走出劳动研究之愁城
冯同庆
盛夏的北京，多国劳工研究学者聚首，ILO(国际劳工组织)北京局韩裔高级顾问李昌徽(Chang-Hee Lee)即将卸任赴日内瓦总部任职。当着众多老朋友的面，他大发感慨，我驻中国6年之久，好像天天都在看到中国进步，又好像天天感觉中国劳动问题之严重，颇为惆怅。他经历过韩国经济起飞和民主化过程，是当时学潮、工潮的参与者。为中国读者熟知的韩裔美国学者具海根的《韩国工人：阶级形成的文化与政治》(社会科学文献出版社2004)，记录的就是他们的足迹。他为韩国斗争性工会的成长甚为自豪，又对其后来形成的垄断和不妥协给社会带来的伤害深深忧虑。中国经济改革后，一些韩国学生到北京求学，甚至读博，专攻中国劳工研究，也是希望摆脱上述忧虑，看能否在中国寻找到更好的出路。李昌徽更是想以ILO“官员”的身份，做这样的探寻。我问他赴日内瓦是否是高升了，他淡然一笑说，哪比得了在中国的工作，这里多么丰富多彩啊!
李昌徽言罢，有同感者众。澳大利亚著名中国研究学者陈佩华(Anita Chan)尤为激情涌动，她说，我做中国劳工研究是觉得有希望，20多年研究下来，真有希望吗?怎么这么渺茫?她对中国研究的介入比李昌徽早得多，20世纪80年代因其《毛主席的孩子们：红卫兵一代的成长和经历》(渤海湾出版公司1988)中译出版而为中国读者所知晓，90年代其《当代中国农村历沧桑：毛邓体制下的陈村》(香港：牛津大学出版社1996)中译出版更奠定了她在中国学术界的影响。因为抱着希望，她在80年代与90年代之交欣然转入中国劳工研究，陆续推出了被学术界公认的有分量的成果。如“中国、组合主义及东亚模式”、“革命乎?组合主义乎?——后毛泽东时期的工会和工人运动”、“职工代表大会：治理时代职工利益集中表达的制度化渠道”、“关于中国工厂职业安全卫生管理中职工及工会参与状况的调查”、“一个中国单位社区的内部政治：国有企业职工影响企业决策的个案研究”、“国际工会运动与中国集体谈判的前景”等。
李昌徽和陈佩华的感慨，让我深受触动。我做中国劳动研究近30年，与他们结下了深厚的情谊。我个人在改革开放后研究中国劳动问题的一些成果，是首先经陈佩华介绍到国际上，进而与国际劳动学术界开始了交往。李昌徽常驻中国期间，与我们有多种方式的互动，彼此取长补短。我很看重这二位学者，一是他们通晓中文和尊重中国的国情，二是他们的研究范式在国际上也是前卫和务实的。
目前中国流行的劳动研究范式，源于西方产业关系理论的当代范式。本来，产业关系理论中包含马克思主义的相关内容。随着马克思主义在中国的传播和产生的广泛影响，其它产业关系理论被遮蔽，直至改革开放后才又引起研究者的注意。最初的研究范式，是“无所不包”的，研究雇佣关系的所有方面。进入当代，却集中于工会和集体谈判的内容。这是因为，20世纪30年代罗斯福新政推行，工会和集体谈判成为研究的重点，导致研究内容被慢慢收窄，这被称为当代范式。中国改革开放后，借鉴西方产业关系理论，多数以盛行的当代范式为重点。这种研究有助于揭示劳动问题的本质，强调集体谈判解决矛盾的普遍性作用。运用于纺织业、白色家电业、汽车业、职业安全、群体罢工、人机比例等劳动问题研究，已经取得了相当不错的成果。
上述二位学者，却认为，集体谈判的作用固然不容置疑，而在中国可能有更好的选择。劳动研究中有一种共识，如果劳动者的利益通过工会的团体交涉和集体谈判来表达和确定，在劳动力市场的发育和流动程度、社会保障和相关制度不成熟的条件下，具有风险和对抗性（Class Antagonism）。因此，他们重视中国传统的员工参与制度，认为这与集体谈判制度结合更为理性、可行、可控、有益。陈佩华认为，中国员工参与制度属组合主义（Corporatism）范畴，通过体制内改良或调整，容纳不同利益主体相互博弈而达至合作，是更优的选择。