写写读后感，主要谈主帖案例。
工人的斗争需要学习，积累经验教训。资方（包括HR等管理层）当然也在学习，彼此交流管制、驯服工人的经验——尤其在劳资纠纷较多的地方。资方通常拥有许多比工人有利得多的条件，可以施行处罚、解雇工人，可以“先与当地劳动部门沟通好”，有条件及必要时可以请强力机器帮忙搞定，如此等等。在小企业里，老板通常直接负责管理，稍大一些的企业，则老板往往行使“最终决定权”或只管重大事项，一般的管理任务则有专职的经理及整套管理机构负责。这里统称“资方”或“管理层”。如果劳资一向“和谐”，没有什么让资方觉得棘手的反抗，那么管理层在遇到“突发事件”时也未必有处理经验，可能把事情“搞砸”，或者被迫做许多让步。主帖的情形大概也是如此。经理刚上任不久，面对工人罢工，无所施其技，于是悬赏求教。
从发帖者透露的信息来看，过程是：
40名派遣工罢工；
“发生后，老总也召开了会议，只是不是非常及时。上午发生，下午才召开会议”；
“苗头出现后第2天，开发区劳动检查大队来调查和协调此事，但后来罢工人员不相信他们说的话”；
“遗憾的是用工企业人事经理却在第一时间与员工谈判，员工没有理睬，出台了《告员工书》，此员工书起到了反作用，给闹事员工一种‘威胁’的错觉”。
资方经验不足，由“人事经理”与员工谈判，工人不理睬（可能认定他并无“最后决定权”，这是资方无诚意的表现。这里仍有两种可能：1、先派出中间人，比如“劳务派遣企业的经理”等，以便资方有回旋余地；2、直接由总经理或老板来谈，既表示诚意，也可能给工人更大压力）。之后改以威胁，反而刺激了工人的情绪。政府部门介入无效。最后，工人的收获是：
1、“养老保险已经答应不缴，但员工自己部分不愿意出”。这点讲述得有点不清楚，可能是说，工人不愿交养老保险，而要求其它保险。但不论如何，他们希望自己不出钱。这说明：工人对保险（至少部份保险）本身有顾虑，比如认为这类保险其实“不保险”，或者看不到实惠，工人自己扣钱交保险还不如把这些钱攥在手里。
［“养老保险已经答应不缴”……“不缴”应为“补缴”之误。即资方答应交养老保险。但员工发现自己也要交钱（即8%），因而很不情愿。如何解决则不得而知。——2013年4月补注］
2、“加班按要求核算，前2年”——意思应该是：资方答应补算2年内的加班费。这个成果不小（也说明这些派遣工至少有一部份在该企业已经干了2年以上）。
主帖中，“员工待遇不低。25%以上员工3000元，70%以上员工2000以上，但员工还是罢工”。原因是“上下级关系不好”，通常指“管理粗暴、处事不公”等等。“随后罢工演变成要求缴纳保险，重新核算加班费，不与派遣企业签劳动合同（也就是要跟用工单位直接签合同）”。可见上下级关系是导火索，工人的不满则是多方面的。对工人来说，既然行动，就不应局限于把工潮刺激起来的单独事件，否则资方也易于安抚，而不必做重大让步，甚至不做实质让步，比如大不了归罪于个别基层管理，予以教训或撤换便完事了（当然在更为强势的资方那里，这也会被当作重大让步，可能导致“今后更难管”而予以拒绝）。
一般做法是“恩威并施”，但具体怎么做，比例和步骤如何，则要看很多因素，尤其是斗争中资方和工人的力量对比。力量较大的资方可能选择“一举击溃”，较小的企业则未必有此能力，至少可能缺乏准备（如某人所说：“公司没有妥协意思，那就强硬政策，象楼主说的开除几个，然后恢复生产。公司比较不利或有妥协，就怀柔政策，先稳定员工情绪，不要让罢工扩大，然后双方谈判，或找其他人从中协调。”）。反之，工人如果抓住时机，或抓住资方的痛处，则胜算就会增大。像《企业管理人员处理工人集体闹事或罢工的一般思路》一帖，就是代表资方对“闹事或罢工”进行估量的。这种估量对工人来说同属必要。
