原题：论社会主义国有企业的劳动关系及其实现
内容提要 社会主义国有企业肩负消灭雇佣劳动和保障劳动权利的职责，也就是为劳动者提供与生产资料自由结合即提供就业岗位的职责，这也是社会主义国有企业劳动关系的本质体现。在社会主义国有企业中，劳动者的就业与失业绝不能像私有企业那样仅仅根据资本获利的需要或与领导层关系的亲疏来决定，更不能把这种就业与失业鼓吹为“能进能出”，而应当像毛泽东所指出的那样，使所有的人都有出路。为了保障消灭雇佣劳动和保障劳动权利，社会主义国有企业职工要具有公务员身份，国有企业在招聘职工也应当像公务员一样实行公开招考。这样一来，国有企业职工由于非本人原因离开国有企业也不会出现资本主义的失业问题。同时，国有企业职工的公务员身份还有利于国有企业的经营管理层与各级政府部门官员之间的双向流动。企业的经营管理并不是十分困难的事情，事实上，经过一定的学习和岗位实践锻炼完全能够将多数工人尤其是今天受过高等教育的工人培养成合格的企业经营管理者。因此，只要党管干部严格落实党章的要求，就能选择出合格的国有企业经营管理者，就像革命战争时期党管干部能够选择出优秀的军事指挥员一样。在国有企业的管理中，最核心的是要保证劳动者对企业管理层的监督权和任免权。
关于当前我国国有企业劳动关系的一些议论
一些人认为，我国国有企业内部存在一系列不规范的劳动关系。例如，有人认为，随着改革的不断深入，国有企业劳动关系的一些深层次的矛盾开始暴露：国有企业劳动关系缺乏有效的退出机制，国有企业的低效益使劳动关系长期不正常，国有企业社会政治任务使劳动关系市场化难以顺利推行。(史忠良、刘劲松，2002)有人认为，由于国有企业出现了大量职工下岗、内部退养或停薪留职等现象，这一部分人“有关系不劳动”;与此同时，农民工和非全日制从业人员群体中有许多没有与用人单位签订劳动合同，这一部分人“有劳动无关系”。当前许多企业在用工制度上是“一企多制”，存在着多种用工形式和劳动关系。在具体的集体合同签订工作中，流于形式的现象很突出，表现在：漠视职工的权利，工会自己确定和协商并代表职工签订集体合同;忽视或越过协商程序;在制度运行当中重签订轻履行;等等。(董福荣、程涛，2007)
一些人认为，国有企业不正常劳动关系的形成存在历史原因。例如，有人认为，国有企业由于历史包袱沉重，又担负着一些社会政治任务，以及机制不活等原因，因而在市场竞争中处于劣势地位，效益低下，许多国有企业连年亏损，有的已经资不抵债，长期处于停产状态。在这种情况下，一些国有企业自然无力为企业职工支付工资、社会保险金等，从而使得劳动关系长期处于不正常状态。在国有企业没有与企业职工解除劳动关系的情况下，国有企业的上述无力行为实际上等于违反了劳动合同关系，是违约的一方。由于国有企业的劳动关系的逐步市场化，企业和职工的经济意识也将增强，在劳动合同的签订、劳动关系的履行、劳动关系的解除等方面的纠纷必将增加。(史忠良、刘劲松，2002)
一些人认为，在各项改革措施的冲击下，国有企业劳动关系发生了根本性的变化。例如，有人认为，国有企业劳动关系格局中管理者阶层的独立与分化，是一个必然的、不以人的意志为转移的过程。在这一过程中，产权变革与管理者身份转换对于国有企业劳动关系的转型，产生了深远的影响。管理者的分化与企业内部阶层的定型化，不过是双方所占有的资源及其在生产关系体系中位置的折射。管理者角色从厂长到经理的变化，是一种深刻的名实之变。厂长、经理等管理阶层力图独立为“企业家阶层”，其自由流动资源与自由活动空间的获得与转化，能够很好地度量劳动关系转型的程度与走势。国有企业劳动关系的紧张化，与管理阶层的利益觉醒和监督缺位并存有着密切联系。