中小企业执行《劳动合同法》后竞争优势丧失
过去近20年中小企业能够有一个较快发展的主要原因，是我国的税收、劳动法律等制度和执行方面存在许多不太健全的地方，中小企业可以利用这些法律上不能触及的盲点来获得一定的竞争优势。但严格执行新劳动合同法以后这些优势已逐渐消失。
1. 中小型企业用工灵活的优势已不复存在
按照新的劳动合同法的规定，加班加点或法定休息时间工作，必须支付1.5到3倍不等的工资。过去中小企业用工一般不签订劳动合同，员工也对劳动时间并不过分计较，是否支付加班工资并不是劳资双方争议的焦点，但现在情况就不同了。按照新的合同法的规定，第一，企业必须与员工签订劳动合同，否则要支付双倍的工资；第二，一旦签订劳动合同，按照劳动部门提供的标准合同文本，上下班时间、工资、加班工资、保险等均写得非常明确。企业就必须按照这些条款执行。而加班加点或在法定休息时间工作，必须支付1.5到3倍不等的工资。因此，企业必须给上班时间之外的工作时间支付加班工资，否则员工不答应，国家法律也不答应。一些存在侥幸心里，未和员工签订劳动合同，或者员工自己表示是否签订合同无所谓、付不付加班工资无所谓的企业，现在已经尝到了苦头。
我国现在的中小型企业，绝大多数是一些从事生产服务或消费服务的企业，一方面他们的规模较小、经营业务和收入不稳定，需要依靠延长服务时间、提供更加周到的服务来赢得客户；另一方面，他们的业务常常是上班时间不多但不能关门，下班时间比较忙。他们在客观上需要采取灵活的用工制度和工资制度。但新的劳动合同法并没有考虑中小型企业的这种实际情况。
这使大多数中小型企业处于两难境地，要么严格按照新劳动合同法执行，这样不但成本会上升，而且营业时间也不能和过去那样灵活安排；要么关门，给社会增加失业。
说得更严重一些，对于那些规模小、收入不稳定、需要灵活用工才能生存下来的绝大多数中小型企业来说，他们要么在执行新的劳动合同法时关门，要么不严格执行劳动合同法一段时间之后关门。最近数月，一个庞大的北京城，想找一个和过去那样10元洗一次车的地方也困难起来。像洗车这样上班时间闲、下班时间忙、收入也比较低的小生意，不能灵活用工确实也非常难做。
中小型企业目前不但丧失了灵活用工的优势，而且和过去相比，中小型还处于一种劣势。这是因为，在国有单位加班到晚上8、9点不支付加班工资已经是家常便饭。但中小型企业，特别是私营企业占绝大多数的中小企业，员工就是冲着工资来工作的，加班企业不支付加班工资是绝对不行的。
2. 中小企业的低成本优势也已消失
过去中小型企业用工成本低，一个重要的原因是用工灵活且不缴纳保险费用或缴纳较少的保险费用，并且支付相对较高的工资。现在情况也发生了很大变化。以中关村科技园的中小企业为例，在去年这些企业的绝大多数其员工工资是分两部分发放的，工资的一半或三分之一打在工资卡上，并按照这个基数为员工缴纳社会保险，其余工资用现金发放。但这种做法现在行不通了。
第一，随着税收征管制度的完善和先进技术手段的采用，想以现金方式发放工资存在很多实际困难。一是发票均是机打发票，也就是说收入均是要进账的收入；二是收入一旦进账，支出的时候就要出账，用现金发放工资之后，支出是没有发票的，账是不平的；三是找假发票冲抵，假发票现在是很容易识别的，一旦发现均是犯罪。因此，用现金发放工资现在越来越难以实现。
第二，从员工和企业的角度看，过去员工对签订不签订合同、合同中工资写多少，并不太介意，现在情况不同了。员工希望把实际工资写在合同中，在这种情况下企业也希望按照合同上写的金额支付工资和缴纳社会保险金，否则一旦员工告状就很被动。因此，现在执行新劳动合同法后，中小型企业和大型企业一样，实际发放员工的工资和合同上写的、向税务部门缴纳个人所得税、向社会保险部门缴纳保险费的基数是一致的。
这样一来，中小型企业的人工成本，不但不比国有单位低，而且还要比国有单位高。这是因为，相同水平的员工中小企业的工资一般高于国有单位，否则他们是不会在中小企业工作的。一个刚毕业的硕士研究生或本科学生，在北京找一个国有企业或机关事业单位，给他1500-3000元之间的工资他是愿意去的，但在一个中小型企业给他3000-5000元的工资他也不一定去。正是因为过去中小企业比国有单位支付了更高的工资，才吸引了一些有水平的专业人士到中小型企业工作。
但执行新《劳动合同法》之后，这些人的高工资不但不能降低，还要按照高工资缴纳税金、支付50%左右“五险一金”。由于将相对比较高的工资写入到了劳动合同之中，企业也需要如实缴纳社会保险金。由此而使中小企业的人工成本增加30%左右（以5000元工资为例，过去保险按照2000元缴纳，现在需要按照5000元如实缴纳，也就是要多缴纳3000元工资的保险，也就是要多缴纳1500元）。这使那些人工成本占企业总成本较高的企业如软件等高新技术企业和纺织业、服务业等企业的总成本增长较多。这些企业人工成本增加所带来的经营困难，很难在短期内消化，将会逐渐通过企业倒闭突出显示出来。
和国有单位相比，中小型企业对于相同素质的劳动者，现在不但要支付比国有单位更高的工资，而且要支付同样比例的保险费用，这使中小型企业的人工成本不但不低于国有单位，而且还高于国有单位。执行新的劳动合同法后，中小型企业的低成本优势也已消失了。
3. 新劳动合同法使中小型企业处于更加不利的用工地位