资方的第一反应必然是：谋求尽快平息罢工和恢复生产。
假如不是全体罢工——主帖所谈即限于“40名派遣工罢工”——则首先设法“不让罢工规模扩大而影响到公司其他人员”。为此，先安抚罢工者。也可能先封锁，将罢工者与其他工人隔离开。
“稳定”罢工者的同时，准备人员或另外招人——前者是为了防止工人的行动扩大和升级。后者则是瓦解罢工队伍的重要办法。可以直接引进“工贼”继续生产，令罢工者军心动摇（“看有人上班了，自然有些人会心慌的”），同时分化或开除罢工者；也可以是事后再换工人。
“稳定”罢工者的方式，包括一整套攻心战：
◇自我批评（尽可能说成“公司制度不完善”或“管理方式有问题”等），并表示愿意听从员工意见（工人可派代表协商，或单独找某领导反映；或当场记录员工意见）；
◇“以后建立正常沟通和反映意见渠道”，“恳请工人积极发表意见”；
◇尽快复工，公司既往不咎；否则后果自负；
◇“晓之以理，动之以情”，“我们都是一家人，一荣俱荣，一损俱损，大家应彼此体谅”；等等。
“如果本厂有任务紧，可考虑联系兄弟厂家进行任务暂时转移或其他替代方案”——这点需要一定的条件，需要“兄弟厂家”的合作关系胜于竞争关系。也可能让其它工厂代为加工，支付加工费。虽然有所不便，但可应付紧急订单，更有助于提高资方对付工人的本钱。
有两人提出一种攻心战术：
“给工人代表40份拒签劳动合同的书面通知，说明如果真不愿签合同，公司也不能勉强，但员工也得签个字，说明是自己不愿意签合同的，看一下当中有没有人犹豫不决的，有犹豫的，就拖过来单独谈话，各个击破。”
“每人发辞工书一份,不想做的就填好,不扣工资;立即结算走人”。
这在某些场合可能有助于向罢工者施加压力，制造分化（工人不一定都做好被开除的心理准备，不想付出这个代价）。但从主帖所谈的情形来看，恐怕无用，可能像《告员工书》一样，只会带来“‘威胁’的错觉”。威胁虽然内在于资方的言行当中，但如何使用，仍要看形势。
革命失败可能继之以社会的法西斯化，也可能虽未达到目标，但仍保留下某些革命成果。罢工亦然，工人可能因为力量太小而又处于成长中，使资方易于收紧控制，又或者资方认为过于危险，努力把事态“消灭于萌芽状态”；也可能被迫做出改善和让步，以防下一轮罢工。用部份管理层的话说：“遇到这种事情，公司不出点血可能不行吧？”
出血的方式，通常是有折扣地满足工人的部份要求（如“单买工伤保险”，这对资方较有好处，因为如有相关工伤支出，则可报销大部份；对工人的“好处”则很间接）。原因有：
a. 安抚罢工者的需要，以便工人尽快复工；
b. 以让步作为分化工人的手段之一。即，部份工人可能认为“争取到这些已经可以了”；
c. 有利于分化工人和领头者——工人可能认为已有收获，不需要继续斗争，也就不需要领头者。这样，资方在处置领头者、积极份子时阻力较小；
d. 工人要求资方改变的“某些违法行为”，“早晚都要做”，“早补晚补都是要补”，特别是假如劳动部门介入，或工人寻求仲裁等程序的话，资方可能“理亏”而不获支持。
关于“谈判”。资方可能直接以工人的要求为蓝本，也可能针对工人的要求先“摆出公司可接受的条件”以争取谈判主动权。