当前国有企业劳动关系中的劳权虚置，不仅导致了干部与工人在利益分享上的不平等程度的加剧，同时也深刻影响着工人对于国家、社会的认同。一方面，劳动关系双方所需要的新契约生长的制度环境受到扭曲，普通工人的利益得不到应有的正常渠道的表达;另一方面却是从企业领导的激励不足，转换为对企业改制的监督缺位，企业领导的腐败成为一种缺乏制度约束的常态。(刘建洲，2006)有人还认为，从计划经济下的“主人翁”到市场经济下的“劳动者”，国有企业的产权形式、单位体制、管理措施等，都在发生着新的变化。被管理和直接从事生产是劳动者在国有企业劳动关系的最主要特征。适应这些变化，劳动者在心态上也经历了一个抗拒、调适、默认乃至认同的复杂过程。而国有企业劳动关系从行政关系到经济利益关系的转型，迫切要求各级政府对国有企业产权运行做出创造性的制度安排。如此，才能够实现国有企业劳动关系格局中产权与劳权的和谐共生。他还指出，劳动者阶层是工人阶级的基本组成部分，是工人阶级中的直接生产者。工人阶级中的一小部分则属于管理者阶层。这种工人阶级分化为劳动者和管理者两大部分的情况，其前提是工人阶级掌握国家和社会管理权。从这个意义上讲，国有企业劳动关系属于工人阶级内部的关系，即与工人阶级内部的经营者和管理者的关系。不过，向市场经济过渡的国有企业劳动者阶层，在地位、权利及社会角色等方面表现为社会角色的二重性。在身份和地位上，劳动者是工人阶级的一员，在实际劳动过程中则是被领导的直接生产者;在权利上，劳动者作为领导阶级的一员具有参与社会和国家管理的权利，但作为劳动者，更直接更具体的权利则是在劳动过程中的权利。(刘建洲，2007)有人认为，经营者的地位开始上升，其利益主体身份迅速形成。经营者必须以尽可能少的投入，达到最大的产出，这个问题恰恰又是直接关系到劳动者权益的根本问题。相对于经营者而言，劳动者的地位开始下降。劳动者在职业流动和就业选择上获得了一定的自由选择和自主支配的权利。主要表现为劳动力的转让和使用实行市场化，劳动者在劳动就业、劳动报酬、劳动保护、社会保险、劳动福利和职业培训等方面遇到的各种劳动问题，都可以通过市场公平的原则加以合理解决。他还认为，我们今天谈到劳动者是主人翁，更多的是从充分发挥劳动者的生产积极性、主动性和创造性以及企业民主管理和民主监督的角度讲的，而并不是从企业资产所有权和决策权这一角度来讲。这是因为，随着现代企业制度的建立，产权结构的多元化和企业产权的界定，企业资产所有权也就变得清晰了，现代企业制度下国有企业劳动者的主人翁地位也正是从这个意义上确认的。(信卫平，2001)但这样一来，似乎资本主义私有企业的劳动者也是主人翁，这恐怕是私有企业劳资双方都不认可的。
一些人认为，和谐劳动关系对国有企业十分重要。例如，有人认为，和谐劳动关系是国有企业可持续发展各支撑因素的基点，也是联系各种因素的纽带和桥梁，没有和谐劳动关系的支撑和桥梁作用，国有企业可持续发展各支撑因素自身无法联为一体，各支撑因素之间的联动作用也将无法发挥，国有企业可持续发展也就成为一句空话。具体来说，没有高素质的企业家，没有高素质的职工队伍，没有和谐稳定的劳动关系，企业不可能获得可持续发展。(李晓平，2012)
一些人认为，需要采取多种手段调整我国国有企业的劳动关系。例如，有人认为，首先，要消除国有企业职工身份终身制的概念，取消国有企业中的人员的行政编制待遇，使其服从于企业的职位规则，从而使国有企业首先在管理体制上与市场接轨;其次，加强国有企业的劳动合同的管理，用合同管理代替人治的管理。劳动合同至少应包括成员规则和退出规则。但是，他们又认为，职工必须通过工会的力量来抗衡企业经营者的力量，建立企业与工会的谈判制度，彼此建立“共有企业意识”，在一定前提下结成“利益共同体”，共同努力发展生产。(史忠良、刘劲松，2002)
