国企可以说是国家的经济中坚力量，谁领导统驭国家谁就应该首先控制这个国家的经济主导力量。没有经济上的这个实力，任何一个国家都不会接纳无关利益力量——哪怕你曾经是举足轻重的政治势力——的领导和统驭。
国企是长期执政党的经济基础。如果一个执政党没有夯实的经济基础，就对经济的发展没有决定权，就左右不了国家的政治走向，就必然沦落为资本或权贵的代言人、工具和走狗。长期执政的底气不是政治的口号，不是政治的策略，不是政治的规则服从，不是选民的讨好，而是你能不能控制住经济，让老百姓吃上饭(生存保障)吃饱饭(经济自足)吃好饭(经济富庶)。
如果说，国企是经济支柱的骨架，那么民企就是围绕这个骨架不断成长的筋肉皮。如果说，国企代表着支点，那么民企则是围绕支点往里往外铺出的面。点面结合，才会繁盛你的民族经济。我这里强调一下，我所说的民企，既包括大型的现代化的工厂店铺公司，也包括手工作坊小商店，更包括街头流动的买卖摊贩——多说句，所以城管工商公安啥的别老把街头摊贩不当回事，下手那么狠那么硬。这种广泛性多样性丰富性灵活性民粹性(即平民化大众化)是国企根本无法达到的。因此，国企和民企同样都是国民经济的重要组成部分。他们的融合和协作也是一种必然。
但是，国企自建国发展至今，内部的效率低下始终无法从根本上改变，成为了制约国企发展的最大问题。同样，国有体系内部(除国企外，还包括国有事业单位)也普遍存在效率低下的问题。能不能改变，问题的根源动力点在哪里，怎么改，这就是本文所要重点探索和阐述的内容。
(一)
国企效率低下的作用力点一，在其系统内部长期漠视无视轻视个人利益。
一个企业一个单位群体基本上都是有高中低三个层次，那么如果想实现有效的运转，高中低三个层次作用都要充分发挥出来。高层的是导向作用——设置方向提出目标。中层，则是对这种导向的落实、维系和强化。基层呢?如果能够团结协作一致对外，内比外争，围绕这种导向的落实、维系和强化，形成利益促动下的竞技和奋进。那么一个领先奋进的优秀团队就会形成。
但我们会发现，国企的效率低下在常常是建立这种领先奋进的优秀团队形不成的基础之上。为什么?
原因一，高层出问题。在这三个层次中，高层是导向作用——设置方向提出目标的。但如果这种方向和目标被高层个人利益左右，那么方向就会扭曲，目标就会动力弱化乃至形式化表面化虚假化敷衍了事。来自高层的利益极度膨胀就会导致高层一手遮天独占山头说一不二不容质疑当土皇帝。管权分财得利，让你干啥你就得干啥，想收获最大的利益你得先“效忠”。钱啊、文物啊、名品啊、房子啊、女色呀，那还不是“土皇帝”喜好啥就来啥嘛!爽啊!高层出问题啦，那肯定是上行下效——是肥肉谁不想叼一口，下边必然投其所好。
原因二，中层出问题。说我高层很清廉，一心想干事，没出什么问题。那么，中层个人利益极度膨胀会怎么样?中层，是负责对这种高层导向的落实、维系和强化的。他出现问题后果很简单。你高层的导向落实不下去，维系不了，强化不到位，让你高层“政令不出中南海”不说，还容易出现“扭曲逼宫”。逼宫，并不是中层直接当面逼迫高层，他也没那个胆量和能耐。逼宫的实质是利用高层中层失误错误贻误等的促发，通过现实问题的连续爆发，逼迫高层减弱甚至改变其现实导向。你比如说今年上半年，本来国家打算全力发展工业4.0，结果股市五千点直接滑下来了，国民财富大肆被算计掠夺走了。总理那里刚强调完要安全生产运输储存储藏，少发事故，天津港来一下子。好不容易大家都重视安全了，夏季南北方大洪水又造成了巨额损失。你说说，这里哪一件大事故，不是你中层的主要管理责任!
原因三，基层出问题。对基层职工只讲集体团体利益不顾不管他们的个人利益，在许多人——尤其是管理层的观念中，你职工那就是实现我集体利益的工具。你最好是无条件服从，顾大家舍小家，这才是标杆。这是把老百姓当傻子了。你觉得老百姓会看不明白吗?我们来看看基层实际应对心态：
“既然都是你们当官的事，那关我们下属什么事?你们当官的劳心费力是应该的，你们可以爬这青云直上云霄，我们能获得啥?叫我们做啥就做啥呗，我们不过你们的工具或者走狗而已。你吃肉赏我块骨头我就给你好好干，你抠的嗖的吃香的喝辣的，吆五喝六的把我们累个臭死，我们TM该你的?你这招祸害老实人实诚人去吧，像我们这样看透的人你还想用这招好使吗?”
看来问题出在观念太陈旧啦。那么就要大力改变扭转陈旧的观念，老办法——一批二评三学习，应该有效果吧?
说实话，转变观念那一套路，你在上面讲，大家在下面记，再几个积极分子发言，教育批评培训学习，就能改变观念?告诉你，观念不是想改就能改的，也不是那样说改就改得了的!光靠教育培训学习，只能给人以少量的触动，行动和观念改变的机率是很低的。但是，如果触动利益，把你的个人利益与集体利益的导向紧密捆绑到一起，让集体利益实现的同时，能够充分实现高中低三大层面的个人利益，就可以直接改变扭转人的观念和行动。
对待这点，笔者的具体策略建议是：建立地域行业竞争突出奖励制度。
这种制度有几个建立条件：
条件一：地域行业内部应该形成排名竞争机制。
条件二：地域行业管理部门要设计建立一套集合社会效益和经济效益于一体的综合评价标准，并与时俱进不断修正。
条件三：地域行业突出竞争政府奖励基金必须设立和保障。
条件四：每年按照标准在行业内部竞争实体之中进行公开评选，对突出者予以真金白银的奖励。
这个制度的建立，对具体企事业单位的影响会是什么呢?
影响一，行业形成竞争留存及淘汰(淘汰者被吞并)机制会影响到单位内部高层中层的导向和具体落实。也就是说让单位内部的高层中层劲往一处使不跑偏。啥意思?在一个单位内部，高中层管理者的个人利益常常等同于集体团体利益，如果他们就是为了个人谋取私利，那么他们就会居高临下动用手中的权力轻而易举地谋私腐败。如果通过设定综合评价标准把单位的集体团体利益置于他们个人利益的基础之上，他们顾及了集体团体利益，就可能拥有被评定被看重被升迁的个人利益的机会。那么一旦他们在单位内部设计形成了基层竞争协作的利益连带机制，那么这个单位来自高中低三层的综合战斗力就会形成!