某人提出“让工人派代表出来跟公司谈，最好是5个人，人多脑就乱，你不打他们自己内部也会不和谐”。意思就是工人代表之间可能意见不一，多些代表谈判利于分化。出现这种情况有多大可能，还不好说。但是在罢工前，或罢工之初，就提出全体工人的一致要求作为罢工目标，是非常必要的。罢工如果经过谋划，就应当包括这一步。如罢工未经谋划，就应及时补足——或者由领头人、积极份子提出完整要求，并与工人商议、修正和补充；或者直接由工人讨论后拟定。
有工人谈到罢工经验：“我们也罢过工，无论谈判也好，怎么样都好！一定要一口价到底，相信大家的力量是（能）干倒他们的。”至少在当前，“一口价到底”比讨价还价有利。工人可能没有代表，或只有临时代表，或者代表易受打击而不宜出面，而且很难在嘴巴上斗过管理层之类的老江湖。讨价还价可能造成工人分化（即上述的“部份工人可能认为资方做出这个让步已经可以了”）。在某些情形之下（例如国外罢工常见的），谈判使斗争主动权从工人手中滑落到工会官僚或律师之类的专业人士手里，工人的直接行动仅为陪衬。“一口价到底”意味着“不达目的不复工”，是对付最常见的资方及官方“先复工再谈判”说辞的手段，此外，既可避免代表出头，也可体现和发挥工人的集体力量，有利于达到斗争目标。
“私下摸清组织者”，并针对挑头者、核心、积极份子下手。这几乎是所有管理层会做的事，包括直接隔离、开除，或是拉拢，再通过他们“拉过来一部分人”，等等。不过，那位发帖者意识到，“毕竟他们（挑头者）也会想（问题）以后的问题”，也就是说，带头的工人会明白自己承受的风险最大，资方会先搞他们，可能不会轻易让资方哄住。
枪打出头鸟是阶级社会的普世价值，而不是中国国情。因此，如何保护领头人、核心份子，如何避免被“斩首”使得斗争夭折，就非常重要。“没有领头人”的集体斗争，虽有好处，但资方甚至官方仍可杀鸡儆猴。如有必要出头领导和组织，则最好应当有不公开露面的“储备干部”，以利于在受到资方打击之后，能够继续组织和维持斗争。较好的方式，恐怕是在资方无法把罢工压下去，不得不“谈判”时，再由工人来公开“选出代表”。
普通罢工者可能面临同样风险。“先稳住，以后找机会再干掉”，这个手段也可施之于全体罢工者。企业较大，工人几百上千，就很难采取大批量开除的办法。小企业则有可能，罢工人数少的话也有可能。主帖中，多数管理层的心态都是“坚持开掉”，差异只在开除多少人（“刺头”还是全体罢工者）、具体怎么做、快还是慢，以及是否需要避免刺激起新一轮罢工而已。这不光是“报复”心态，更重要的是警诫工人并重建资方管理权和“威信”，所以“坚决不能让这些罢工的人尝到甜头，即使保险交了，加班费补了，也坚决开除！”
因此，“一口价”当中，应当包含“不许秋后算账”，即不许开除罢工者。对此应当有具体保证。最好的办法，当然是建立“工人代表制度”，即有工人群众支持的、常设的工人代表。或者争取建立工会。但在当前，这种可能性能有多大？现实中，许多工人（尤其是领头者）会在罢工后离职，以避免资方的后续打压。
不管资方是否采取“剔除刺头”、大批换人的策略，仍会“吸收教训”，加强后备措施，比如将来招工时少招、不招当地人或特定省籍的人、“以后进新人要多观察，不听话的，话多的不要过试用期”（工人没有自卫组织，不能干预招工和解雇权力，是很难对抗的）。也有可能加强在工人中建立“群众基础”，安排耳目、“自己人”，以防范于未然。
HR畅谈如何处理罢工
●
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Ａ
40人罢工，你如何处理！
某派遣企业，5.12日将近40位员工以上下级关系不好而罢工，随后罢工演变成要求缴纳保险，重新核算加班费，不与派遣企业签劳动合同.罢工一直持续到现在.