一些人认为，国有企业劳动关系具有特殊性。例如，有人认为，在社会主义市场经济条件下，改制后国有企业的劳动关系，既不是计划经济的虚构的主人翁互助关系，也不是资本主义性质的雇佣与被雇佣关系(劳动关系在本质上具有阶级对抗性)，而是基于社会主义的平等交易和公平交易的合约关系，是利益型的互利互惠关系。在这种劳动关系下，工人作为劳动者，积极为企业创造价值并获取报酬;国家作为所有者，资产在企业的生产经营过程中不断得到保值增值。国有企业员工与国有企业之间的劳动契约关系，就其根本而言实际上是对公产主体即全体公产成员的契约。这种契约与资本主义性质的劳动契约关系有本质区别。(袁朝辉，2008)
一些人认为，国有企业职工的劳动关系应当参照公务员的劳动关系。实际上，现在西班牙的国企经营管理者，基本上都来自公共部门，主要都是公务员。有人指出，从国外的发展现状来看，一般把公务员和国有企业员工的劳动关系问题归为公营部门劳动关系的调整范围，凡雇主不是私人的一切雇佣关系都属于公营部门劳动关系。在1992年4月18日中共中央宣传部、劳动部和全国总工会发布的《企业劳动、工资、保险制度改革宣传提纲》中就明确指出：“实行全员劳动合同制，并不意味着厂长与职工之间存在雇佣关系。劳动者仍然是生产资料的所有者和国家的主人”。认为，从表面上看，国有企业与一般企业确实存在许多共同的特征;与常规的行政机关相比，国有企业更接近于企业，这也是为什么许多人把国有企业当作通常的市场主体的根本原因所在。其实，与一般企业相比，国有企业具有一定的特殊性，它是一种特殊的公共机构。无论如何，政府在国有企业劳动关系中所具有的“隐性雇主”角色，使它不同于完全市场化的非公有制企业的劳动关系。将我国国有企业劳动关系定位于公营部门劳动关系，有利于强化政府的雇主意识。长期以来，一直把国有企业劳动关系归为企业劳动关系的一种形态，这必然导致如下情况的出现：首先，政府在处理国有企业劳资冲突时角色常常发生错位。国有企业劳资冲突直接对立的双方往往是企业经营者与国有企业的工人，政府往往是以调解者的身份介入劳资冲突，进行居中调解，这种状况显然忽视了政府在国有企业劳动关系中所具有的“隐性雇主”的角色，实质上是一种政府角色的错位。第二，政府没有承担其应当承担的雇主责任。这集中体现在国有企业转制过程中，大批国企工人由下岗、失业而致生活陷入困境，相当数量的国有企业工人被低价买断工龄和置换身份。这些情形的出现固然有经济转型的各方面原因，更为重要的是政府雇主责任的缺失，即政府没有承担起其应当承担的对工人给予公平、合理的经济补偿的雇主责任，这实质上反映了政府在国有企业劳动关系中淡薄的雇主意识。许多国有企业在招录职工时，往往倾向于招录具有政府、本行业、本企业和家族等关联背景的人员，这种做法事实上破坏了公平的就业制度，会引发诸多的负面影响。既然国有企业劳动关系具有公营部门劳动关系的属性，可以考虑实行公开考试的方式面向全社会来招考国有企业的(尤其是垄断国有企业)的员工来解决目前的不公平问题。由于国有企业劳动关系具有公营部门劳动关系的属性，国有企业员工应该具有较高的职业稳定性。未来的立法应该就国有企业员工的解雇问题作出规定，即除非符合法定的条件，员工不能轻易被解雇。同时，立法也应对国有企业的裁员问题作出规定，如规定裁员的人数限制、审批程序等。(陈微波，2011)
