与现代管理思想比较，看马克思主义在企业中的生命力
管理是基于的一定人性假设与一定的生产关系而展开的。那么，要了解马克思主义在企业中的生命力，也当从人性假设和生产关系两个方面与现代管理思想做比较，进而才能知晓。
一、马克思主义人性假设与现代管理思想比较
马克思主义认为，人具有自然属性、社会属性与思维属性，人的本质是由这三种属性决定的，是这三种属性的辩证统一体。人流露出不同属性时会产生不同需要，为得到不同需要又会产生不同行为——为得到自然性需要时，会极端利己，甚至损人，因此会不讲道德;为得到社会性需要时，会争取社会、上级或同事等认同，因此会乐善好施、甚至能无私奉献;为满足思维性需要时，会渴求知识、道理，因此会产生主观能动性。
清华大学张德教授根据马克思与恩格斯的著作，做出了如下归纳：
1、人的自然属性。人是自然界的产物，具有一切动物的属性，此种属性表现的需要是——衣、食、住、行、性。对于人们为满足自然性需要的表现，恩格斯指出：“人来源于动物的事实已经决定了人永远不能摆脱兽性”。因而会自私自利。之前西方的理论认为，人类是上帝造的，否定是由动物进化而来的;人类“原罪”是亚当与夏娃偷吃了上帝禁果传给后世子孙的。
2、人的社会属性。马克思主义还认为，人除了自然属性外，还具有社会属性。对于此，马克思指出：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和”。即人的本质不仅来自于自然性，同时还受社会影响。因此马克思与德鲁克都企望“圣洁”社会，以使人们能由“性恶”而向“性善”转变。之前西方理论认为，人类“性本恶”，其不受社会影响，要防止人作恶，唯有通过“法治”。
马克思主义还认为，人的社会性需要具有四重含义：(1)人不能离群索居，必须在社会中生存。对此，马克思说：“人是最名副其实的社会动物，不仅是一种合群的动物，而且只有在社会中才能独立的动物”。这与荀子认为人类是“能群”动物观点基本一致。之前西方理论认为，人类是不能群的，是以对立状态存在的，又因此认为强调个人主义为理性，强调集体主义不切实际。(2)人除了生理需要外，还有社会需要，包括“安全、社交、尊重、自我实现”等需要。“人”要得到这些需要，就要融入社会并被众人认同，为此会善待他人，并乐于为社会付出。之前西方理论认为，人只有衣、食、住、行、性的需要，这些需要只要自身努力，与社会无关。(3)人的需要具有阶级性，以是否符合本团体利益作为尺度。(笔者注：这个团体有时是本阶级、本阶层或本企业，有时可能是国家或人类。对此，可借用李嘉诚2013年11月回答《南方周末》记者的话作解释，他说，作为企业家要对股东负责，但“如对国家民族和人类有益的事，即使卑躬屈膝我往往也在所不辞;但若是为了个人名利或公司利益，我不见得会这样做”。由此推知，一个人将自己定位于不同角色时会产生不同的需要。又可以推知，当一个人心里只有自己时，会以自己的需要为需要;有家庭时，会以家庭的需要为需要;有企业时，会以企业的需要为需要;有民族时，会以民族的需要为需要……)。之前西方理论否定人具有社会需要。(4)人的需要具有时代性，以社会物质充裕程度与人们的消费观念为尺度。
3、人的思维属性。人与动物本质的区别是能思维、有思想，因而会产生求知与求美的需要，进而会产生世界观、人生观、价值观、理想、信念等，又因此会产生伦理道德、乃至大我。而对于此，马克思主义认为，人是难以产生正确思想的，一旦产生了正确思想，“就会变成改造社会、改造世界的物质力量”。为此，马克思一方面创立了科学的世界观、人生观、价值观，另一方面又强调教育，并指出，教育是全面发展人最重要的杠杆，“它不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法”。企业文化理论与之是何等的相近。之前西方理论认为，人的思想是天生就有的、是上帝给的，人世间没有不通过“丛林法则”而实现理想社会的经验，因而产生了唯心主义世界观与本位主义人生观、价值观。由此可知，西方传统管理为何排斥教育人或说服人。然而时下西方企业为让员工产生主观能动性，不仅弃守了“丛林法则”，制定出“企业相关者利益最大化”目标，还注重管理沟通与“引导人”，即也重视思想教育。
