外企工会生存调查
南方周末 2006-05-11
在中国数十万家外资企业中，仅有三成多建立了工会。即便在已经建立的工
会中，能够发挥作用的也极为少见。全国总工会正在推动越来越多的外企建立工
会，并通过各种方式促使这些工会真正维护职工权益
今年4月26日，沃尔玛中国与上海嘉定区签订了入驻该区江桥镇嘉年华广场的
协议。这是沃尔玛在上海开的第四家门店。“我们开发部的人每天都像猎狗一样
寻找地方开店。”沃尔玛中国一位人士在接受媒体采访时说。
与沃尔玛大举扩张匹配的是，其未来5年内将增募15万名员工，这个数字是其
目前中国雇员数字的5倍。
员工在成倍增加，但沃尔玛中国却始终没有建立工会。自从2004年底被全国
总工会披露未建工会之后，这家全球最大的零售企业就不断遭遇这一质疑。而上
海市政府也曾一度因为沃尔玛不建工会而拒绝其进入。
在众多的外资企业中，沃尔玛并非孤例。按照2004年的数据，在华投资的外
资企业有48万家，其中有近六成外企没有建工会。
全国总工会正试图降低这个比例。按照全总的计划，今年年底之前在全国60％
以上的外资企业建立工会组织，明年年底之前达到80％的组建目标。
成立工会也许是解决近年来越来越多的外企劳资纠纷的一种途径。根据国家
劳动和社会保障部的统计数字表明，2005年全国发生劳动纠纷207605件，相当于
1950年到1960年十年内的总和。大部分的劳动纠纷都发生在全国最富裕和工业化
最显著的地区，如江苏、上海、广东和北京。而这些地方恰恰是外资企业比较集
中的地方。
“同时企业成立工会有一个好处，就是谈判成本低，企业不用和每个工人进
行谈判。”劳动法律事务专家、劳动争议仲裁员左祥琦说。
但外企工会能否真正发挥作用仍然是个疑问。“外企怎么组建工会，工会怎
么代表职工去履行基本职责，在实践当中，这个问题没有得到解决。”北京市总
工会法律服务中心主任张恒顺说。
难以复制的杭芝模式
在众多已经建立工会的外企中，最为全国总工会所推崇的，是一家位于杭州
的杭芝机电有限公司。这家公司是杭州机电集团公司与日本东芝公司合资成立的
，由日方控股(日方出资78％，中方出资22％)，日方管理。董事长、总经理均由
日方担任。
在1993年10月成立工会时，该公司总经理顾问马百均被指派为工会主席。
马百均采取的谈判方式非常具有技巧性。在1994年的工资集体谈判中，当时
杭芝公司利润很低，如按以前惯例———企业职工工资的增长要低于企业利润的
增长，低于企业劳动生产率的增长，工资谈判就无从谈起。但马百均发现了一个
问题：杭芝公司的生产原料由东芝公司提供，生产成品是东芝公司回收，这样原
料高价进，成品低价出，企业自然没有利润。于是马百均采取了非常有特色的“
百元产值工资含量”谈判法。就是计算出百元产值中工资所占的比例，以此为标
准，确定职工的工资标准。
“这个计算方法很复杂，但是日方代表很认同这个算法。”中国劳动关系学
院劳动关系系主任乔健说。他曾经多次到外企从事工会职能的调查研究。
但是到了1995年，百元产值工资含量已经处于高位，不能用这个方法继续谈
判，于是杭芝公司工会采取了“物价指数计酬法”，因为1995年是历年来中国物
价指数最高的一年，这种方法谈判有利于工人工资的提高。
1996年，因为当年劳动生产率是历史最好水平，工会又采取了“劳动生产率
计酬法”，但是1997年，百元产值工资含量处于高点、物价指数下来了，劳动生
产率也没有1996年高，以前的方法都不管用，工会又发现了杭州外商企业投资协
会的一个报告中给出了杭州市外企的平均工资，而杭芝公司的平均工资只有杭州
市外企平均工资的90％，工会就以此为标准，提出加薪要求，日方又被迫答应。
“不可否认，杭芝公司工会的成功更多的是马百均的个人能力，而且日方总
经理又是一个懂得利用劳资谈判提高生产效率的人，”乔健说，“以此为基础的
集体协商才取得了成效，成为全国工资集体协商的典型。”
但是其他大多数外企的工会很难具备这两个成功的条件。
“外企管理者一般对工会都带有抵触情绪，他们对于中国工会的作用的认识
还是模糊的，甚至认为工会就是和他们对着干的。”张恒顺说。有一次他去给北
京的外企的中方中高层管理人员讲工会法，很多人都表示不了解这部法律。
而在地方政府，为了更多的吸引外资，对于外企工会的推动工作并不是很到
位，就是企业建立了工会，也是外资企业管理层帮助组建的工会。“这样的工会
发挥的维权作用通常有限。”乔健说。
青岛一家日商独资企业就是如此。该企业每年都从当地职业学校招聘上千名
的毕业生，但是一年后，只有50％的人得以留下，“公司说让你回家你就得回家