有人认为，国有企业存在大量的冗员，主张以企业制度建设解决这一问题，并认为这种职工能进能出的用工制度本身并非是鼓励支持企业大量裁减人员，其核心的目的还是要激发职工对企业的责任感和内在的劳动热情和工作积极性，提高劳动生产效率。制度的本身不以减员增效为目的，而是通过淘汰极端违纪和不胜任工作的个别职工以保障绝大多数职工更好地分享企业发展成果和实现人生社会价值的权益。
社会主义国有企业劳动关系的本质
马克思在《国际工人协会成立宣言》中指出，“为了有效地进行生产，劳动工具不应当被垄断起来作为统治和掠夺工人的工具”(马克思、恩格斯，2009)。《共产党宣言》中也提到，雇佣劳动不会给无产者创造出财产来。而且马克思还进一步地指出，“劳动权在资产阶级的意义上是一种胡说，是一种可怜的善良愿望，其实劳动权就是支配资本的权力，支配资本的权力就是占有生产资料，使生产资料受联合起来的工人阶级支配，也就是消灭雇佣劳动、资本及其相互间的关系”(马克思、恩格斯，2009)。因此，社会主义国有企业肩负消灭雇佣劳动和保障劳动权利的职责，也就是为劳动者提供与生产资料自由结合即提供就业岗位的职责，这也是社会主义国有企业劳动关系的本质体现。
就业岗位的提供即便是西方资本主义国家也是非常看重的，尽管那里的就业岗位不是劳动者与生产资料的自由结合。一个削减就业岗位的政府在西方国家也是很难上台或待在台上的。在社会主义国有企业中，劳动者的就业与失业绝不能像私有企业那样仅仅根据资本获利的需要或与领导层关系的亲疏来决定，更不能把这种就业与失业鼓吹为“能进能出”，而应当像毛泽东(2013)所指出的那样，使所有的人都有出路。
在社会主义国有企业里由于不像资本主义那样进行压迫和剥削，劳动者的负担相对较轻，从而相比资本主义同类企业必然会存在一定的冗员，这种冗员不是国有企业的问题，反而是社会主义优越性的体现。当然，在国有企业内也会存在一些劳动素质和劳动态度都比较差的人员。这些人员的除名应当经过职工代表大会表决，这样也可以避免国有企业经营管理者与这些人的直接冲突。另外，由于社会生产力水平的提高、生产工艺的改进，国有企业也会出现一些剩余劳动力，但对于这些人，我们不能像资本主义企业那样通过让他们直接失业来解决冗员问题。中国共产党是中国工人阶级的先锋队，绝不能做出抛弃国有企业工人的事情，而应当通过原有国有企业的扩张和新的公有制企业的创建，或者向公务员岗位转移等，把这些剩余劳动力组织起来在新的领域开展工作来解决，以体现这些工人的主人翁性质，体现国有企业的社会主义性质。
列宁(1987)曾经指出，即使在国营企业中，工会也义不容辞应维护无产阶级和劳动群众的阶级利益，使之不受雇用他们的人侵犯。因此，为了维护国有企业的社会主义性质和保证工人阶级的主人翁地位，国有企业的工会必须大大加以强化。工会的委员和企业内职工代表大会的代表要缩短任期，一年一选，或者每年进行一次信任投票，通不过的要换掉，以保证这些委员和代表能够合格地代表职工们的利益，毕竟走罢免程序的难度太大。
但是，列宁的上述论述也表明，在国有企业的市场化经营中，国有企业的普通职工的确处于或类似处于被雇用的地位，而国有企业的经营管理者则代表国家处于雇用者的地位。国有企业的劳动关系在社会主义初级阶段具有一定的雇佣劳动的性质，但同时，国有企业也存在一定的机制来维护国有企业职工的阶级利益(不是个人利益)，这意味着国有企业里的雇用关系要受到比私有企业里的雇用关系更多的限制和制约。我国宪法规定国有企业职工代表大会以民主管理的权利，就是这样的限制和制约。
国有企业职工要具有公务员身份