此外，马克思还从“全面发展人”角度审视社会制度，认为社会制度决定着精神文明的高度，精神文明高度又影响着人全面发展，因而马克思推崇共产主义，否定资本主义。之前西方没有“全面发展人”的理论，并还认为，不管何种社会制度，都不会对人性造成影响。
马克思与达尔文同一时期提出了人类是由动物进化而来的观点，他的人性观也在我国儒家之上，可谓是对世界人文科学的一大贡献。其本可以引领西方改变人文科学落后状况，并能制定比“科学管理模式”更科学的企业管理模式。然而，或许是马克思否定上帝造人、伤害到既得利益者眼前利益，因而受到了西方主流社会的排斥。但是几十年、上百年后，在西方管理陷入困境时，梅奥、马斯洛、麦格雷戈等管理学家也对人性做出了与马克思相近的揭示。
西方之前接受亚当·斯密的“经济人”性假设。对于这种假设，沙因归纳后指出：(1)认为人是由经济诱因引发工作动机的，目的是追逐自身利益最大化;(2)“经济诱因”受组织操控，因此人总是在组织控制与激励下被动地工作，又因此人总是以一种精打细算的方式行事，企图以最小的付出取得更多的报酬。(3)认为人的情感是非理性的，会干预产生经济利益，组织必须设法控制感情因素。由此又可知，西方传统管理为何排斥感情。
亚当·斯密“追逐自身利益最大化”思想有值得称道之处，那就是以“利益”奠定了市场经济自发运行的动力基础，诱发出“资本者”组织社会化大生产、大流通的渴望。然而用这一思想管理企业则另当其然，会抑制劳动者发挥创造力。对此且不说员工有社会属性，只说员工“追逐自身利益最大化”焉能争过“股东利益最大化”?这一思想被西方运用到企业管理中，不仅加剧了人企矛盾，还使员工与老板都成了“经济人”——前者斤斤计较，后者为富不仁。又因此使企业人际关系如同市场中的人际关系，工作场所成了利益角逐场，合作关系成了博弈关系。“经济人”假设对西方企业乃至社会的负面影响，可谓比低估人的价值还要大，若没有基督布道或“法治”，西方社会道德真难以想象。
对于“经济人”假设而导出的管理理论，美国行为学家、管理学家麦格雷戈用“X理论”做出了令人信服的结论，并发表在1960年他的《企业中人的方面》书中，X理论说：它建立在“大众是平庸的”这个认识基础上，管理的思维方式是“胡萝卜加大棒”。这个理论假定工人天生都是懒惰的，需要被监督和激励，把工作看成是为了挣钱而不得不做的坏事。“一般人天生不喜欢工作，如有可能，他们会尽量逃避工作。因此为了令雇员为组织目标而努力工作，就必须使用逼迫、控制、指挥、处罚、威胁等手段，……这样的人缺乏雄心壮志，宁愿被指挥，希望避免承担责任，他们想要的就是安定与保障”。麦格雷戈指责了这种理论，并又指出：“管理者的决策与管理方式，都基于对人性和人类行为的假设”，继而还为这种理论“对美国工商界众多部门的管理战略有着重大影响”而感到悲哀。
麦格雷戈何止仅为“经济人”假设导致西方作出了错误的管理战略而悲哀，西方难以“国家凝成”和物欲横流，只盛行个人主义价值观而形成不了集体主义价值观，又何尝不是因为这一假设引起的，又因此只能靠“包容”、“业障”救赎社会与维护和谐。
1920年代，在麦格雷戈之前，“人际关系学说”创始人梅奥通过9年的“霍桑实验”发现，人的本质是“社会人”，同时还指出：(1)从根本上，人是由社会需要而引起工作动机的，期望通过同事的关系而获得社会认同感，一并获取应得的经济报酬。(2)工业革命与工作合理化，使工作本身失去了意义，因此更需要从工作上的社会关系去寻求意义;(3)员工对同事们的社会影响力，要比对管理者所给予的经济诱因及控制更为重要;(4)员工的工作效率随着上司能满足他们的社会需要的程度而改变。对于“社会人”假设会导出的管理理论，麦格雷戈又以“Y理论”作解。