如果你是派遣企业法务部经理，你如何处理和应对？
如果你是用工企业人力资源部经理，你如何应对和处理？
如果你是总经理，如何应对？
备注:用工企业新任总经理上任将近2个星期，好策略金币侍候！！
B
先稳定罢工员工，特别是不要让规模扩大，影响到整个公司的人员心态，另一方面抓紧联系招工，避免因员工罢工引起的生产损失。
国家新的规定企业可以为外来工购买工伤保险，单买工伤，即使到了不可收拾地步，以单买工伤减少公司的损失。
要快就是从闹事罢工的人里边挑出几个好解决的提供一些优惠条件，拉过来一部分人，对于那些挑头的可以稳住，以后找机会再干掉。
中间一定要和老总紧密沟通，两边都好好好解释，夹在中间的人最不好办事了
A
怎么去稳定，有什么好的办法和措施？
怎么稳定带头的？以后怎么干掉他们？毕竟他们也会想问题以后的问题.
怎么去挑这些人，提供什么样的优惠条件？
怎么去沟通？
怎么好好去解释？
C
派遣企业？？？
1、企业应该帮员工缴纳相关保险；
2、加班工资必须按劳动法规定的150%、200%、300%支付。
这两条没做好，是企业的错，企业应该立即改正，否则仲裁或者政府部门介入，都是要补的，早补晚补都是要补。
3、完善企业管理制度，明确员工有意见可以通过正常管道反应。这样才可依据相关制度处理。罢工是员工的不对，先劝说他们回岗，不要有过激行为，否则，按公司的规章制度给予处理。
4、请工会（有工会组织吗？）出面了解情况与行政部门共同与员工进行协商，解决问题。
5、如果是管理者的问题，管理者应该自省。解铃还待系铃人。上任才2个星期，还在磨合期，请员工给个机会，以观后效
A
难道大家没有更好的办法想吗？
我们要的是实实在在的处理此类问题的办法，工作中要的就是实战的处理能力，而不在于理论上的侃谈和论坛上的个别的无稽之空谈.
养老保险已经答应不缴，但员工自己部分不愿意出
加班按要求核算，前2年;
企业管理制度，具体是哪些呢？
工会是有，但企业的工会又能起到多大作用呢？
老总上任与此次事件应该说关系不大，关键是怎么去处理才最重要，有什么具体措施，如果这样的事情一旦发生在你的企业，你又怎么去应对？
D
先稳定员工的情绪，防止事态扩大。我认为应该找员工先了解情况和原因，只有找出了具体的原因才会有处理的办法和对策。记住，沟通很重要
A
怎么去稳定，用那些方法？采取什么措施？
原因上面很清楚，还怎么去查找？
沟通！发生后，老总也召开了会议，只是不是非常及时。上午发生，下午才召开会议
E
肯定有某几个带头的，"刺头"就要剔除，坚决干掉！一般来说，肯定是三思而后行，企业要保持正常经营运作，所以必须先求稳再谋干掉的事.
怎么干掉:
1.给颗糖，然后再赏耳光，先稳再干掉
2.这些员工是否不可替代？如果可以替换，那么成本会不会很高？最好的就是可以找到替代他们的，那么这些人都可以统统或者部份给干掉，杀鸡儆猴，虽然我们满足员工正当的诉求，而某些人确实做的太过分.
3.如果给予员工待遇确实有某些方面没有达到法律要求，那么可考虑全部或者部分满足员工需求，毕竟现在环境不一样了，迟做早做都必须做.
A
1.不知道这些员工是不是傻瓜，先稳定后，然后再干掉？
2.是可以替换，成本也不是很高，甚至可以在2天内找到工作的人员，或者从总公司抽调40人来;
3.给予员工的待遇确实不低，25%以上员工3000元，70%以上员工2000以上，但员工还是罢工.