影响二：集合社会效益和经济效益于一体的综合评价标准，能够避免片面单一的标准对单位的畸形目标化冲击。这个影响力的大小就看标准制定方的水平了。
影响三：政府奖励基金可以有效取代地方政府乃至有关部门对旗下国企的偏爱性补助，偏心性的扶持，后台式的救援，潜规则化的特惠。对单位而言，是对成年人的断奶和对成年人自立自强智慧行为的太阳下的奖赏。
影响四：真金白银的奖励，会直接触动激发企事业单位基层的个人利益，并直接改变基层每个人的观念和行为，并促进单位内部凝聚力的形成。
再强调一遍：基层必须建立在个人利益被调动起来的竞争协作上头，他的人为观念才会决定性地改变得了!正所谓“天下熙熙，皆为利来;天下壤壤，皆为利往。”群众你要想调动，就得给他们实惠，否则只能暂时性的高压。至于对高层中层的个人利益的引导和遏制，我们下面将会提及。
(二)
国企效率低下的作用力点二，个人业绩功绩成就集中被官权好恶利益化评估所把控。
也就是说，个人干的再好没用，得领导看得见看得上才行。基层凡是涉及利益突出的地——像提升就能加钱的职称、职位，都是这个企业单位内部的人力管理者——官权者明的暗的控制着。真的是“(领导)说你行你就行，不行也行;说不行就不行，行也不行!横批：不服不行!”那么挺多的人想要，职位职称却是有限的，怎么办呢?很简单，领导喜欢的欣赏的，领导就直接拍板。领导犹豫的，那就看你讨好人家的礼数大小了——就是谁送礼送的多就给谁。领导看不上的，门都没有，想抗争掰扯掰扯的话，那你就小心穿小鞋上枷锁甚至上下一起沆瀣一气设计给你个“精神病”实名——叫你TM的不识相。因此上，如果高层和中层官权好恶一旦占据了大型的利益点，那么山头圈子就会形成，官权一手遮天的局面必然出现。那么对于高层而言，你想导向哪里就是哪里，你想落实哪里就是哪里，说一不二的“土皇帝”就是您了!中央都比不上您!
面对这种高层和中层的个人利益的极度膨胀表现，我们能不能建立起一个评估平台，从而摆脱官权好恶利益化评估把控。答案是肯定的。
对待这点，笔者的具体策略建议是：建立运作好地域行业内部统一的业绩展示专业评定平台。
这个平台的突出特点有：
一)个人行业行为日常记录性。你平日里都干啥了，每天都做了什么，每周做了什么突出的事?通过照片、视频，甚至直播的方式进行重点的自我记录，作为个人行业业绩功绩评定的决定性依据。
二)行业内部统一平台意味着要突破企业自身的单位人力管理的官权控制圈子，参与评定的人员要覆盖地域行业化的整个点与面。比如，对这个人业绩的评定，具体单位高层中层基层通过平台投票总占50%比例，其他单位随机邀请来的专业评委、特别邀请的大众评委分别从具体的不同评定角度进行平台化不具名投票再占50%比例。
三)行业内部统一平台意味着对一些行业性关键技术要进行对外的保密性操作处理。
四)对于行业内部统一平台评定的高分者，对应管理部门可以在平台和实际个人两大角度直接实行审看，鉴查，选择，挑选和任用。
这个平台一旦建立运作成型，那么针对现实它就能避免许多的企事业单位官权好恶利益化的问题。
有效避免人力管理者对本单位各大利益点的控制和走形。
有效避免档案千篇一律和作假抄袭成风的问题。现在个人年度总结，你不信就去看看去，一般都是老三篇，思想忠于党，学习特殊强，工作很努力，荣誉得奖章。那些拍领导马屁给领导送礼塞钱的，不拍领导马屁不给领导送礼塞钱的，写的基本都差不多，反正也就是一张纸几个字，无关行为，远离现实，谁想咋说好就咋说，表决心谁不会，多几个唾沫星子多几个字，缺啥少啥了?我就是不干我就是说假话，你也察觉不了。因为你就给我一张纸，上头几个框么，好糊弄啊!一年一次半年一次的弄这没用的，不糊弄你糊弄谁呀?所以，对于这个普遍性的问题，从纸面文字口头反馈，直接实现对现实日常行为的重点记录，是一个最大的突破。
有效削弱提拔选拔人才时的主观权力——私利关系的介入力量。湖南和辽宁都出现了典型的贿选事件。因为什么贿选?还不是你选拔人家的时候，考察的明的有经历——在哪干过，有成果——业绩，暗的是关系网的铺搭(让上头和下头认识)和上头的赏识(让上头和下头知道你能干)。至于怎么干的怎么个过程怎么个经历怎么个解决问题法，上头下头全都迷迷糊糊的。再一有民主测评竞争自己也没啥别的优势，那么给人家钱让人家“吃你的嘴短拿你的手软”就顺理成章了。那么平台存储的日常记录行为，你怎么干的怎么个过程怎么个经历怎么个解决问题法怎么个思路，全都一目了然。而且大家都聚在虚拟平台上，现实中你再一一查准送礼，难度系数太大。与其送礼还不如把自己的日常专业行为记录好呢!
现在手机随时随地拍照录视频，都随手拈来。网络储存云盘的技术空前成熟。直播都不算事，那记录更是小KISS了。笔者认为，视频记录取代文字记录是未来的绝对主流!单纯的文字记录已经过时了!