Y理论说：它假定人本性善、本性勤，认为人本质上并不厌恶工作，只要循循善诱，雇员便会热忱工作，即使没有严密监管也会努力完成工作任务。“工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然——人不是天性不喜欢工作;外部控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的惟一方法;在适当的条件下，一般人不仅可以学会接受工作任务，而且也会追求承担责任;在解决组织问题时，大多数人都能发挥较好的想象力、聪明才智和创造力”。麦格雷戈的“Y理论”还受到此后的美国管理学家们称赞，马斯洛赞之为“独立宣言”“黄金法则”。德鲁克则夸赞说：“随着时间的流逝，麦格雷戈的预言变得更加贴近现实、更加适时并且更加重要”。
1940年代，马斯洛基于“社会人”假设，又得出了人类“需要层次理论”，即人类具有“生理、安全、情感与归属、尊重、求知、审美、自我实现”七种需要。这与马克思观点几乎一致。马斯洛还将这七种需要又归为两类：一类是“缺失性需要”——即生理需要、安全需要、情感与归属需要、尊重需要;一类是“成长性需要”——即求知需要(包括增进知识与才干、丰富思想)、审美需要(包括追求自我完善与工作完美)、自我实现需要。马斯洛还指出，“缺失性需要”是人满足生理与心理的最基本需要，人满足了这类需要才理然产生“成长性需要”，并能自发努力工作，做出有利于组织或他人、乃至社会或人类的作为。
客观地说，马克思的人性观与人的需要理论，比梅奥的人性观与马斯洛需要理论，更令人们清楚——人不仅是“经济人”，还是“社会人”，在管理符合人性化时，还有可能成为“自我实现人”。还可以令管理者明白，什么情况下能留住员工，什么情况下培训能事半功倍。综合马克思与马斯洛的观点还可以使管理者觉悟：(1)关心人、尊重人、教育人与服务人，也能提高生产力。(2)“胡萝卜+大棒”只能实现利润下线，只能造出“大路货”;“动之以情，晓之以理”则能实现利润上线，并能产出“顶级货”。(3)员工只有在得其所劳、得到社会需要(安全、友爱与归属、尊重)、并得到正确引导时，才会理然产生“心事浩茫连广宇”的崇高追求，才会成为“自我实现人”，才能得到全面发展，才会与企业同心同德。这样对员工才符合人性化，这样的管理才符合科学。(4)当队伍出现消极情绪时，能及时找出产生问题的根源。(5)员工不仅肯为经济报酬努力，还肯为社会需要奉献;不仅需要物质奖励，为得到社会认同还需要赞誉等。
此外，马克思的人性观还能够解释，为什么人既有恶的一面、又有善的一面?为什赏识教育比体罚更重要?为什么人会为朋友两肋插刀?为什么人为了真理或信仰不惜金钱、美色、甚至牺牲生命?为什么人民军队能“赤化”人?为什么“动之以情，晓之以理，诱之以利，约之以法”比“胡萝卜加大棒”更能产生高生产力?而对于这些，之前西方理论是解释不了的。之前西方认为人的最高追求只是金钱、美色与来世能进入“天堂”。
还有，马克思的人性观与人的需要理论，还能使我们党干部进一步理解，为什么马克思主张按劳分配或按需分配?为什么马克思强调人文关怀与思想教育，并花大气力揭示科学的世界观、人生观与价值观?笔者认为，只有弄懂了马克思人性观与人的需要理论，才会弄懂这些问题，才能拿到通向马克思主义的敲门砖。话到此处，笔者不得不说一句题外话。这些年我们党不乏有“高官”口口声称是马克思主义者，然而却幼稚地认为，人民群众能自发产生正确思想，因而不重视抓思想引导，甚至还认为“仓稟实知礼节”，对于这种人真不可以恭维。
书归正传。只有基于正确的人性观，才有可能管理科学化与人性化。然而，时下我国一些专家学者，不仅漠视马克思人性观，还对马斯洛需要层次理论进行歪解，将之与“初级阶段”联系，进而妄言——当下国人只有人类最低层次需要，因而已误导我国社会接受了“经济人”假设，并已造成我国比较严重的社会问题。这些人如今还不检讨他们的错误，又把社会问题归于“矛盾凸显期”。对于这些人，我们有理由怀疑他们只有“经济人”属性，让他们在贫与娼、情义与利益、信仰与活命中选择时，恐怕连我国普通大众的觉悟也不及。对此我们需要警觉。
