelt and Sunbelt(《对抗法律：中国新旧工业区的劳工抗争》)， Chapter 5， Berkeley： University of California Press， 2007。
30根据我与中国劳工NGO草根组织的接触，这是普遍的情形。
31Feng Chen， “Trade Unions and the Quadripartite Interactions in Strike Settlement in China”(《工会和中国罢工处理过程中的四方互动》)， The China Quarterly， No. 201 (March 2010)， pp. 104-24。
32中国经营网(Chinese Management Net)， 2010年9月20日。
33Don Lee， “Multinationals Take a Longer View of Vietnam”(《跨国公司对越南取长远态度》)， Los Angeles Times， April 11， 2009。
34Edmund Wehrle， “‘Awakening the Conscience of the Masses’： The Vietnamese Confederation of Labour， 1947-75”(《唤醒民众的良知：越南劳联，1947-1975》)， in Anita Chan (ed.)， Labour in Vietnam， Chapter 2。
35譬如，蒋明道(Jiang Mingdao)这位前上海市总工会主席，我在20世纪90年代早期有机会拜访他，他那时正在努力要求上海市政府使得工资增长指数与通胀挂钩。(蒋明道曾在1988年8月～1992年11月期间，任上海市总工会副主席。——译注)
36Anita Chan and Irene N爀氀甀渀搀， “Vietnamese and Chinese Labor Regimes： On the Road to Divergence”(《越南和中国劳动体制：迈向不同的道路》)， The China Journal， No. 40 (July 1998)， p. 184。
37Anita Chan and Irene N爀氀甀渀搀， “Vietnamese and Chinese Labor Regimes”(《越南和中国的劳动体制》)， p. 184。
38Anita Chan， Richard Madsen and Jonathan Unger， Chen Village： Revolution to Globalization(《陈村：从革命到全球化》)， Chapter 15， Berkeley： University of California Press， 2009。
39Anita Chan， “Unionizing Wal-Mart’s Chinese Stores”(《沃尔玛中国门店的工会组建》)， in Anita Chan (ed.)， Wal-Mart in China(《沃尔玛在中国》)， Ithaca： Cornell University Press， forthcoming 2011。
40“Promising Wal-Mart Chair Resigns Over Collective Contract Negotiations”(《沃尔玛主席承诺放弃集体合谈判》)，China Labor News Translations(中国劳工新闻翻译网)， 2008年9月22日， http：//www.clntranslations.org/article/34/promising-walmart-trade-union-chair-resigns-over-collective-contract-negotiations，2010年4月14日访问。
41Lee Chang-Hee， “Recent Industrial Relations Developments in China and Viet Nam： The Transformation of Industrial Relations in East Asian Transition Economies”(《中国和越南社会主义共和国的劳动关系发展：东亚转型经济中的劳动关系转型》)， Journal of Industrial Relations， Vol. 48， No. 3 (2006)， pp. 415-29。
42同上。
43例如，“New Model Needed to Ensure Labor Harmony”(《确保劳动和谐需要新的模式》)， Radio Voice of Vietnam， February 12， 2009， http：//english.vovnews.vn?Utilities? PrintVietn.aspx?ID=99832， 2009年4月22日访问。
44Jie Shen and John Benson， “Tripartite Consultation in China： A First Step Towards Collective Bargaining”(《中国的三方协商：迈向集体谈判的第一步》)， International Labour Review， Vol. 147， Nos. 2-3 (2008)， pp. 232-48。
45常凯：《工人集体意识与劳动关系转型》，http：//new.21ccom.net/articles/zgyj/ggzc/article_2010091819365.html，2010年11月5日访问。
46Ronald Brown， “China Labour Dispute Resolution”(《中国劳动争议的解决》)， Foundation for Law， Justice and Society(《法律基础、公平与社会》)， 2008， p. 1， http：//www.fljs.org/uploads/documents/Brown%231%23.pdf，
2010年11月6日访问。
47劳动争议案件的激增，或许还与其它因素有关，如《劳动合同法》的同时生效。叶明华：《深圳市上半年劳动仲裁案比增243%》，中国劳动争议网，2008年8月13日，http：//www.btophr.com/b_article/19514.html， 2008年10月23日访问。
48Van Thu Ha， “Viet Nam”， Rights for Two-Thirds of Asia： Asian Labor Law Review 2008， Hong Kong： Asia Monitor Resource Centre， 2008， pp. 224-26.