(三)
国企效率低下的作用力点三，权力利益——私利关系的潜规普遍化。
形成潜规则化有几大原因：
原因一：客观情况存在，但明规则眼里看不见，或者说看见了也不在意，但中层你要处理的，处理是处理了，但明规则管理没有及时有效纳入进来，形成潜规则。
原因二，客观情况存在，明规则看见了，出于某种考虑，一禁了之。但需求你是扼杀不了的，于是，在中层那里第一反应肯定是拒绝了——你这样做是不允许的。但是递上钱、物或条子之后，那就是第二反应了——我让你存在，你给我好处/压力了么，但是我怎么能绕过各种针对性检查，让别人不发现，从而形成潜规则。
原因三。客观情况存在，明规则看见了也允许了，但我是中层对吧，我是管这个的对吧，你想在我这里办成事对吧?但我没有得到什么好处，我凭什么TM的非给你办事。文件是规定了允许了，但是是我办啊。条件，我也是把控着的。就算你条件不合格，上供的话，我就可以让你条件合格。不上供的话，就算你条件合格，我也可以鸡蛋里挑骨头，让你不合格!你自己看着办吧!这就是“利用权力扒皮”。
三大原因背后就蕴藏着三大作用点：用现实问题的攒聚来逼宫——谁让你看不到问题来着;用禁令背后的普遍性存在来逼宫——谁让你简单封禁了之;用利益腐败来卡脖子逼宫——谁让你给我权力来着，老子盼的就是这一天。无利不起早啊，人不为己天诛地灭啊。分析原因，我们会发现前两个原因就是你明规则的自身问题，视而不见和一禁了之。说白了，问题的根源在于高层，你不接地气不了解现实的复杂情况或者是你有意为之!后者则纯粹是中层权力过大及对其监督出现的问题了。
这个的解决思路比较复杂，我们来捋一捋：
一、针对明规则的自身问题，要将明规则实用化有效化——就是用能否解决实际问题来检验验证我们制定的所谓“明规则”到底是真是假是实是需。不能再视而不见和一禁了之。
二、针对高层和中层合情合理的个人利益和权力需求要明规则满足，针对高层和中层突破底线的个人利益要求索求和借助权力暗度陈仓，要有一个杀威严惩的防范和治裁办法，让他们因小失大得不偿失悔不当初。
三、通过作用点一建议设立的平台，引导高中低三大层面群体务正业调动其积极性;通过作用点二建议设立的平台，直接削弱高中层极易谋私的凭借点权力，让被评价人着眼点放在自己的工作经历和结果上，而不是放在取悦权力评估人那里。
(四)
国企效率低下的作用力点四，人力和技术资源的高度浪费。
人力和技术资源的高度浪费，第一大表现，就是人满为患。为什么会人满为患?
原因一，国企和事业单位自身的优势。哪些优势?大家争着抢着往国企和事业单位挤，首先是因为有固定工资，收入比较稳定，没有失业和无业的压力，至少多多少少能养活自己。其次那就是固定的劳动时间，法定的节假日。国家政策法规所明确的劳动者的休息权休假权休养权，都能够在国企和事业单位这边得到充分的保障。民企就未必了。另外，国企和事业单位的内部分工是非常精细的。一般地来说，基层谁干啥就是啥。很少出现类似民企那样的综合性和复杂性——你得啥都干。分工的明确，带来了工作操作的简单性重复性经验性。经验越多，活儿就越简单，工作就越轻松。
原因二，目前国企岗位待遇稳定吸引力强虽然业已饱和，但仍旧进人不断。
一方面，临时工队伍的不断扩充，一个原因就是国企及事业单位的正规优势和吸引力。其实，给的钱不多，也不算稳定，但因为有可能转正的机会和一定的社会声望和地位——体制人嘛!外人一问你：在哪个单位上班啊?在哪哪哪。哎呀，好单位呀，工作多稳定啊，真不错!外人不会问你是临时工还是正式工的。另一个原因就是国企和事业单位的更新换代，老的得退休啊!但是这里有个问题就是老的退是退了，但是其长期的丰富的工作经历经验也随之退下去了。新的一代经验尚浅，你如果技术传承下来了，那就好办了。但是，我们现在国企和事业单位的管理是属于人力管理，不是技术管理。你换人有的是，随便换，但技术不是那回事。老人一走，新人一来，技术可就断档了。断档了就会出现新人新来之后，办事和工作手忙脚乱，毫无头绪，甚至错误百出，失误连连，一切从头再来。或者干脆，我干不了，怎么办呢?老人是不可能让他回来了，他都让位了。找能干的吧!这就是临时工!关键时刻，“兄弟们，给我顶住。”啊，往上顶的，差不多就是临时工。
另外，一是现在技术断档太厉害，亟需新生力量继承传承。二是现在失业的那么多人，连军人复员都被有的地方推脱糊弄敷衍，整体就业情况很严峻的，你作为国企和事业单位不为国家分担责任尽些义务，那是绝对不允许的。
原因三，权力关系网作用于国企和事业单位。说详细点，方式一，就是通过给国企人力资源权力把持者送钱送礼递条子，把自己的儿女自家的亲戚或儿女，或者求自己的别人家的儿女(当然不能白求了)，送进国企及事业单位的体制之内，吃官饷享皇粮。方式二，进入到国企及事业单位内部之后，同样通过给国企人力资源权力把持者送钱送礼递条子，瞄准内部的利益提升点，将自己关注的人员送入利益提升点，最终能够有效提升其个人利益——权力啦，地位啦，待遇啦等等。这种现象还非常普遍。为什么呢?就在于个人业绩功绩成就集中被官权好恶利益化评估所把控。就是作用力点二。然后是权力利益与私利关系的潜规普遍化，就是作用点三。企事业单位内部利益官权化，官权想干什么就干什么，想怎么干就怎么干，这是根源。同时还有我们的明规则自身逃避现实——假装看不见和简单一禁了之的问题。
人力和技术资源的高度浪费，第二大表现，就是人浮于事。
人浮于事的症结之一在于业绩展示功绩奖励专属权力高中层，与基层群体及其个人无关或关系不大。正因为业绩展示功绩奖励专属权力高中层，利益无关的基层群体与个人参与的积极性并不高。也就是说，呈现的是这种情况，你就得高压，压一点挤出一点，压一点挤出一点。所以，干活拖拖拉拉，丢三落四，毫无章法，应付了事的情况，很常见。
人浮于事的症结之二就在于官权关系网的潜规布局。我曾经跟一位国企的内部技术人员交流过。他就提到了这点。说，直接进来的人(不是临时工)背景都很不一般，都多多少少与该地的官权关系网有紧密的联系。说白了，就是他们都是权力关系网推荐来的。他说他们单位的领导，轻易不敢管。别看在你手下不值一提，但谁知道会惹到哪位大爷，算了，就几年任期，不过是暂时的落脚之地而已，惹那麻烦结那梁子干啥，更何况现在当官的不好混啊，小心为妙!单位人力管理不再像原来那样进行强制高压管理，基层群体内部关系为王更加松懈，个人日常展示业绩平台也没有，只剩下一年两季的所谓纸张总结，都说好糊弄过去完事了呗。
人浮于事的症结之三在于活少人多。那位技术人员就说自己的“徒弟”，13个人，活呢?6、7个人干就够了。其他人呢?来了也是干待着。索性还不如跟师傅说一声，溜达溜达自己事，赚个外快啥的，还省着白瞎时间。反正，固定工资的钱直接打卡里，绩效评定也是单位说了算么，共产党的钱不赚白不赚啊!