如果这样的苗头出现，你又哪些办法来应对，总不能一出现就杀鸡儆猴，剔除刺头.
F
没经历过如此多人的大罢工，谈谈我的想法吧：
1、先看看这些人提出的要求是不是合理合法，如果确实如此，建议如楼上几位说的，做到依法合法；
2、如果这些人提出的要求不合理，可以先调查为什么如此多人参与：如果仅仅是受到几个刺头的煽动，坚决开（当然不补工资）；如果这是一个团伙，先考虑这些人是否重要到不能开除的地步，能开除可全开，当然要先与当地劳动部门沟通好，不能开则找头谈话，先和解，满足头的部分要求，让他们复工，然后积极备人，人员到位后全开
再次重申：因从未遇到过类似事件，所以以上想法仅供探讨，同时期待更多高人的指点
A
苗头出现后第2天，开发区劳动检查大队来调查和协调此事，但后来罢工人员不相信他们说的话
G
第一，让工人派代表出来跟公司谈，最好是5个人，人多脑就乱，你不打他们自己内部也会不和谐。
第二，摆出公司可接受的条件，以及罢工可能会为工人带来的损失，比如万一罢工的话，不管什么理由，总要算旷工的吧。
第三，给工人代表40份拒签劳动合同的书面通知，说明如果真不愿签合同，公司也不能勉强，但员工也得签个字，说明是自己不愿意签合同的，看一下当中有没有人犹豫不决的，有犹豫的，就拖过来单独谈话，各个击破。
第四，既然这些工人都没有不可替代性，那就光速从总公司调20个工人过来先恢复下生产，看有人上班了，自然有些人会心慌的，公司再在谈判条件上多拖拖时间，其敌必溃。
H
我们分公司出现过这种现象，我自己也参与处理这件事情当中，罢工确实很麻烦的一件事情，公司的态度肯定是要极积面对，以最快的速度去处理这件事情，寻求当地政府的帮助，因为当地出现罢工的事件肯定不只你一家公司，关于加班费这块，你肯定要补给他们的，当地政府会根据周边企业的行情给公司提议大概在多少范围左右，与带头罢工的人员单独谈谈，该补的就补，这件事情结束之后，需及时根据新的劳动法完善企业制度，比如说养老保险吧，你设计一张表格，如自己不愿交的，需要说明，然后签上自己的名字并按手印，虽然在法律上没有多少效应，但是起码这些字条是员工自己写的，多少会有点用
I
我新来这家公司，听说去年公司发生过大规模的罢工，原因不得而知。后来公司把罢工的人员全开除了。现在公司里在招聘的时候很少招这个地方的人。
我觉得，这40人中，肯定有这么几个人，不是刺头但是也很有权威性的人，找他们沟通一下啊
你想要的好办法，是不是保险不缴，加班费不补啊？遇到这种事情，公司不出点血可能不行吧？
不过呢，我觉得是坚决不能让这些罢工的人尝到甜头，即使保险交了，加班费补了，也坚决开除！
至于不与派遣公司签合同的问题，他们是想和用工单位直接签合同吗？这个是为什么呢？是不是这些员工与用工单位自己的员工待遇有所差别，让这些员工心里有想法呢？这应该用人单位和用工单位反思自己的时候了
个人拙见！
J
了解真正罢工的原因！
此批员工什么时间进厂的，什么原因造成罢工
不签合同与重新核算加班费是两码事
如是公司的问题，先争取老板的意见，答应再说
如是员工的问题，要求他们立即上班，如不按时上班，作旷工处理。
K
没处理过这样的情况，个人观点：
1、首先要弄清楚罢工的根本原因，私下摸清组织者。
2、听听公司领导什么意见，工人提的要求公司什么态度。公司没有妥协意思，那就强硬政策，象楼主说的开除几个，然后恢复生产。公司比较不利或有妥协，就怀柔政策，先稳定员工情绪，不要让罢工扩大，然后双方谈判，或找其他人从中协调。
L
头痛啊！！
我处理过这样的问题:
1.首先答应一些条件，但是不能太多;
2.所有现在人员全部换掉，在一段时间内，不能一起换，也不能马上换，在几个月里逐步进行.