这些人的谬论已使我国很多人一切向钱看，已影响到我国国民的全面发展与企业升级，已使我们很多企业只注重用“薪酬+合同”威逼利诱员工。我们务必要清楚：(1)当员工只能得到经济需要而得不到社会需要时，会唯利是图并产生自保思想，进而真会变成“经济人”，西方传统管理就是前车之鉴，X理论也作了这样的揭示。(2)当员工能得其所劳，并能得到社会需要时，理然会成“社会人”，理然与企业一家亲，理然会释放出“社会人”生产力，这已被二战后的日本经验所证实，Y理论也作了这样揭示;(3)当员工得其所劳与得到社会需要、再通过必要的教育引导，还可能成为“自我实现人”，进而能释放出“自我实现人”之生产力，这已被大庆、GE等企业经验所证实，马克思与马斯洛也作了这方面揭示。试想，当员工在企业不能得到社会需要，甚至还要“谈判工资”，其情况如何?其情况就如某台资代工厂。按照自由主义经济学人性假设管理企业，员工在企业就不能得到社会需要，甚至还得“谈判工资”而不能得其所劳。以上道理，我国荀子也早作出了相近的揭示。
西方“工业革命”以来，企业管理一路坎坷，员工的创造力也因此受到抑制。这不能说与它们的人文科学和社会伦理不发达无关，尤其是对人性后知后觉。而这方面，我国古代有儒家思想点拨，当代又有马克思主义指点，故而我国能先知先觉，因此不能因为西方工业化与办企业在先，就认为它们一切都先进。退一步想，假如我国早工业化与办企业，假如徽商、晋商设计管理模式，其结果如何?不会与西方一样造成人企之间、干群之间尖锐对立吧，因为他们早就懂给雇员配“身股”(员工持股)，此外，我们的先人还懂“能群”、“修身”“齐家”等道理，并懂“情理利法”比“胡萝卜加大棒”更能激发雇员的热情。
中国与世界同处在小生产时代能领跑于世界，进入大生产时代，更能领跑于世界，因为中国古代在治国理政方面就有凝成合一的特殊能力，并被伏尔泰赞为“堪称首屈一指”。如今我们党在这方面更堪为一绝，这完全可为我国企业打造核心竞争力加分，并成为他国企业学不去、搬不走的特殊优势。
二、马克思主义生产关系学说与现代管理思想比较
前美国管理学院院长孔茨说：“管理就是设计和保持一种良好的组织环境，使人在群体里高效地完成既定目标”。为此，有的管理学家主张人性化管理——即视员工为“社会人”，由单纯满足员工的经济需要而同时满足员工的经济需要、安全需要、情感与归属需要、尊重需要;有的管理学家则主张重建生产中的人际关系。还有管理学家主张，这两者应并举，梅奥就是最典型的代表。这与马克思可谓英雄所见略同，马克思在揭示人的本质、需要与价值之后，即主张重建生产关系(从内涵上看，马克思称谓的“生产关系”无异于梅奥称谓的“人际关系”)，同时也是为充分实现管理人性化。
1933年，梅奥通过“霍桑实验”发现人是“社会人”后，著了《工业文明的人类问题》一书。书中除主张管理应该人性化外，还指出：“影响生产率的第一要素是人际关系，人的社会状态(即在企业的身份与地位)决定着生产率的高低。这些状态包括他们是否被企业尊重，他们能否得到合理的报酬，他们能否得到应得的福利，他们的生产安全是否有保障，他们能否得到适当的休息等”“提高生产率的主要渠道是提高工人的满足感”。为改进企业的人际关系并提高生产率，梅奥创立了“人际关系学说”。那么，单从管理而言，梅奥的“人际关系学说”与马克思的“生产关系学说”有没有内在联系?故然两者有区别，只不过马克思认为生产力决定生产关系，而梅奥认为生产中的人际关系决定生产率。梅奥在书中还指出：“工资报酬与工作条件等并非影响生产率的第一因素，生产率的高低主要取决于士气和工作态度，而士气与工作态度又取决于人际关系”。对此，马克思主张通过重建生产关系，即通过解决人资矛盾、干群矛盾、分配矛盾，而令工人产生士气与良好工作态度，那么“人际关系学说”绕开这些矛盾不解决，能不能令工人产生士气与好的工作态度?