那么，怎么解决这个问题点呢?严厉要求，把借助权力关系网来的都打发回家，彻底铲除这种不正之风!哼哼，说倒是可以铲除，但实际操作中，你铲除不掉的。因为你的企业权力评估把控的机制没变，你从根上都杜绝不了。说我听从你的建议，从今天开始建立平台新机制。那你过去已经累积形成的客观事实怎么办?认了，让他们继续白赚共产党的钱?那肯定不行。那怎么办?好办!承认现实的同时，变革机制。将人力和技术资源充分利用。赚共产党的钱可以，但是你得付出对应的劳动和辛苦。
那就是建立国企和事业单位之间普遍和广泛的人力流动交流机制。
假设一个人在这个机制中的经历来阐述一下，小明。
月初，小明周一到学校上班，在完成单位工作之后，被请去申报。在这个《人力流动交流意向申报》列选的项目中，小明选择了去食药监局。小明很快在网络平台申报上交了自己的流动意向。第二天，小明得到平台反馈，说想去食药监局流动的人员太多了，人家不需要这么多人，所以，小明得重新申报。小明年轻有力气，于是申报了双领的工厂项目。周三，小明被告知申报通过，并获得了周五早上七点半去某某工厂的信息提示。周四一天过去后，小明在本单位的一周劳动结束，单位内部根据业绩展示平台上小明上传的图片及视频资料给出内部一周考勤评定分数。周五八点，小明到某某工厂上班，由于首次进入这家工厂，工厂对其进行了一个小时培训后，被直接安排到车间实习生产。晚上五点，实习结束。小明腰酸腿痛的同时，车间里小明一天表现及劳动产品被定级和评分。这一个月内，因为是五天工作制，小明每周四天在本单位上班，一天则去那家工厂上班。月末，在工资发放的时候，小明发现比以前就多了100来块钱，而同样去工厂的，比正常工资要多出500、600块钱。小明经平台查询发现，基本工资由于小明完成了在本单位的业务，所以没出问题;绩效工资则少了四分之一。理由是小明工厂工作有一天没去。工厂这块小明生产的器件定级论价理论可得400块钱，实得370，因为按照工厂自身的管理规定，小明每次去都迟到，三次共扣除30元。小明整体感觉很吃亏，但自己表现就那样，也说不出来啥。后来，小明一打听那几个去食药监局流动的同事，心里好歹平衡了一下。因为这几个同事不仅没加钱还因为一天没去纯扣了钱，所领的薪金比原来少了好几百。小明好歹还赚一百多呢!
网络联系信息化是大势所趋。而且现在网络申报反馈平台、业绩展示平台，工资数据记录平台等技术已经基本成熟。没有什么不能实现之说。
国企和事业单位之间普遍人力流动交流机制有如下几个特点：
特点一：体制内的统一管理平台化信息化反馈化集成化。
特点二：人力资源的流动常态化常规化利益约束化。
特点三：流动范围最大化需求化和自由选择化
而且，这种流动机制还具有几大优势：
优势一：充分调动体制内的人力资源。从而形成体制内部最大的可以满足需求填充缺口的机动力量。如果每次月前申报得以及时实现，那么，如果人多，完全可以将需求机动力量从周一到周五进行排列。通过人力资源机动安排，主管部门就可以把人多的臭牌直接转变成自己手中的一张王牌。
优势二：在体制内部充分实现跨行业流动。给那些不满意自己所在行业的人提供大量开拓眼界尝试实验的机会。可以综合本人、试用单位和工作单位、表现平台的多方面评定意见和建议，实现人尽其才的技术挽留、给个人可能的提升发展提供又一个强有力的平台。让更多的人力资源跳出本行业和本单位的约束，一方面展示自己的才能，另一方面寻找自己可能更好的落脚点。但是，为了保持单位的稳定，单位内部的高层和中层以及骨干级别技术人员是不必参加的，他们将作为企业的顶梁柱存在。
那么骨干级别技术人员既然可以不参加人力资源流动，万一，他们跟高层和其他中层穿一条裤子怎么办?最终，少数人控制单位，多数人沦为劳动工具，那就不理想一团糟啦!
关于这一点，笔者将在下一作用点策略中提出制约的办法，那就是人力管理和技术管理两条线并行的构想。
(五)
国企效率低下的作用力点五，技术管理边缘化。
在企业的运作体系中，其实应该存在着两种并行的管理模式，那就是人力管理和技术管理。但很可惜，人力管理都给包了。
现在国企技术管理边缘化的表现有五点，
一是外行领导内行。内行说了不算，外行怎么说都算。人力管理非要强行干涉决定技术的活。咱说直白一点，技术是基层实战来的，其成功与否，一靠经验累积到一定程度的细节创新，二靠依仗工具的研究改进创新。不是你领导在那里喊喊口号挥挥大旗，就能技术突破、技术改进、技术创新的。技术的客观性是最强的!但我们的领导呢?一般不懂行。就算懂行也是懂一点皮毛而已。而且，技术的创新进步就是来自于基层的，你高层离基层技术实战那么远，根本就不可能直接作用于技术本身，出不了新技术的，就算旧技术也容易跑偏的。当然，我并不是说领导没用。他这位置，人力管理是其他层次没人能替代得了的，没人当领导照样不行，更乱象丛生。
二是技术标准的随意性和通融性。人力管理干涉技术管理，那么围绕官权的关系和权力就会独大。那么技术标准就会在官权及其关系权力的圈子作用下，变得缩水打折。2016年9月12日，国务院发布了《消费品标准和质量提升规划(2016—2020年)》。但如果你这企业内部的人力管理在技术那里还是自己说了算，我看规划的落实是很困难的。我接触的那位国企技术人员，他就提到了技术标准的事。生产一个器件都有具体的国家标准，但是在企业中，根据经验手法的不同，那人家就生产出了低于国家标准的器件，你检查员给查出来，按照企业内部规章制度，那是要扣钱的。扣人家的钱，人家当然不乐意了。再说人家是上头的人推荐过来的，在这企业里根深水也深，连领导们都睁一眼闭一眼，你一个检查员还想不想搞好关系在这里混了?!所以，不合格的也合格。器件寿命短比我在这单位里寿命短强吧!所以，痛心疾首是肯定的，但在那位国企技术人员眼中也没有更好的办法。
民企就不一样了。但他们那里一般是怎么回事呢?检查员是非常严格的，因为他的检查万一出现问题，企业产品面对市场一旦出现问题，倒查了，钱不仅就会被检查他的人扣掉，他就有可能被开除。所以是一级压一级高压出来的。在国企，这种高压可以是暂时性的，但也不是解决的万全之策。
关于这一点，我们可以通过技术标准的生产底线化和市场等级化来尝试解决。
所谓技术标准的生产底线化，就是重视生产过程中的经验失误、偶然性失手等客观存在，消灭我们现在人为设定的技术标准的禁断地带。说有一点点不规范那就是不合格，能用也不用，你们就不应该生产出来!“不应该生产”是你人为主观的产物，不符合实际就要出问题。与其那样通过权力关系网给遮蔽还不如明明白白地给分出来。这个是寿命短的，这个是外观难看的，这个是摔一下有裂纹的，但能用，肯定便宜!能不能用就是技术标准的生产最底线。由企业内部客观把控，避免给内部隐形化——否则那一旦出现问题就是最大最棘手的麻烦。退货换货还不是最糟糕的。
所谓技术标准的市场等级化，就是客户说了算市场需求说了算。我再次强调，有关管理部门千万不要在“能用”的最底线和最高端的中间地带设定生产技术标准。那是很坑人的。他们的逻辑是，不是要质量提升吗，标准越高越好。那种决心和诚意可以理解，但请不要脱离市场的客观现实。市场需求本身是分低端、中端和高端的。你生产技术标准一旦远远高于“能用”“无害”的最底线。那么会出现什么恶劣的情况呢?