她在中国的制鞋、制酒、纺织、汽车、商业等做了大量实证调查和理论研究，还建言相关部门应该创新出不同于盎格鲁-撒克逊(Anglo-Saxon)的模式。其主要成果收入了《中国经验：转型社会的企业治理与职工民主参与》(社会科学文献出版社2005)。李昌徽也有相同的分析和主张，认为人们讲到劳动关系都会想到强化工会，却忽视企业和雇主组织。比如雇主不愿承担工人的社会保障，成立雇主组织就能将风险社会化，迫使其承担责任，将企业和工会纳入更大的集体可以缓解冲突，只有工人的意愿经集体讨价还价而民主地表达时，其权益才会得到保护和促进。他们的见解，与西方产业关系理论的前沿思考是一致的。当代负有盛名的美国劳工研究学者托马斯•寇肯，在《美国产业关系的转型》(中国劳动社会保障出版社 2008)中心情沉痛地直陈，单纯的集体谈判已经不合时宜，在现在的环境中经济需要的是灵活，不是一味强调争端的程序化解决，需要一种能够鼓励雇佣关系积极创新又能够使劳资关系重新达到平衡的整合举措。他特别指出，有效的代表性需要在决策阶段的参与，需要增强工作场所的信任、使命感和合作，如果集体谈判的改革没有和促进参与模式的计划联系起来，那么其作为一项政治策略或者经济的、社会的工具都不会成功。
从中国现实的实证调查看，1994年立法推动集体谈判，实际效果一直不佳。按照陈佩华、李昌徽等学者的思路，员工参与与集体谈判结合，是一种相互借力的安排，既有利于避免社会风险，又有利于彰显劳动者权益，应该会有成效。而实际上，确实有区域的、个案的成功的记录，却没能或难以扩展。我是认同二位学者的思路的，还在一起做过相关的调查和研究。文章开头，描述他们对中国劳动研究“坐困愁城”，我不仅感同身受，而且希望自我疗伤。
那么，问题何在?可能是，移植外来的制度，如果没有本土的滋养断难生成，如果仅仅是自上而下推动则问题更多。员工参与和集体谈判，均是由国外移植的。集体谈判源自欧美，其社会基础是劳资权利主体间的合意，当合意不能达成时政府方适度介入。我们引入这项制度，却一直采用自上而下的行政方式，虽然数量不断增长，劳资各自主体的形成和合意的达成却一直缺失。职工民主参与源自德国魏玛宪法和俄国的苏维埃，理论上是上下之间互动，事实上是自上而下管控，一直成效不彰。然而，制度移植是传统制度改良和现代制度建构的重要方式，对于工业化后发的中国来说更是如此。如何使其成为内生的需要，恐怕是制度间碰撞后的择优汰劣，而能否择优则在于与本土的地理环境、历史传统、劳工特征、地域文化等要素如何相融。
检讨上述制度移植中的教训，乃是注重引入而忽略与本土要素的融合。反言之，如果在引入过程中寻觅到能够与之“配对”的本土要素，移植不仅可能，还应该“嫁接”出更优制度。那么，这种“配对”和“嫁接”是可能的吗?是可能的，已经出现了这种案例，而且显示出更多更好的选择。
近年来，浙江案例非常出名，例如萧山市的传化集团，这家民营企业出现了移植原国有企业的职工参与和市场经济的集体协商，成为经济效益和劳动关系方面的模范企业。《“传化样本” 解读——构建和谐劳动关系企业启示录》(中国工人出版社2011)，有详细的介绍。可是，人们注意到其移植的制度本身的意义，却很少有人了解其能够“配对”和“嫁接”成功的机理。据我们多年的调查，当地是钱塘江入海口淤积而生的“沙地”,来自不同地域的移民聚集而居，相互平等和彼此善待衍成乡风，又承继了浙江人勤劳智慧的禀赋，是最为基础的要素。当地流行的哲学的、宗教的影响，也至关重要。该企业所处萧绍(萧山、绍兴)，王阳明重视主体的哲学很有影响，老板普遍有一种潜意识，注重自我主体性应该引发至尊重员工的主体性。由于地缘的关系，近代以来这里基督教得到传播，企业所在地是教徒最集中的一个地方。经过政府理顺管理，教徒生活比较正常。地方的佛教也比较流行，慈悲和慈善相沿成习。马克斯·韦伯在《新教伦理与资本主义精神》(中国社会科学出版2009)中，介绍新教伦理演绎出的劳动天职观念、职业成功意识、节俭致富倾向等，在这里可以得到理解和验证。