无独有偶，“支持关系理论”创立者、密歇根大学研究中心主任李克特也主张人性化管理与人际关系改进应该并举。1961年，李克特以他们十几年的研究成果总结发现：各家企业就算同一个行业，有生产率高的，但也有生产率低的。究其根源是各企业的管理着力点不同。生产率高的企业以员工为中心，关注建立良好的人际关系，仅进行一般性而非严密的监督，结果不仅生产率高，企业士气还高，员工不安情绪少、跳槽者少。生产率低的企业以任务与规范为中心，对员工监督严密繁琐，过分给员工施加压力，常为一些琐碎横加指责，动辄批评或处罚，结果士气低落，员工不安情绪多、跳槽者多，因此生产率也不高。由此李克特得出结论：(1)企业所有的工作“对人管理”是最重要的，管理要务应该是协调人的关系。(2)企业应重视每个人，关心每个人，信任每个人，不论职位高低，都要承认每个人的贡献，只有如此，员工才会有积极的态度与精神，各项激励措施就很能起到作用，工作效率当然也非常高。(3)建立畅通的沟通渠道，培训双向沟通的能力与习惯。(4)面对工作中的冲突，企业不能够回避，有责任对此化解，让员工在安定情绪与彼此团结、信任的状态下工作。
梅奥上述观点是在科学管理造成全美企业第一次危机后提出的，李克特上述观点是在科学管理造成全美企业又濒临第二次危机时提出的，然而美国在掀起“企业文化热”之前，鲜有企业推进管理人性化或重建生产中的人际关系。在这50年间，美国企业界除了因为“二战红利”而有条件提高员工的薪酬待遇、并对工会做了一些妥协外，在管理创新上只对治标不治本的“工作丰富化设计”产生了浓厚的兴趣。
1959年和1966年，美国行为学家、管理学家赫茨伯格在《工作的激励因素》与《工作与人性》书中提出了“激励—保健因素理论”、即“双因素理论”。赫茨伯格认为，影响员工活力的因素分为两类，一类是“保健因素”，它与组织氛围和生产中的人际关系有关，亦即与企业人性化管理有关，以保护员工心态健康为目的(即保护员工自尊等心理不受伤害)，要求企业政策、生产中的人与人关系、行政管理、工资待遇、安全、监督等不能超过员工心理接受的底线。当企业缺失这些因素时，员工就会产生不满意情绪，进而会与企业离心离德，从而一切激励措施的效果也会大打折扣;当企业不缺这些因素时，员工则能以端正的心态完成工作任务，关心企业发展，一切激励措施(物质的或精神的)也会起到“四两拨千斤”的作用。另一类是“激励因素”，它与员工认为工作有无意义、有没有成就感、工作成果是否得到同事或上司认可等有关，亦即与员工追求成长性需要或自我实现需要之因素有关。赫茨伯格还指出，真正意义的激励就来自于这些因素，它可以产生内生动力、并能够保持长久，同时指出“保健因素”不能缺失。1968年，赫茨伯格又发表了《再论如何激励员工》论文，并在“双因素理论”基础上引出以“工作丰富化”激励员工的论题，此时美国企业以“胡萝卜加大棒”激励员工可以说已黔驴技穷，因此这一论题引起了美国企业的兴趣。然而由于它们既没有在“保健因素”上花气力，更没有在重建生产关系或人性化管理上下功夫，却急功近利于“工作丰富化设计”，因此并没有制止住美国企业的颓势，随后在日本企业威逼下全美企业陷入了第二次危机。
日本二战战败后，企业没有充足资本购买劳动力，因而无法再采用“胡萝卜加大棒”刺激员工，因此不得不采用温情管理，即实施人性化管理——通过长期雇佣制、“禀议制”、年功序列工资、“同穿、同吃、同工作”与内部工会等措施，来同时满足员工的经济需要、安全需要、情感与归属需要、尊重需要，结果用20年即追赶上了在资本、技术、人才、“最惠国待遇”等方面远在日本企业之上的美国企业，同时还实现了员工“收入倍增计划”，使日本经济年均以8.8%增大，(此一时期，美国经济年均是3.2%。由此不能不联想我国在贯彻《工业七十条》时期，即我国以经济建设为中心为时期，也就是人类有史以来以最先进生产关系、最人性化管理方式管理企业、并以先进文化引领人的时期，这一时期，我国工业经济年均以17.9%增大)。然而由于日本企业的管理创新并不彻底，只是温情管理，因此在上个世纪晚期，又被掀起“企业文化热”并还推动了“管理革命”、进而重建了生产关系与施行了人性化管理的美国企业重新超越。
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