一是消耗大量的资源，造成浪费。二是大规模提升生产成本，减低利润。三是造成产品严重同质化，企业竞争只能靠压低价格。还有，现在资本炒作奔着谁去?其中一个重要的靶子不就是企业自身吗?那么企业就会承受来自政府管理部门、炒作流动资本和市场竞争的三重压力。要想不造成浪费，将成本降下来，那就得违反技术标准;要想把利润提升上去，就得偷工减料;要想在激烈的同质竞争中卖出产品，那就得往死里压价。赔本赚吆喝。
如果是这个样子，企业都喘不过气来，生存都成问题，你划定的底线不仅守不住，而且最底线还容易被突破——省钱么，反正是越省钱越好，那么你的 “质量提升”又怎么保障又有什么意义?!
底线是能够实际使用且无害的标准。这个底线应由行业划定标准，鉴定机构出具鉴别办法和实证媒介，社会群体(尤其是消费群体)直接实证辨别，政府监管部门权力严惩。低端市场，产品能使用，稍高于底线，但细节瑕疵多和寿命短暂。中端市场，相对底线较高，细节瑕疵少，寿命长。高端市场，与国际接轨，细节认证多，与最新国际标准同步同级;或者，直接与市场消费个人和实体对接，你需要什么样的就给你做什么样的，直到你格外满意为止。在这三大层次市场，价格区别是非常明显的。那么如果你主管监督部门非要对低端市场高标准化，本来人家利润就微薄，你再这认证那认证花费不菲，人家要想赚钱那一定会是突破违法犯法无害底线的产品!在这个逻辑条理下，我们会发现，假冒伪劣厂家的无良和有关管理部门的不鉴别的苛责共同促成了假货泛滥的一波又一波。
三是技术管理职位的官权占位。人力管理是人力组织者，是完全可以由技术的外行担任的。但是技术管理涉及到具体技术的操作及其经验的累积，在技术实战的基础上，通过思考、总结、领悟、提炼等主观能力，从而编汇成技能细节的点拨秘诀创新秘诀。这种技能非内行人莫属。而事实却是一堆不懂行的指挥内行。权力拍脑袋，关系走后台。亲戚围圈聚，刀叉都上来。集体蛋糕拽，都往口袋塞。总结不言语，损失目口呆。结果上的技术项目亏损得居多，为什么?不懂行被忽悠的有;明修栈道暗度陈仓的分集体的蛋糕肥自己的皮囊的有，肥自己和亲信的有，肥自己和搭档的有。所以，对于那些表面遵从标准口头强调标准内心根本就不在意标准的，轻而易举就可以动用权力动用关系动用资源全力谋求个人私利的人力管理者，一定要把他们既管人力又管技术的一言堂土皇帝的权力分解开。让人力继续归领导管理，让技术归于内行人管理。
这里需要指出的是，无论是组织函授培训成为内行的，还是从内行提拔上来的领导们根本就没资格成为内行。内行，实战经验化，专业细节化，思维研究化，创新领悟化。也就是说，真正的内行，是不能离开实战的——实战是一切技术技能的基础，不能离开该专业的操作、否则建立在此基础上的细节研究及创新领悟就是无源之水和空穴来风!你离开了说不好听话，就是二把刀。全才的，我承认那肯定是当领导的料，但绝不是当内行专家的料!
四是技术提升的官权拍板和知识占位。技术基础来源于实战操作，技术的提升来自于夯实的实战基础。现在的问题是，脱离了或根本不会实战的人力管理者控制把握拍板着技术提升的评价设定层次，因为有钱跟着。你想干这工作多收入点吗?好办，讨好官权，送点礼溜点须拍拍马攀亲戚为人所用当人亲信做人走狗都可以嘛，途径多得是，条条大路通罗马，但你就是不走假清高那就怪不得别人了!所以我们会发现基层企业单位中都围着领导抱团，拥着土皇帝立山头，自成一派，近亲繁殖，亲信林立，告密者和眼线极多。被排斥打击的，大多都是不会或不走那般套路的!基层企事业单位有的为什么乌烟瘴气，不就是不懂技术只讲权力注重关系的官权拍板操控的结果嘛!
“专家们”的脱颖而出、社会考试的信息化标准化的确也带来了新意和一线生机。毕竟，如果实战和牢靠的专业知识相融合，就能够进一步培养理论联系实战的创新人才。但是笔者要指出的是，脱离了实战的固化硬式知识传播考查，更进一步束缚了我们的技术技能培养。考查的有些东西，为了显得高深莫测水平极高，净去研究那些佶屈聱牙实战没什么大用的细枝末节的废料——不是肥料，是废物的废。就像八股文，你文采再好没用，你不按照格式标准——破题、承题、起讲、入手、起股、中股、后股、束股;不了解他出的那内容的“专业大家”的解释不用古人的语气，就是低分低能没学问。这样的固步自封者霸占着知识和技术的殿堂，不断美化和修饰着自己，把自己那没用的套路给神化给标准化，结果我们就知道了，又那么一些大学培养出来的所谓“人才”，除了学历外，其他的都不实用。都得重新到社会上重学。花那么多钱耽误了三四年甚至更长的青春时间，结果一无是处，什么都不是，你们说有多讽刺!同时你们会发现为什么高等的学府抄袭作假的比比皆是，都成产业链了?因为他们教的都没用，是拿来玩的混时间捱日子装相收学费的，不是为学生的将来着想的不是传授一技之长的不是教给学生立世之本的!笔者强调什么，技术的提升，第一，要由技术内行按照底线技术标准衡量和“产品使用质量”共同决定和拍板，绝对不能控制在本单位和某些人的手中;第二，技术考查的内容，必须由实战操作专家和实战理论专家共同确定，绝对不应该被单纯知识理论家一手决定!