为了保障消灭雇佣劳动和保障劳动权利，社会主义国有企业职工要具有公务员身份，这样国有企业职工由于非本人原因离开国有企业也不会出现资本主义的失业问题。同时，既然国有企业的发展是为了实现社会主义生产目的，而不是像私有企业那样只为资本家私人赚钱，那么国有企业的公共机构性质就是逃不掉的。更何况，中国的国有企业的性质是全民所有制，本身也不应当被少数人所把持。但是，如今许多国有企业在招录职工时，往往在少数人的把持下倾向于招录具有政府、本行业、本企业和家族等关联背景的人员，这种做法不仅违背了国有企业的性质，也破坏了公平的就业制度，引发了诸多的负面影响。因此，从借鉴西方一些国家的经验的角度来看，也应当使国有企业的职工具有公务员的身份，从而国有企业在招聘职工也应当像公务员一样实行公开招考。
这样一来，不仅使国有企业不再或难以再把持在少数人的手中，而且还有利于公务员与国有企业职工之间双向流动，加强双方的了解，提升国有企业服务政府目标和政府部门管理经济的能力。同时国有企业普通员工具有公务员身份也有利于淡化公务员身份的官味，有助于消除官本位意识。对于已经进入国有企业的正式职工，也要陆续重新考核能否获得相应的公务员身份，从而可以借此淘汰一些不合格的员工，进行下岗培训，然后或者参加今后的招考，或者转入劳动力市场。
进一步地，国有企业职工的公务员身份还有利于国有企业的经营管理层与各级政府部门官员之间的双向流动。西方国家的政府官员分为政务官和事务官。前者是广义上的公务员，随着政府的选举而变动，是典型的一朝天子一朝臣，一些大型私有企业的老板和经理经常会担任这些职务;后者是狭义上的公务员，不受政府选举的影响，招考录用，逐步升迁，形成一个特殊的分工相对固定的封建等级。而社会主义国家的政府官员不应当成为一个封建等级，同样，国有企业的管理层也绝不能从国有企业职工中独立出来成为一个特定的等级，那是恢复封建等级制度。国有企业经营管理层与政府部门官员之间的双向流动和国有企业内部与政府部门内部的能上能下，是打破封建等级制度的必由之路。
同时，国有企业实行的作为退休前就业保障的终身制，并不是封建制度。这种终身制保障的不是收入，而是与劳动资料的结合权，它保障的是劳动权，是劳动者本人或其劳动力不堕落为商品的权利，它保障的是中国经济制度的社会主义性质。虽然今天中国的社会主义只是初级阶段的社会主义，但它毕竟是社会主义而不是其他什么主义。生产资料公有制保障的也是对生产资料共同占有的终身制。因此，国有企业职工的终身制从广义上不能废，但这种终身制不是在某个具体企业内的终身制，而是可以在不同公有制单位流转的终身制。从而，这种终身制最好的标志就是公务员身份。这样一来，每个国有企业的职工从一个岗位换到另一个岗位上，从一个国有企业换到另一个国有企业，或者换到政府部门，都不用改变其公务员身份。当然，其中一些人自愿脱离公务员身份也是可以的。另外，极少数不合格人员，特别是触犯法律的人员也是可以按照一定程序淘汰的。
一些国有企业在改革后甚至直接按资本主义市场化的做法通过招聘临时工和非固定期限的合同工，直接使这些工人处于被雇佣劳动者的地位。其中有的企业以“能进能出”为名，从农村招聘这些工人吃青春饭，从事高强度的工作，一旦体力不行，合同到期就把他们当包袱甩掉。这些做法怎么可能团结广大人民群众，去为共产主义的远大理想和中国特色社会主义共同理想而奋斗呢?这种“能进能出”没有半点社会主义的意义。要知道，国有企业的职工即便出了国有企业，他们还是中国的人民群众的组成部分，中国的党和政府对于他们仍然要承担不可推卸的责任。中国人民这个身份是不存在能进能出的问题的。当然，的确存在个别表现不好的工人，但不能因为存在个别流氓无产者就反对大多数无产者。国有企业要展现自己的优越性，这种优越性不是它的利润高，而是它能够团结和教育广大人民群众，能够成为工人阶级的熔炉。因此，临时工和非固定期限的合同工，不仅不应当成为国有企业人事制度改革的方向，而且应当经过一段时间国有企业改革之后予以消除。