3.立即准备新人.
4.与ZF相关部门进行沟通(当然在酒店进行，礼物也要准备好)，多管齐下.
5.以后进新人要多观察，不听话的，话多的不要过试用期.
6.要在基层培养自己的内部人，不要等发生后才处理，非常麻烦.耳朵要长.
M
派遣企业法务经理:在和用工企业签定协议时就应该保证自己的规范操作，如社保\加班等，这些费用其实都由用工企业承担的，更加没必要不办理.
发生此事后，他应及时查看操作中的不规范处，然后集体喊话，在说明自己身份后，自己是代表员工一方的，表明以下观点:
1\社保加班费等合理要求他会代表员工向用工单位争取，一定给大家一个合理合法的结果.
2\告知员工和派遣公司签劳动合同并不意味着员工工资福利等会下降，相反在某些方面还会得到更好的保障-----如派遣公司必须和员工签2年以上合同.
3\告知员工，罢工不是合法行为，是受不到法律保障的;若给用工单位造成损失，单位可以无条件的和员工解除劳动合同(劳动关系)，闹事员工将得不到任何补偿.
4\员工有要求可派代表和他协商，他会尽最大努力为员工争取应得利益.其它人应先上工或先回家等消息，聚众闹事是不合法的行为，法律规定集会游行是要经过批准的..-----------先尽量遣散员工，然后再和员工代表商谈.
用工单位人事部经理：首先了解罢工发生的起因，因上下级关系不好而引起罢工，那么这些工人的上级是谁，他们平时的管理是否有不规范处，又是什么具体事件引起了这次罢工。
其次工人进一步的述求说明公司原来有些操作不规范，想出应该如何去补救的方法；
将上述2点向总经理汇报。向派遣公司反映，要求他们派人来处理；再向当地的公安和劳动部门求援。
再到现场和工人面对面：说明企业有听取员工的意见的渠道，工人可以通过合理渠道合理方式提出自己的意见，企业也欢迎工人参与到企业的管理中来，这也说明工人的主人翁意识。但通过窜联聚众罢工的方式是不对的，也是不合法的，当然也得不到法律的保护。针对工人的合理要求，公司一定会予以考虑。大家可以派出代表来参与多方协商，希望大家先回岗位上班；若大家现在（半小时后）回去上班，那么所有参与此事的员工公司将不会做任何处理（包括代表大家来协商的员工代表）；若大家还要继续聚众闹事，公司将根据国家的法律法规和公司的规章制度进行相应处罚，直至除名。
总经理：刚上任半个月就发生罢工事件，是一个危机处理的验，也许更是一个机会树立自己的威信，毕竟此时发生的事件更多起因是原来留下的诟病。在了解相关的前因后果后，先向总部汇报，请总部做好后援准备，若今天工人不停止罢工恢复生产，明天早上上班前总部将抽调20名以上骨干员工来这边恢复生产。心中有底之后，然后和人事经理一起去面对员工：在人事经理喊话之后，强调：对于社保加班等问题，自己上任后已经在整改，一定会有一个合理合法的方案给大家；对工作有意见可以提，但请大家通过合理的渠道合法地提出，而不是罢工闹事。员工罢工，看起来是企业受损失，但企业受损，效益下降最终都将反作用到员工身上（如开工不足肯定会影响到员工的实际收入）。请大家选出代表来参与多方谈判，公司、工会、劳动部门、派遣公司都会派人参加的。其它人先回去恢复生产，若现在恢复生产，所有参与人员都不会受到任何处罚。
N
觉得此回复是完全的不错的，较深刻的回答了楼主的问题，为什么不评分呢？
只是人事经理在解决问题上觉得不应该先报告给劳动部门，而是在自己面对员工后，根据形势再决定是否应报告劳动部门。问题如果能内部解决，最好先在内部解决。以下为模拟此经理的讲话：