五是技术交流的官权占位。
技术的基础就是操作实战。技术长进一靠经验积累，二靠细节和工具改进，三靠知识总结深化思考，四靠技术交流切磋，五靠领悟创新。我们从中可以看到权力对技术而言，那是相当没用的。后台关系与技术也不沾边。对技术的管理需要的就是技术内行、底线标准和质量促动。技术的提升不是个人——权力——领导主观说了算的，而是客观实战加技术长进共同作用的，知识起到的只是辅助催化作用起不到决定性作用。而技术交流切磋，纯粹是实战经验技巧的比拼和沟通。
而技术交流的官权占位的原始目的其实是人力管理者带队看护监督。但事实逐渐演变为人力管理者为内行的代言人——老大，谁都得听他的，谁都要遵从他，发言人家是“真正的权威”。外行变内行，而且装得还挺像。但外行就是外行，他再装也变不成内行，因此，我们会发现许多交流会开始以旅游观光游山玩水吃吃喝喝为目的。这就是外行官权占位的私人利益化。他根本不明白，索然无味，也听不懂，再说人家好不容易出来一趟，对不对，该吃吃该喝喝该玩玩该乐乐。你中央三令五申屡禁不止的根本症结就在这儿!技术交流官权占位的另一个弊端就是勤者下庸者上。外行出笑话避免不了，更主要的是伤了真正研究学者的心。好处都被官权占了，我能当官好办，不能呢?还给你办事，提升技术?除了白辛苦我还能落点啥?积极性都没了。靠什么出成绩最终?靠权力高压保障，加任务加担子加压力，加职务加权力加花销，最后勉强能出来那么一个个的感恩重视之作。权力不高压不保障呢?混呗!
那么怎么改变和避免技术管理的边缘化，笔者的策略建议是：建立地区跨企专业化技术管理人才交流任用机制。
建立这种机制需要满足如下几大要求：
要求一，建立地区行业独立的技术管理体系。不是企业内部的，超出企业内部，由行业管理部门直接进行人才认定和任用调配。说白了，就是派到某企业去的技术管理人专门负责技术性指导和安排，并对技术安全性项目检查及负责，不受企事业内部人力管理的束缚和控制。
要求二，交流任用，避免在企业内部被人力管理收买沆瀣一气。但成就项目技术管理人要负责到底。举例：第一年，刘某某担当了某企业的技术管理人，通过了十个项目。第二年，宋某某担任了该企业的技术管理人，通过了六个项目。刘某某负责对这十个项目进行技术检查，并提出维持或改进建议，继续承担维护连带责任。第三年，王某某担任了该企业的技术管理人，通过了七个项目。那十个项目仍由刘某某专项负责技术监督。那六个项目由宋某某专项负责技术监督，继续承担维护连带责任。
要求三，通过技术实战竞赛业绩比拼，选拔充实技术实战管理人才和人才库。
要求四，派往企业的技术管理人与企业内部人力管理人要进行必要的业务分工。不应该存在模糊地带。
要求五，技术管理人和人力管理人在企业内部是轻易不流动的，其他人员是流动性的(参见国企和事业单位之间普遍人力流动交流机制)。同时满足企业运作中的技术和人力管理需求的稳定性。
要求六，技术管理人不应该是单打独斗的个人。应该说是真正的“工匠”，所以，围绕“工匠”的徒弟圈是客观存在的。工匠不可能有分身术，项目如果多的话，其委托徒弟去检查建议是一种必然，那么这种次技术管理人(带委托的徒弟)也应当对项目技术维护和改进监督负责。一旦出现问题，徒弟师傅谁都跑不了，责任共担!
要求七：技术管理和人力管理协同作战。举例：比如当技术管理人提出书面建议，人力管理者应进行书面回应和具体落实作业事实回馈。否则打折扣或投机取巧出现问题，由人力管理者全权承担责任。反之，由技术管理人负责。在落实作业的时候，施工维护的重大风险操作，技术管理人一方应提前提醒和到场监督。技术管理人如果发现风险端倪，可以直接叫停，乃至更换施工作业方。当维护成本发生分歧时候，技术管理和人力管理两方应协商，协商不成，各自书面陈述理由，由主管部门个人签字确定。谁确定谁负责。
人力管理和技术(才能)管理是两条不同的通道，是促进生产实现业绩的不同的两大主要着力点。所以，人力管理的原有体系和技术管理的独立体系在国企中必须实现并行，才能实现国企运行的两大支柱强力支撑——现在只有一个而且还是扭曲的。当然，为了避免和企业原有行政管理体制的冲突，我们的技术管理必须超越单个企业范围，实现有关部门协调下的行业统一技术技能管理分权，并通过人才的大交流，从而实现技术技能的独立支撑柱。
(六)
国企效率低下的作用力点六：国企利益的过度金融化虚拟化和资本化。
国企利益的金融化虚拟化资本化本身没什么问题。金融化，可以让银行贷款更好地对接国企的生产，可根据现实生产效益来扩大或缩小贷款的规模。虚拟化，更多的在于信息化的嵌入，让国企可以根据信息化背后的大数据，来调整和针对性个性化生产。资本化，更有助于国企拳头组合走出去闯荡“江湖”。关键在于“过度”两个字。有了这两个字，国企利益开始变质变味了。这种“过度”的实质就是脱离生产，依靠借助金融资金进行关系交易操作(与地方政府)、金融炒作(在股市债市)、以及被资本私利锁控(尤其是人力管理集团的扭曲变形的私利化——对内攫取对外出卖欺上瞒下)。咱从老百姓的角度说，你旁门左道不务正业整天吊儿郎当就可以不但填饱肚子，而且可以花天酒地优哉游哉，更能以钱生钱，大赚一笔，谁还务正业?谁还干正事?谁还付辛苦?谁还拼苦累?一样道理。那么这样的后果是什么?进一步促动了国家经济泡沫严重化，使得国家、散户、中产一定的财富直接打水漂，糊弄社会令企业受损并严苛职工。
怎么办?