49论及中国的“权利抗争”(rights defense)的学者们，倾向于并不作这一区分。例如，Yongshun Cai， “Social Conflicts and Modes of Action in China”(《中国的社会冲突与行动模式》)， The China Journal， No. 59 (January 2008)， pp. 89-109; Hualing Fu and Richard Cullen， “Weiquan (Rights Protection) Lawyering in an Authoritarian State： Building a Culture of Public-Interest Lawyering”(《一个威权国家的维权律师：打造一种公益律师文化》)， The China Journal， No. 59 (January 2008)， pp. 111-27。
50不过，有迹象表明拖欠工资的问题有所改善，这在部分程度上是因为政府开始采取更加强硬的立场反对工资拖欠。这一结论源自一位深圳劳工NGO成员的观察。
51Chris King-Chi Chan and Pun Ngai， “The Making of a New Working Class?”(《新工人阶级的形成?》)。
52Aaron Glantz and Ngoc Nguyen， “Happy Meals， Unhappy Workers”(《令人开心的伙食，不开心的工人》)， Corpwatch， http：//www.corpwatch.org/print_article.php?id=13358， 2006年3月15日访问。
53尤其是，国家的指导方针要求每家企业都做好自己的工资表格与标准，报地方政府备案和批准(Van Thu Ha， “Viet Nam”， p. 222)。
54信息来自对某家台湾大型供应商的人力资源经理的访谈(2006年11月30日，王宏仁在台湾实施了该访谈)。
55 “A New Precedent： Shenzhen Furniture Factory Worker Wins Two Years of Overtime Back Pay”(《一个新的判例：深圳家具厂工人赢得两年的加班拖欠工资》)， China Labor News Translations， November 2007; “Shenzhen Labor Activist Attacked”(《深圳劳工积极分子遭遇攻击》)， December 2007; “Labor NGOs in Guangdong Province”(《广东省的劳工NGO》)， January 2008。所有信息来自http：//www.clntranslations.org/archive/， 2009年12月2日访问。
56“Chinese Labor NGOs and Free Legal Services Always in a Precarious Situation”(《中国的劳工NGO与免费法律服务一直处于不确定状态》)， China Labor News Translations， January 2010， http：//www.clntranslations.org/archive/， 2008年10月22日访问(原文如此——编注)。
57譬如，2006年，山东省一家丹麦企业的工人为了成立车间工会而罢工。该厂的工人不得不与管理方、地方政府及工会进行数年的斗争，直到工厂主关闭工厂为止。关于该个案长篇报道，参见“Workers Fight to Save their Union Activists”(《工人为解救其工会积极分子而战斗》)，China Labour News Translations， October 16， 2008; 以及“Ole Wolff Union Struggle， Part Two”(《澳利威工会斗争[第二部分]》)， March 10， 2009， http：//www.clntranslations.org/archive/， 2010年11月17日访问。另一个得到详尽报道的罢工个案，涉及到一家名叫友利电(Uniden)的日本企业。譬如，参见《南华早报》(South China Morning Post)2005年4月21日。
58《本田罢工最新进展——员工被打》， 2010年5月30日，http：//blog.sina.com.cn/u/1297177460， 2010年6月2日访问。
59Norihiko Shirouzu， “Honda Offers Strikers in China 24% Pay Boost”(《本田给中国的罢工者提升24%的薪酬》)， Wall Street Journal， May 31， 2010。
60John Chan， “China： Honda Lock Strike Continues”(《中国：本田锁厂罢工继续》)， June 15， 2010， http：//www.wsws.org/articles/2010/jun2010/chin-j15.shtml， 2010年6月24日访问。
61信息源自四名中山大学研究生2010年10月所做的口述报告，报告的内容是在工人返回工作后，工厂所发生的事情。在6月到10月期间，学生去过工厂数次，并对数位工人、地方工会人士以及官员进行了访谈。
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