国有企业经营管理者的任用
一些人认为，国有企业的经营管理者应当进行市场化招聘。例如，有人主张探索“国有企业经营管理者招考法”，割断国有企业的经营管理者向政府部门升迁、政府官员下派国有企业任经营管理者的通道，使国有企业的经营管理者身份与人才市场完全对接;探索有效的投资效益机制，并与业绩考核相挂钩，严格奖惩兑现，并实行追溯制。(吕剑龙，2008)有人主张，按照经营管理者组织配置与市场配置相结合的要求和公开、平等、竞争、择优的原则，加大公开选拔的力度，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，把党管干部原则和董事会依法选择经营管理者及经理依法行使用人权结合起来，强调企业经营者的任期制。当前，虽然我们采取了聘任制、选举制、公开选拔制，但拟任者最终还要由上级有关党政机构来下文件任命，对高管人员的免职同样由其任命部门或机构来下文确定。一些企业高管人员认为自己的职务是上级任命的，因而只对上级负责就行了，结果是不仅群众观念淡薄，甚至对经营好企业产生不利影响。
一些人主张，国有企业的经营管理者应当去行政化，消除行政级别。他们认为，在存在行政级别的情况下，一旦高管岗位空出，要选聘新的人员时必然是考虑到拟选人员的级别，这就缩小了高管选拔的范围，可能使一些有能力者因级别不够而被排除在外。而能力不足者很可能走上高管岗位。还有人对国企管理层与官员之间的身份互换提出异议。但是，美国的大企业管理层与政府官员之间的身份互换也是很平常的事。由于美国搞的是资本主义市场经济，而中国搞的是社会主义市场经济，所以，必然地，美国是大私企管理层与政府官员互换，而中国只适宜国企管理层与政府官员互换。
一些人主张建立职业经理人制度。职业经理人是人才市场中最具活力和前景的群体，经营管理企业并获得最大经济效益是基本职业，有其独特的评价标准、就业方式和利益要求，其报酬、社会地位取决于经营业绩好坏，与企业绩效紧密结合，并承担经营失败的职业风险。要创造条件，逐步实行经营管理者任职资格认定和持证上岗制度。按不同行业、企业对经营管理者的不同要求，通过一定的程序和科学手段，对经营管理者进行资格认定，条件成熟时，发放相应的任职资格证书，作为在企业任职的基本条件，实行持证上岗，逐步推进经营者的职业化进程。同时，建立企业经营管理人才库。要实现国有企业经营管理人员的充分市场化选择，离不开一个信息充足、具有规模、门类齐全的人才库的支持。
然而，国有企业经营管理者的任用问题其实不在于是组织考核推荐还是社会公开招聘，因为组织考核也是招聘的一项重要内容。任命制也不是问题，对上级负责与对群众负责并不矛盾，只要其上级是以人民群众的利益为中心，具有很强的群众观念，其任命的下级就不会群众观念淡薄。私有企业的经理层由大股东把持的董事会任命，为大资本家剥削和压榨工人服务，为大资本家唯利是图地追逐私利服务，不惜把大资本家的私利凌驾于公共利益甚至工人的死活之上，更是谈不上对群众负责。在这里，党管干部并不与董事会依法选择经营管理者存在根本性的冲突。《中国共产党章程》指出：“中国共产党是中国工人阶级的先锋队，同时是中国人民和中华民族的先锋队，是中国特色社会主义事业的领导核心，代表中国先进生产力的发展要求，代表中国先进文化的前进方向，代表中国最广大人民的根本利益。”既然中国共产党代表中国先进生产力的发展要求，当然也就代表先进的企业经营管理的要求，中共党员在企业经营管理方面也能够成为先锋，尽管不是每个党员干部都懂得企业经营管理。因此，只要党管干部严格落实党章的要求，就能选择出合格的国有企业经营管理者，就像革命战争时期党管干部能够选择出优秀的军事指挥员一样。