，你也说不出来道不出来，只能吃哑巴亏。”该公司的电工吕韬说，“在这里你
得靠自己，我不知道工会这回事。”这家企业1999年就成立了工会，但是工会主
席是企业指派的后勤部部长。
“我是风箱里的老鼠，两头受气。”这位工会主席说。他承认他所领导的工
会“在职工维权过程中所起作用不大”。在该企业2003年11月份一次裁员的劳资
冲突中，日方总经理甚至指派工会主席去和工人谈判，说服工人回来上班。
这次劳资冲突的起因是日方总经理不经过工会同意强行宣布裁员30％，而按
照法律规定，企业任何的裁员举动都必须事先经过企业工会同意。
“工会在这次裁员纠纷中起了什么作用，我们没有看到。”该企业一位前员
工柳阳说。
工会的弱势在外企职工中无法改变。“工会在我的印象中，就是生日的时候
送你一个蛋糕，过节的时候会比非工会会员多50块钱过节费。”一位外企员工说
。而她的部门经理则干脆拒绝加入该企业工会，因为成为会员，工会会从他的工
资中按一定比例扣除工会会费。他发现扣除的会费会远大于工会给予的福利，“
所以我不想加入。”这位部门经理说。
这直接导致外企员工组建工会的热情不高，按工会法规定，工会是工人自愿
组建的。
柯达等没有建立工会的外资企业以此解释说，至今没有员工申请建立工会。
如果员工提出组建工会的申请，应该是向上级工会组织申请而不是企业管理层提
出，柯达公司没有任何阻碍员工自愿成立工会的行为。
唐晓冬的角色冲突
全国总工会显然意识到外企工会组建中的问题，他们选择的解决办法是，工
会主席不再让企业指派，而是通过选举产生。这与全总推行的工会民主化、群众
化改革是一致的。
关于工会主席实行直选的文件，最早出现在1997年《中华全国总工会关于推
进工会改革和建设若干问题的意见》，其第15条明确提出“基层工会委员会主席
、副主席须经民主选举产生，中小企事业单位的主席、副主席应由会员大会集体
民主选举”。
据估算，广东目前有1／3以上企业的工会主席是直选产生的。基本上集中在
外资企业。
但是，这个解决之道真正执行起来并不容易。唐晓冬的遭遇就很能说明问题
。他是北京一家日资控股合资公司直选的工会主席，同时又是该企业的总务部经
理，因为代表职工维权，被企业强行解除了劳工合同。
今年4月底，45岁的唐晓冬得到消息，自己的劳动仲裁官司可能很快将有一个
结果。这个官司从2004年11月18日一直拖到现在。
唐晓冬的遭遇反映出其代表资方利益的行政职位与代表劳方利益的工会主席
之间的角色冲突。
2003年6月，三环相模新技术有限公司日方经理决定取消全厂职工的劳保用品
和过节费，理由是降低成本。“当时全公司劳保费用一年也就十几万，而公司年
收入有3000多万，取消并不会减少多少成本。”时任该公司总务部经理的唐晓冬
说。但是公司的决定还是被执行下去。
一时间，工人对此决定表示不满，而作为总务部经理的唐晓冬正是负责协调
劳资关系的，他随即召开了各个部门干部会，强调公司的决定必须执行。
但是牢骚并没有停止，甚至有职工找到唐晓冬，咨询能否在公司成立一个工
会，以工会的名义和日方管理层讨论此事。唐晓冬感觉可行，于是就上报给日方
管理者，表达了职工要成立工会的想法，没想到日方常务副总经理满口答应。
“其实当初如果不是管理层同意，工会肯定是成立不起来的。”唐晓冬认为
工会成立非其个人之力。
于是唐晓冬被公司指派负责此事，前去北京市海淀区总工会表达了他们希望
成立工会的意愿，得到了海淀区总工会的支持。
就在确定了召开工会成立大会的日期后，日方常务副总经理福田英男的态度
突然变了，他找到唐晓冬，让他把成立工会的工作先放一放。此时作为总务部经
理的唐晓冬对此没有异议，并把日方的意思告知海淀区总工会。但是海淀区总工
会不能同意，并找到日方协商，强调公司已经成立12年，有什么事情比成立工会
更重要呢？于是，工会成立工作又继续推进。
但是就在2003年8月22日，工会成立大会的同一天，日方一个生产总管找到唐
晓冬，问能不能不召开成立大会，唐晓冬表示个人无法中止。“他后来一直拽着
我，不让我离开。”但是工会成立大会还是在下午3点半召开，唐晓冬获得了103票
。“出乎我的意料。”他说。唐晓冬就这样被推上了前台。
工会成立后，唐晓冬等工会干部认为当务之急是与企业管理者沟通，解决员
工的劳动合同和三险问题。2003年9月9日，唐晓冬代表工会发出第一号文件，要
求公司与员工签订劳动合同。后来又连续几次发文，都没有得到企业管理层的答
复。于是唐晓冬做出了一个决定，将企业侵权问题捅到了媒体。
而正是这个行动，让该公司在2003年11月3日以“向某些记者提供不真实、不