河北省泊头市，是与佛山、无锡并称的中国铸造之乡，也是现今硕果仅存的铸造之乡。这里提供了一个误为问题实为经验的案例。其铸造业的企业多是中小型劳动密集型，上级要依法推动工资集体协商，工人却不抱希望，企业老板积极是想依此约束劳动者“跳槽”。这被认为是问题。而我们调查后发现，工资集体协商的关键不在执行法律，而是政府没能在市场、企业、税收等方面创造环境和空间。意外的是，这里没有法定的集体协商，劳资关系却一直比较好，很少劳动纠纷。只是近年来，工人跳槽增加，企业有些被动，可是仍然能够承受。这是因为，企业与工人之间有一种“自组织”的机制。工人个体或小群体，与企业自发进行协调。这是自然生成、适宜运作、不断改善的好经验，何患问题之有!阿格妮丝·赫勒、亨利·列菲伏尔这些新马克思主义者认为，与革命、危机比较，人们的常态是日常生活，劳动可以置于日常生活范畴，不仅可以揭示劳动异化及其社会后果，更能给出切实消除异化的方案，这就是劳动怎么获得解放，或者劳动者怎么基于自身而解放自己。(《日常生活》重庆出版集团、重庆出版社2010;《让日常生活成为艺术品——列菲伏尔、赫勒论日常生活》云南人民出版社1998)其实，在新中国建立前一些革命者的理念了，也有这种思考。例如谢觉哉，认为在中国维持秩序主要不是国家的制定法，而是风俗习惯、道德规范，以及亲情、乡情等情感。他领导陕甘宁边区高等法院时，培植民间力量，实现基层社会的自我约束、自我管理，化解劳资纠纷，是颇为成功的。(《谢觉哉日记(下卷)》，人民出版社1984;《陕甘宁边区的民事法源》，胡永恒著，社会科学文献出版社2012)
广东案例，是一个由“问题”而逐步成为经验的案例。广东作为改革开放的先行地区，企业工人罢工一直比较多，到底应该如何应对，经过多年的探索，特别是 2010年南海本田事件之后得出了比较完整的经验。这就是，必须接纳外来劳动者的合理诉求，让基层工会回归群众性与民主性，促使劳动争议回复到企业内部的劳资协商，只有万不得已才可政府介入或诉诸法律。这就帮助管理者解除过度的戒备，懂得劳资之间不同于农民与帝制、民众与官僚，劳资自治调节是通则。况且，有研究表明，中国自古代始便有日常生活中的协商传统，城市中工人的集体行动与农民起义有本质区别，虽有抗争却并不颠覆。(《传统中国日常生活中的协商：中古契约研究》，[美]韩森著，凤凰出版传媒集团、江苏人民出版社2008;《激变良民：传统中国城市群众集体行动之分析》，[台湾]巫仁恕著，北京大学出版社2011)就广东地域而言，总体上发生罢工的企业仍然是少数，这有着历史的渊源。在工人阶级发展初期，很多工会与商界取合作姿态，因为阶级之间的分野是有限的。在劳动控制上，有人身依附性的超经济强制，也有基于家族或地缘而合作相处。改革开放中，广东籍民族资本熟悉地方惯例、习惯和语言以实现赢利，同时也能够利用宗族和社区联系协调劳资矛盾。在劳资关系上，以外来工为载体的外来文化，自觉或不自觉地接受广东所特有的生活方式、风俗习惯甚至价值观念，当然本地文化也能够接纳外来文化的影响，包括外来工的合理诉求。(《港澳与珠三角文化透析》，李燕著，中央编译出版社2003)
看来在欧美被看好的制度，只有与本土要素“配对”才能“嫁接”成功。否则，人们怀疑那些制度的意义，对制度能否移植而惆怅，便会自我受限而坐困愁城。而上述案例告诉我们，识别本土要素的意义，把握“配对”和“嫁接”的机理，改变强制移植，多种多样形式的成功便会生成。这作为一种思路或方法，有着推而广之的意义和作用，也有助于学者们走出劳动研究之愁城。
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