同时，既然当前的基本国策是以经济建设为中心，全党的工作也围绕这个中心展开，那么大多数政府官员和党员干部必须掌握经济知识，拥有经济经验就是必然要求。习近平总书记也强调：“各级党委和政府要学好用好政治经济学，自觉认识和更好遵循经济发展规律，不断提高推进改革开放、领导经济社会发展、提高经济社会发展质量和效益的能力和水平。”如果各级党委和政府都能达到这个要求，那么，由各级党委和政府组织考核推荐甚至任命国有企业的经营管理者，甚至交叉流动，即党委和政府部门的同志到国有企业担任经营管理者，以及国有企业的经营管理者流动到党委和政府部门任职，根本就不会存在什么问题。当然，为了理顺管理秩序、强化监督，国有企业经营管理者的人事问题，可以由各级党委的组织部和同级国有资产监督管理委员会共同负责，后者负责组织考核推荐、前者负责审查考核推荐结果和任命工作。
另外，国有企业经营管理者是否有行政级别不是问题，问题在于行政级别的固化，不能做到“能上能下”。与政府部门相比，国有企业的考核要容易进行的多，因此，我们如果在选聘新的人员不考虑其原有的级别，只考虑其能力和努力是否合适，进而能够直接根据国有企业的经营业绩使国有企业的经营管理者做到能上能下，还有助于促进政府部门官员的能上能下，有助于消除官本位。可惜的是，根据2012年对中央企业的调查，在考评不称职的领导人员中，受到诫勉、降薪、降职、免职等组织处理的仅占25%。
从社会分工来看，虽然不同的行业和职位具有一定的专业性，但我们绝对没有必要把这种分工固定化，确立新的身份差别，进而形成新的封建等级。事实上，企业的经营管理并不是十分困难的事情，“尤尔博士本人曾哀叹他的亲爱的、使用机器的工厂主们对力学一窍不通。李比希也曾述说英国的化学工厂主们对化学惊人的无知”(马克思，2004)。马克思还指出：“亚当·斯密比蒲鲁东先生所想象的要看得远些。他很清楚地看到：‘个人之间天赋才能的差异，实际上远没有我们所设想的那么大;这些十分不同的、看来是使从事各种职业的成年人彼此有所区别的才赋，与其说是分工的原因，不如说是分工的结果。’从根本上说，搬运夫和哲学家之间的差别要比家犬和猎犬之间的差别小得多，他们之间的鸿沟是分工掘成的。”(马克思、恩格斯，2009)因此，把企业家精神看得过于重要是对历史和现实的无知。
事实上，经过一定的学习和岗位实践锻炼完全能够将多数工人尤其是今天受过高等教育的工人培养成合格的企业经营管理者。在这里，最核心的是要保证劳动者对企业管理层的监督权和任免权。马克思在谈到工人议会时就曾提到：“当对于工人同管理人员之间的分歧提出有充分理由的申诉时，工人有权撤换管理人员，选举新的管理人员，但是需经总票数四分之三以上的大多数通过。”(马克思、恩格斯，1962)如果说，“理论与实践都证明：效率来自竞争而非私有化本身”(马克思、恩格斯，1962)，那么强化国有企业管理层内部的竞争，使能者上、庸者下，同时加强干部职工的培训，使得人人都有能力竞争管理岗位，必然会更有效地提高国有企业的运行效率。为了保证经营管理者任用上的尽职尽责，如果经营管理者出现属于个人原因的经营不善的行为，除了他本人要被问责外，在其任用过程中发挥过推动作用的人员都要被问责。
本文摘自《海派经济学》2018年第2期。
参考文献
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