尊敬的各位员工，大家请安静，安静一下好吗？我是公司的人事部经理，请大家先静下心来听我说几句。其实，公司和您们的关系是息息相关的，没有您们，公司就不可能正常运转，但您们也得清楚这个道理，如公司不能正常运转，您们的工资都发不了，更谈不上其它的一些福利了。唇寒齿还能在吗？正因为这样，所以公司一直在尽力的使公司的生产能正常进行，尽量能保证员工多方面的利益。当然，在这过程中，也许公司有些地方做得不足，还需改进，所以公司鼓励大家提出您们的想法和建议，还因此建立了很多沟通方式。但对于您们今天的问题，我们还不是很清楚，您们也没有经过其它积极的合法的方式与公司进行沟通，而直接站在这里就不去上班了，这直接影响了公司的生产，给公司造成损失，其实也是给您们自己造成损失或带来其它更不好的后果。因为：第一，公司有正常反映问题的渠道，您们不走。第二，聚众闹事是不合法的行为，法律规定集会游行是要经过批准的，因此您们现在的做法也许是在违法。第三，您们非法罢工，给公司带来损失，公司有权让您们赔偿。第四，您们也知道，根据公司规定，您们这种行为可能让公司直接解除您们的合同，没有一分的赔偿。所以，在这里，我奉劝大家，请尽快各自返回您们的工作岗位。对于您们的现在的问题，你们可以在不影响生产的条件下，这周内每个人都可以找我反应你们的问题，我们会当场或根据情况在下周给您们一个答复，或者，您们可以选出3~5位代表现在就留下来和我们沟通一下您们的问题和想法。其实，在这里，我也请大家自问一下，其实您们把我们公司与其它公司比较下，公司待您们不薄，再好的公司都有它不好的地方，就如我们人一样，每个人都有不足，需要互相体谅呀。所以，在这里，我们先体谅大家，如大家在10分钟后各自返回岗位，我们将当没事发生。另外，对于您们的问题，就按上面我提到的办法，要么一个一个来找我，要么您们选出代表来谈，我们会尽快给大家一个答复的。“
另外，从内容上，可见是楼主遇见的实际问题，到现在应该已解决了吧？何不把实际的解决办法和结果告知大家呢？
A
你的告员工书，确实不错，要是当初用工单位采纳了，后面的事情也许更好的解决，遗憾的是用工企业人事经理却在第一时间与员工谈判，员工没有理睬，出台了《告员工书》，此员工书起到了反作用，给闹事员工一种“威胁”的错觉。
O
用工企业经理：
1. 立即通知派遣公司，要求处理；
2. 报告总经理
3. 立即召集各班组长开会，保证其他工人正常工作，粗略了解罢工原因及带头人员；如果本厂有任务紧，可考虑联系兄弟厂家进行任务暂时转移或其他替代方案。
3. 安抚员工，约定谈判：请罢工工人到会议室，倒茶，坐下来（如果坐不下就更好了），表明公司恳切的态度，请大家说出不满，众人口杂，请几个代表出来；都是出来打工的，一天不上班一天也要吃饭，其他人暂时先回去上班。
4. 如果人事经理的喊话，没用，可由总经理出面（不能作任何承诺，只表达公司恳切的态度）
5. 与留下的代表商量，是当场就提需要，还是商量后再提，一般都是当场提，然后态度很好的把他们所提的要求一一记录下来，然后跟他们确认清楚，最后跟他们说，涉及到他们的利益，公司利益，而他们也与派遣公司有关系，要跟派遗公司和公司进行商议，他们也可以回去想想有什么需要删减补充的，可初步定一个时间进行谈判。
6. 与劳动主管部门进行沟通，如果平时有烧香最好，先打好底，避免员工直接捅上去把事情搞大。媒体方面如果没关系的话也可以先不管。