客观的情况，败坏企业声誉，影响生产秩序”为由，解除了其总务部经理的职务
。
其实在此期间，唐晓冬已经意识到日方对其态度的变化———开会不再让他
参加，原本由他主持的例会，不再召开。“但是没想到这样的结果。”唐晓冬说
。
在海淀区工会的协调下，2004年1月该公司撤回处罚决定，补发了唐晓冬的工
资，但是没有恢复唐晓冬的行政职位，另外安排了一个总务部主任。2004年8月30日
，公司再次强行解除唐晓冬劳动合同，不让其进公司大门，并将其办公室贴上封
条。
“唐晓冬的问题是在履行工会主席角色过程中，行为与其行政职位是冲突的
，被日方管理者认定为有过错，”张恒顺说，“资方可以对你工会主席身份不采
取措施，但是可以对你行政职位采取措施，甚至解除劳动关系，皮之不存，毛将
焉附？”
兼职工会主席在外企普遍存在，唐晓冬的烦恼实际上是中国外企工会主席群
体面临的烦恼。根据上海总工会最新公布的调查报告，来自闵行、青浦、松江三
区总工会组成的联合调研组调查显示：在三区已建工会的1716家外商投资企业中
，只有13家企业的工会主席是专职的，占总数的0.76％，其余均为兼职。
也许正因为此，外企工会主席因维护职工合法权益受到打击报复、降职降薪
等不公正对待的情况时有发生。今年4月26日，宁波首例“工会主席维权案”在宁
波市北仑区法院开庭审理。原告是一名香港独资企业的工会主席，任职期间，也
因为代表职工维权，从部门经理被降为普通化验员，后又被企业以旷工为由辞退
。
工会主席的自主实验
中国外资企业的工会主席，很难达到马百均式的双赢，他们大都面临两种困
境：一是在维权过程中，被企业解除劳动合同，如唐晓冬；而另一种，不能代表
职工利益，因为行政身份而受制于资方。
在乔健的调研中，后一种情况居多。但他也发现，很多外企工会的实践者也
针对此弊病，提出多种解决方案。“江苏昆山和湖北黄石的工会主席职业化、社
会化探索值得关注。”乔健说。
这种模式的核心就是外企工会主席独立于雇主，工会主席不再从企业内部产
生，而是上级工会从社会招聘一批有工会工作经验的人，推荐给企业，再通过民
主选举当选为企业的工会主席，他们的工资是通过上级工会发放。“主要找的是
原来国有企业退休的工会干部和社会上其他热心工会工作的人。”乔健说。
这些人和企业之间不存在利益联系，所以当选第一年为职工做了很多维权工
作。但是问题在第二年就出现了。“企业的管理层通过各种方式想把这些工会主
席拉拢过来。”乔健说。
于是当地的上级工会又将派到各个企业的工会主席收回来，几年一轮换，不
让工会主席与企业形成固定的利益关系，通过内部轮换模式，打破这种联系纽带
。
“结果还不得而知，但这是一个好的探索。”乔健说。
同时，政府还通过设立“保障基金”的方式来解决工会主席的后顾之忧。江
苏昆山就建立了“外资企业工会主席(支部书记)保障基金”，规定工会主席(支部
书记)因维护职工合法权益而受到打击报复致使失业或因企业破产等非自身原因造
成下岗失业的，失业期间按本市最低工资标准给予6个月的生活补助。该基金已给
予20名外商投资企业工会主席(支部书记)各类经济补助40200元。
而在工会系统内部，还有一种模式也被推崇——蛇口模式。创立者是原蛇口
工业区工会主席李亚罗。他创建的是一种“上带下”模式，就是企业工会负责职
工的教育、促进企业生产效率的提高，而令企业工会主席为难的职工维权则上交
到蛇口工业区工会处理，因为工业区工会与企业没有直接利害关系。通过这种上
带下的维权机制，缓解基层工会主席的个人压力。
但这些解决方案都是在现有体制下的变通。“最终的解决方案是尽快转到行
业和产业工会体制上，使工会更好替工人维权。”乔健说。
此外，要使兼职工会主席发挥作用，还需要进一步完善法律以保障他们的权
益。
“劳动法出台10多年，其配套法律出台很少，主要是各个地方政府出台的文
件，导致在解决劳动争议中出现很多碰撞，”张恒顺说，“另一方面，工会主席
在替职工的维权过程中，如果没有完善的机制，工会主席实际上也是弱者。”
政府也意识到这个问题，2000年11月，劳动和社会保障部出台了《工资集体
协商试行办法》，要求企业内部工资分配制度等事项，由企业工会代表或职工代
表，与企业行政部门，“平起平坐”地进行协商。而职工工资协商的主体就是工
会。
“工资协商制度让工会与资方进行工资谈判有法律依据。坚持下去，工会的
地位才能得到承认。”北京市西城区总工会法律工作部部长贺瑞丰说。西城区是
北京实行工资集体协商试点的城区。
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