那就是叫国企务正业。
国企的根本作用就这么五个：
作用一，是长期执政党的经济基础。在关键的危机时刻，直接优先保障让老百姓吃上饭(生存保障)吃饱饭(经济自足)吃好饭(经济富庶)。前几年的威尼斯、埃及等，闹得天翻地覆，那都是背后民权意识的崛起和高涨促发的，但根源在哪?就在于社会群体，尤其是新生代群体的经济利益受损——失业无业找不到工作养活不了自己生活艰难吃不上饭吃不饱饭受压制被刺激政府不管不顾不闻不问。
作用二，调节调剂市场，保持供需基本平衡。
市场其实是几大板块构成的。供应方，运输方，代理方，销售方，消费方和支持方共同构成的。计划经济时代，国企一统天下，密布于前五大板块，消费板块里面由国企和行政统一购买分配。反正不管你老百姓吃得饱吃不饱，都对接成功了，基本平衡。
后来，分配制度中消费方开始家庭个人化了，直面商品进行自愿的需求购买的消费者群体出现。具有灵活特性的乡镇企业，在面对各色需求的消费群体中脱颖而出，与大型的笨重性的僵化性的国企进行竞争，且争夺到了一定的市场，红火一时。与此同时，随着人口流动(最初是下乡青年)，大量失业的群体出现，他们开始通过个人化的经营，游走于当年政策的底线上下，来满足口味日益丰富，追求新潮流的尤其是年轻消费群体的需求，这就是个体户的兴起。需求虽然多样化了，但不同的企业都分别满足着自己的市场需求，基本保持了供需的平衡。
之后，当时的经济管理决策者做出了给国企断奶，一切走市场的决定。国企本身的症结效率低下根本没解决，产品质量不如乡企，产品价格不如个体户。你的消费方国企对接部分再一取消，人家还自由选择，你的银行贷款开始直接利息化了，国企供应方马上大面积就陷入困顿。供需也开始不平衡了。断奶没有成功，那就恢复奶水，从长计议。开始搞厂长经理负责制，就是人力管理者必须管理得力，不能被被管理者牵着鼻子走。人力管理的强化，形成了企业的领导层。但是技术的管理并没有形成体系，所以国企的技术开始落后且没有起色。
后来，开放措施扩大，外资外企进入中国，初期还影响不大，都是国企和外资合营，但后来，大规模的外商独资企业涌入中国，凭借技术的高超产品的先进销售的灵活，很快打得本来陷入纠结的国企和新生牛犊乡企落花流水，一败涂地。外资企业的产品风靡大陆，占据了绝大部分的高端和中端市场。而且，这些外资开始采用收买国企原有品牌的办法，或借牌卖自己的产品生财，或干脆打你的原有品牌于冷宫——少一个对手是一个对手。
这时候，经济管理决策者出于对经济高速发展的需求，且认为国企是扶不起来的阿斗，开始大规模的私有化。私有化结果有这么几个，一是形成了大规模流动性可被雇佣的技术性劳动力群体。二是促成了经济的软着陆。被认为导致国企效率拖沓低下的冗员因素被高度压缩。三是促成了民营资本的最终形成。形成的民营资本也进行了分化，其中一部分与外国资本融合，一部分与权力相互融合，大部分开始尝试与技术和市场相融合。所以，在这个阶段，高端中端市场大部分被外企和合资产品占据，低端市场，民企主打。由于供应方，运输方，代理方，销售方，消费方五大板块都出现了普遍性的与国企的竞争。此时，大幅收缩出卖后的剩余的国企开始集中在国家经济命脉上，这些命脉型的国企，一般地来说，都至少独占一个版块，不容他人染指，保留住了这种元气。
再后来，政策转向，私有化被叫停，国企资产流失的情况受到了决策层的高度重视，国企又被重新当儿子宠起来了。股市继续为国企输血，财政和政策做后盾，国企高枕无忧。但是由于官权的独占性山头经营，国企开始出现了独立王国的迹象。国企内部的人力管理者开始享受和奢侈，一度引发了民愤声讨。但由于股份制，外力(新技术和新理念)的加入，个人利益的深入，再加上相关政策的呵护和关注，资金的充分供给，使得国企内部的管理开始偏重生产型技术性市场性的优化。与此同时，在当初分化了的民营资本中，由于把握住了超前的实用技术探索和对市场需求的高度适应和满足，一些民企开始壮大，促成了电商时代的最终来临。
电商时代拥有几大特点：
特点一，便捷性通道性综合性。便捷性指的是，电商讲原来供应——运输——代理——运输——销售——运输——消费的五大板块六大链条直接缩短为供应/代理/销售——运输——消费的两大链条。节省运输成本不说，更接近于生产厂家的直销(降低代理销售成本，而且可以没有房租没有店面)，而且直接主动地送到消费者手中(节省消费等待时间)。通道性，所强调的是专门购物通道，特殊运输通道和五花八门的派送接收通道。综合性，产品品种空前丰富，南北特产集中汇聚，平台保障和消费方式五花八门，真正能做到怎么方便怎么来，你相中什么就买什么，你看准什么就卖什么。
特点二，个人和企业技术才能价值的充分显现。电商平台最初汇集的几乎都是个体户。没工作的，甚至没钱租店面付房租，仅靠卖点东西赚点差价填饱肚子。后来，卖得好形成声誉，客户滚滚而来，开始赚大钱。一批原来的个体户开始全家动员，形成原始性的家族企业。又一批家人都不够用，开始招兵买马，最终形成了私企。那么随着电商平台声誉的越来越高，优惠幅度越来越大，大量消费者被吸引着涌入电商平台。于是，原来，只在实体中经营的民营企业也开始大量加盟。国有企业因为等靠要的效率低下的问题，主动参与者并不多。后来，中央开始提倡，这才开始参与。电商平台的名声最初并不好，都是个体户，便宜是肯定的，但一般产品质量低下，假冒伪劣的居多。后来的电商平台，出现了类似一种超市自营的那样的牌子质量保障，价格还低，一举扭转了电商平台质量不佳的坏印象。还便捷还丰富还节省，质量还保障，这下子，电商平台在神州直接火爆起来了。
特点三，紧贴信息化时代化的商业模式。当初上电商平台，那得电脑pc的配合，什么操作系统啦，浏览器啦，网卡啦，联网啦。非常麻烦，哪一样出问题，你还上什么电商平台。后来手机可以上网啦，WIFI发明迅速普及了，购买手机费用大众化了，手机电池的耐用性强化了，手机摄像头像素越来越高，电商平台的手机APP只要安装上，你就可以随时随地去选择你喜好的东西。所以，电商平台始终紧步跟随着信息化的脚步。消费者方便了，时间空间都现成的，手机一开比其他什么都快都方便，于是乎，手机族普遍化了，购买经验交流也强化了，电商平台更火了!