7. 与派遣公司法务商量这个事件公司和派遣各自如何处理，派遣要抓紧储备人员
8. 对代表人员进行分析，哪一两个是相对有把握，可以通过他们了解几个代表的情况，以及试探他们的底线，当然，如果能够通过一个两个的，形成他们内部的内劝降低底线，最好；循诱，恩威并施。
P
呵呵，觉得这应该是一位实战派，方法不错，应该加分。
A
确实是一位“实战派”，用工单位避免了与派遣员工的正面、直接接触，无回旋空间。
Q
个人觉得先找出具体引发罢工的各层利益关系，肯定不只是简单的一些工资或保险之类的，可以找出几个比较好套话的罢工人员让他们讲讲他们的要求与感受，从中了解到具体的原因，再做决策，当然如果可以杀鸡儆猴的话，就先抓几个带头的杀，如果会影响大局的话就找带头的人给稳住，把罢工压下去了。也不一定像大家说的就一定要把罢工的人找机会除掉，因为得从公司的大局去考虑一些事情，但肯定要削减带头人的一些权力，使其不再具有带头作用。个人觉得凡事平时就做好准备，再发生罢工就有准备了！
因为楼主提供的信息不详，再加上处理罢工的事情，得从公司的一些组织结构了解后才能处理好，在这直接让人提供方法，无非就是些大致的处理意见，不能得到很准确很好的解决方法！
R
呵呵，员工罢工是好事嘛。他们争取他们正当的权益，应该支持，闹得越大越好！我在本家公司经历过三次大罢工：什么工龄、加班费、折算后少于最低工资、公司制度太多等等。每次化解都是公司流点血来和谐和谐，呵呵，现在规范了，工作也好做了。看来，罢工是有好处的。
S
如果我是派遣企业法务部经理，我要把这40人炒了，这是什么个人素质？
如果我是用工企业人力资源部经理，我要把该派遣单位炒了，这是什么服务态度？
如果我是总经理，我要把人力资源部经理炒了，这是什么办事能力？
这帖子看得我累死了，有些分析很受用，感谢楼主！
T
楼主这件事应该妥善解决了，大家这样关心和支持，应该把这件事的处理过程及结果晒一晒，让大家探讨学习一下呀！
U
第一，快速处理是肯定的，先由HR经理找到部门主管了解上下关系不好在哪里
第二，即时确认带头罢工之人，再与新上任总经理一起了解为什么与上级关系不好，是哪些管理方面引起他们不满，说明有问题须按规定以正面形式提出，如果聚众闹事将给予开除，且属于违法行为.现在他们除了加班与社保还有什么要求不满。
第三，针对所有罢工人员开会时说话须晓之以理，动之以情，如:公司工资都不错，至于加班费要承诺重新核算，而社保方面须待公司逐步买办，希望大家能与公司同发展
第四，要求派谴公司经理与罢工人员沟通（第三方沟通会更好），告知不签合同更是违法行为，只要公司有签订合同通知书就行。
第五，若员工依旧罢工不听，则即时以罢工或拒签合同与其解除合同，相信该公司如此高工资，一般员工也不舍得轻易离开，特别有些人是不得已参加的（跟众行为），而且也有人可以随时替代，不用担心影响生产。
第六、必要时请公司老板或最有权威或代表性的人出来说话。
我们公司也出现过，但经过积极沟通与问题及时处理还是可以的。
伏
没碰到过类似的情况
但是我觉得做任何事情都要有个度
超出这个度该这么做就怎么做
先清除带头的
再给一些有影响力的一些小恩小惠
在
推荐楼主可以看一下闯关东，里面有一段情节，可以借鉴。
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