执行新劳动合同法的第一件事情就是企业和老员工重新签订劳动合同，签订劳动合同员工的第一个要求就是增加工资。由于中小型企业规模较小，常常一人一岗，不会养闲人。在这种情况下，老员工也知道企业短期内很难找到合适的人替补，因此他增加工资的要求也很坚决。在这个时候，企业的选择只能是要么增加工资，要么让其走人。
让一个已经熟悉业务的老员工走人，必然会影响到企业的正常经营和业绩。使用新人还需要培训，短期内也很难上手。因此，要想继续经营下去的中小企业的唯一选择，就是答应给老员工增加工资，除非关门不干了。即使增加工资，如果不能达到老员工的要求，他也可以坚持不签订合同，答应继续工作，但到具体业务或工作确实离不开他的时候，他又提出增加工资的要求，这个时候企业就更加处于一种不得不增加工资的被动地位。而工资一旦增加，即使没有业务、经营亏损，你也很难降低工资。
更加让人难以置信的是，企业想降低工资社会保险部门也不答应。以北京市劳动与社会保障局的有关规定为例，一个员工缴纳社会保险的工资基数是每年3月确定的，在这之后企业就不能变更，要变也得等到明年的3月底，并且明年3月的缴费基数，是由员工上一年的12个月的平均工资决定的。
如果将老员工解聘，招聘新人，按照新的劳动合同法，企业目前也仍然处于被动地位。当一名新员工经过2个月的试用和培训，他不合格的时候，企业浪费了2个月工资。但当你觉得他可以留下并告诉员工可以正式签订合同的时候，员工又提出了增加工资的要求，员工知道企业已经需要他了。这时，企业要么浪费这2个月的试用和培养时间让其走人，要么答应其工资要求。
由此可见，执行新劳动合同法之后，中小企业在用人问题上，无论是新员工还是老员工，均处于一种非常被动的地位，员工在签订劳动合同的时候处于一种非常方便的、可以不断要求增加工资的有利地位。但这种情况在国有单位并不存在，第一国有单位有明确的工资等级制度，一般单位领导是无法随意根据员工的要求决定工资的。第二，国有单位多一个人少一个人并不会有很大影响，特别是在大企业人才较多，以工作来要挟增加工资根本行不通。但在中小企业，特别是在“一个萝卜一个坑”的中小型企业，在新劳动合同法的保护下，这种做法是非常有效的。这种情况直接影响着企业的正常经营和稳定发展。
4．禁业限制规定对创新型企业的负面影响将逐渐体现
新劳动合同法将禁业限制的时间由过去的3年缩短为2年，使许多创新型企业更加不愿意投资于创新型活动。这是因为科技创新和产品创新的周期较长，并且在现代信息交流手段条件下，创新成果很容易被传播和模仿。当一个企业花费3-5年时间终于获得了可以商业化运作的创新成果的时候，却忽然被一个仅仅经过3-6个月模仿或盗用、没有投资多少资金的企业所利用，却使创新企业变成了先驱。因此，现在许多企业的创新投资已经开始止步不前，但却对仿冒、对挖技术人才却热情高涨。
二年禁业限制规定实际上就是要求从事创新的企业必须在二年之内，不但要完成创新工作，而且要把创新成果转换为商品，并收回其投资。否则，这个创新成果就随着人才的流动和禁业限制时间的解除而变成了公共产品。
在我国现阶段，在知识产权保护体系不健全、执法不力的情况下，能够对企业创新行为起到有效保护作用的法律手段也就是禁业限制。缩短禁业限制实际上不是鼓励企业从事长期的创新工作，而使企业更愿意采取模仿或直接盗用等短期行为。
特别禁业限制中关于经济补偿的规定更加不利于持有核心技术或商业秘密的企业。一般来讲，能够掌握核心技术或商业秘密的人员，在企业的薪资均比较高。按照新劳动合同法的规定，这部分人一旦离职企业要向其支付2年禁业限制期的经济补偿。经济补偿金额国家没有明确规定，但广州市规定按限制者年工资总额的2/3支付，上海市规定按限制者工资总额的1 /2支付。那么，一个能够接触核心技术的技术人员，比如说一个软件工程师，如果工作半年之后就离职，要求禁业限制的原公司就必须给其在离职后每年支付其年工资的一半。从事软件开发的人员，一般一工作就可以接触到企业的核心技术，离职时不签订禁业限制协议对企业来说肯定是不可行的。
但是，签订禁业限制协议之后，如果这个软件工程师到第二家企业，采取同样的办法工作不足半年就离职，则他可以在第二年同样可以获得另外一家公司提供的禁业限制的经济补偿，应该也是其年工资的1/2-2/3。这样加起来，他在第二年，原来工作过的2个单位均要给他支付经济补偿，自己还可以在第三个单位正常领取薪金，合计起来其报酬是不离职工作的2-3倍。由此可见，新劳动合同法的有关规定是非常不合理的。
按照过去的法律，劳动部出台的有关禁业限制的经济补偿的解释性文件规定，只有用人单位的禁业限制影响到劳动者正常找工作的时候，用人单位才支付禁业限制的经济补偿。但新的劳动合同法规定，只要企业要求员工执行禁业限制，保守商业或技术秘密，就必须支付经济补偿。不支付经济补偿，劳动者就可以不遵守禁业限制协议。
现在的高新技术，很少不是依靠计算机信息技术开发形成的。这些技术是很容易复制和传播的。与世隔绝是很难做到的。禁业限制支付经济补偿的有关规定，迫使企业要么不从事这些创新型工作，要么尽量少将人员投入到创新活动中去，这两种行为无论对企业来说，还是对员工来数，均是限制其发展的、不利的。
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