特点四，市场的圈子化和扩张化。电商平台随着信息化的普及，面对的市场是越来越大。商家和消费群体的交流数据，临时存储的虚拟货币背后的真实货币财富，都尽在电商的把控、发掘和利用的手心里。大数据背后，是消费者真实的具体的喜好需求层次和地点分布，蕴藏着生产商梦寐以求的发大财之道。伴随着电商囊括领域的扩大，电商专用的虚拟货币将会取代相当数量的现实货币，而虚拟平台的经济将会夺取乃至削弱实地经济(注意虚拟平台的电商经济和实地经济都属于实体经济)，你电商经济越兴盛，实地经济越萎缩。这也是一种平衡。那么我们现在的所谓地方经济发展，其实就是日益兴盛的电商经济阴影下的地方实地经济的发展。人家电商经济总体上成本低市场大呀!你实地经济成本太高了，还房租还门市，装修费等等，人家没有这些负担啊，一个“库房”一个模特就够了。所以，我们会发现，地方的实地经济越来越完蛋——现在感觉似乎就剩房地产了。可进行直接调控的经济领域越来越少，且不断地被电商给圈上。
电商将成千上万的个体商户给圈子化了，随着企业的加盟，这种圈子还在扩大。都是我电商平台的。连银行都被排斥在外。电商平台还在扩张，你比如他们最不擅长的水果、餐饮等，也开始当地融合化了。现在的问题出现在哪里了?我们看看。供应方，运输方，代理方，销售方，消费方和支持方这市场的六大板块成什么呢?供应方，代理方，销售方三方被捏一块儿了。支持方由原来的银行也直接变成了电商平台本身。那么供应——运输——消费又都在电商的把控之中。你实地经济原有的模式和既得利益者不想改变不想融入不想适应，那么都会被最终边缘化。
让我们再回到原来的话题。国企是调节调剂市场，保持供需基本平衡，保证不出乱子的国民经济的支柱之一。所以，你国企必须适应当前的电商时代，适应信息化市场需求的板块简捷便利化的趋势，在重新定位的同时，一定要对自身的弊端症结进行一个一个地实效性地改变。
作用三，技术的先行者(技术引进者、技术的研究者、技术创造者)。民企奔的是利，只要与利有关他会往死了研究;没有利的呢，他们就不研究了。国企一个主要着眼点就是技术。别人有我没有的——引进，成本太高自己研究出来，别人没有我也没有的——创新研究出来，别人没有我有的——可以有条件共享或保密自用。这就涉及到了技术管理相对人力管理的独立性和系统性的运作。
作用四，社会责任的担当者。国企官权的风气必须改变，这种改变除了讲政治之外，更多的应该把企业的可谋私的利益点从官权个人决定决策的手中摆脱出来。
作用五，优质产品的生产者、保障者和示范者。产品的质量提升和优质的保障，不是有关管理部门设定条件严格检查就能实现得了的。必须让优质产品的生产者、保障者和示范者尝到充分满足市场需求后的利益回馈的甜头之后，才能够促进优质产品的持续性的生产。个人多说两句，我们的政府管理部门很多的时候都是拿条条框框去检查衡量，根本就没考虑整体的实际情况。所谓的管理底线只能是违法和犯法的底线，不能成为主观刻意设定的超高线。许多的行业标准都超高，超高就意味着在排挤那些合法的众多的弱势从业者。他们没那个条件，你硬式附加，那他们就被你们这些管理者从行业中踢出去了。这些人被你从这个行业中踢出去了能怎么办?要知道，许多创业者是没有那么多条件去轻易达到你们管理部门设定的繁繁锁锁条条框框的高标准的，他们能够合法地从业，接待消费者，踏踏实实做好生意，努力赚点小钱养家糊口，就非常不容易了!就连国有企事业单位，那还国家的人呢，你知道为了满足有关管理部门的条条框框繁繁锁锁的高标准浪费了多少人力物力呀!要是民企，早就掏钱息事宁人啦，实在是折腾不起呀!
作用一里，党控是必然，但现在的党控仅是通过人力管理的通道进行控制。虽然如今纪委进行了独立性的设置，但还是不够全面。在笔者的研究中，党控应该广泛存在于人力管理、技术管理和职工管理三大层面中，而且要突破企业的范畴。
作用二里，个人觉得政府对市场的调控方式方法，不仅僵化落后，不接地气，而且不是干涉过多，就是没用操作。说白了就是不懂行。如果，对应国企担负起这个职责，那么在对应奖励制度之下，国企的触角必然会深入市场的每个角度，从成本从利润从经验从技术等方面出发来揭穿秘密从跟上平衡这个市场。
作用三里，技术管理的独立运作机制的建立和运作交流，是非常必要和重要的。其实，国企的正规化生产和操作经验的累积，使得国企内部是藏龙卧虎的。事业单位也是如此。但是正是因为技术不独立，只从属于人力管理，使得权力的关系和后台轻而易举地取代了技术保留传承乃至提升的客观规律。青黄不接，后继无人的技术断代，就是这么造成的。
作用四里，经常被指责的就是国企的社会责任履行不够，千方百计地设计套路玩弄花招弄虚作假瞒天过海，自私自利奢侈享受。那么除了调剂市场，避免市场的剧烈波动，优质产品的创新、生产、满足保障，还有哪些社会责任呢?一是纳税，二是一定利润的上交，三是爱心慈善，四是守信守法，五是真诚相待，六是节俭认真，七是充分反馈回报投资者。这些社会责任，通过目标的实现与否来进行奖惩，可以直接拿来应对国企利益过度金融化虚拟化和资本化。
作用五，就是不用说了吧。技术管理一独立，人力管理干涉利益点悉被祛除，官权的索拿卡要都被防范。优质产品再列入行业奖励制度。那么国产的牌子就不会在低档次徘徊不前啦!
感谢大家。关于国企改革的症结及系统解决策略的讲解就到这儿了。我们下次见!
2016.10.1
相关文章
「 支持！」
WYZXWK.COM
您的打赏将用于网站日常运行与维护。
帮助我们办好网站，宣传红色文化！
欢迎扫描下方二维码，订阅网刊微信公众号
